【正文】 年的日歷用記事本、大的公布欄、臺(tái)歷、還有電子日歷等形式，但聰明的主管必定會(huì)使用日歷來組織他們的工作。 十三、當(dāng)員工犯錯(cuò)時(shí) 82 點(diǎn)評(píng)： 你要絕對(duì)確信錯(cuò)誤是他造成的，但是你能確認(rèn)？ 好主意。如果你堅(jiān)信你永遠(yuǎn)是對(duì)的，你將不會(huì)解決任何問題和疏遠(yuǎn)員工。積極的心態(tài)可以鼓勵(lì)人們?nèi)ヌ綄つ闼枰拇鸢?，并也可讓他們承認(rèn)錯(cuò)誤。 你監(jiān)控了進(jìn)程？你安排了跟進(jìn)會(huì)議以確保每件事都按議程和正確的方向進(jìn)行？召開一個(gè)簡短會(huì)議是不錯(cuò)的辦法，特別是針對(duì)長期項(xiàng)目，這將有助于避免意外的出現(xiàn)和使大家集中精力。 首先，不要假設(shè)你已知道答案。此外，沒人故意犯錯(cuò)誤，并且你也不可能撤消先前所出現(xiàn)的錯(cuò)誤。你需要做的是釋放你的憤怒，但這可 能會(huì)引起其它人的不安。發(fā)展你的員工，這樣就可挑戰(zhàn)大家的能力 —他們和你的。例如，你可能需要重做，你要花更多的時(shí)間去督導(dǎo)他們。 授權(quán)一項(xiàng)或者幾項(xiàng)工作，然后監(jiān)控他們的進(jìn)展情況。然而你對(duì)于交些工作給你的員工做卻猶豫不決，你擔(dān)心他們沒有知識(shí)或能力做好它。 享利 .福特聲稱在福特汽車公司的歷吏上，從來就沒有“經(jīng)理不授權(quán)給員工”的例子。盡量去找出想做更多事情的員工，給他們機(jī)會(huì)，讓他們接受挑戰(zhàn)，幫助他們獲得新的責(zé)任和義務(wù)，他們將會(huì)對(duì)你和你的部門產(chǎn)生榮譽(yù)感，他們也可證明：你可以承擔(dān)更大的責(zé)任和挑戰(zhàn)。員工達(dá)成他們預(yù)想的目標(biāo)越多，他們就越會(huì)給部門和公司帶來活力。他們只是把責(zé)任分擔(dān)給別人，并且這樣做，主管可以幫助員工激發(fā)潛能。 但是人們并不認(rèn)為主管如果授權(quán)和分派工作后就可以缺少。有能力的員工和助理能使主管或經(jīng)理更突出，這些優(yōu)秀員工是主管或經(jīng)理做好工作的最佳證據(jù)。 也是好辦法，但你為什么不在和老板交流前就自己發(fā)現(xiàn)這些問題呢？如你能發(fā)現(xiàn)，你就可以在這些地方挑戰(zhàn)自己。 十一、自我超越 68 點(diǎn)評(píng)： 不是一個(gè)好辦法。你知道，那是由于你部門上個(gè)月完成了一個(gè)大訂單，因此你不象以前工作那么努力，但你仍認(rèn)為你已做好了工作。 不要被誘惑。老板也會(huì)及時(shí)關(guān)注到他們已不如過去那樣長進(jìn)快，并落后于其它主管。首先，他們的工作表現(xiàn)已遠(yuǎn)離標(biāo)準(zhǔn)， 他們已也喪失了要做好、做快、做得更有成效的工作心態(tài)。坦白講，在你做了主管后，你還跟以前一樣努力？想一想。 除非你敢肯定她會(huì)在近期得到晉升，否則，不要為 了自己的利益而欺騙她。告訴她，你會(huì)在近期給她晉升。對(duì)她而言，這是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)，但你又不想她離開你部門。 不要欺騙。不要輕易承諾你不能控制的事情，不要做無用的威脅，盡量按你所說的去做。但是，不管怎樣你都得公平待人，這樣員工就會(huì)尊重和支持你。 當(dāng)上司待你不公時(shí)，顯而易見，你肯定不會(huì)忽略它。你應(yīng)該真誠地對(duì)待他們的抱怨，否則，他們會(huì)認(rèn)為你沒有真正地關(guān)注他們。 九、關(guān)注細(xì)節(jié) 56 點(diǎn)評(píng)： 不是一個(gè)好辦法 — 你肯定沒有再去想其它辦法。盡管新的傳送帶提高了團(tuán)隊(duì)的工作效率，但員工卻抱怨他們不能容忍噪聲，并且傳送帶令他們發(fā)狂。雖然你的辦公室沒有粉刷，但員工會(huì)認(rèn)為你已了解這種狀況。 不要僅對(duì)抱怨反應(yīng)，而要關(guān)注抱怨里所包含的更多內(nèi)容。 53 讓員工知道你在聆聽和關(guān)注他們往往比解決問題更重要。 另一方面，當(dāng)有些事情沒有去做，例如：沒有新燈泡或自動(dòng)溫度器溫度設(shè)得太高，員工就會(huì)把這些問題遷怒于老板。如果你的員工沒有帶問題來見你，你得激勵(lì)他們，你不可能每次都幫他們挑“擔(dān)子”。 可行。 和員工單獨(dú)交流，問他們?yōu)槭裁床粊碚夷惴从炒藛栴}。每天花一些時(shí)間和員工在一起交流是一個(gè)好辦法，這樣你就可以得到反饋。如果你堅(jiān)持讓員工來見你，或者如果你總是在員工見你的時(shí)候表現(xiàn)很忙，他們會(huì)認(rèn)為你并不想聽他們說什么。 另外一個(gè)原因，他們認(rèn)為老板只會(huì)和一些重要人物（高層管理者和其它部門主管）交流 — 老板似乎沒時(shí)間和員工交流。直接解決問題且規(guī)避了以后的風(fēng)險(xiǎn)。但對(duì)更具資格的人保持觀望，以防前者不能勝任。 是什么使你不能找到你理想中的候選人？如果你急需要人，最好的辦法是招聘一位易培訓(xùn)的人。因此，為了保證工作績效， 與候選人的前任雇主交流是重要的 。能力、經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度怎樣？縮小范圍，然后挑出最佳人選。 其次，一份工作應(yīng)備有幾個(gè)候選人，這樣就可以找到最佳人選。你該怎樣處理這種情況？ 案例分析 六、解決問題 37 六、解決問題 38 六、解決問題 39 行動(dòng)勝于言詞 六、解決問題 當(dāng)碰上問題時(shí)，你應(yīng)馬上采取積極行動(dòng) 40 七、招聘人員 你作為主管績效如何，不僅取決你的工作表現(xiàn)，也依賴你部門員工的表現(xiàn)。 你不能忽略員工的問題，否則員工會(huì)認(rèn)為你無能力或不關(guān)注他們，但是也不能走極端和象一個(gè)獨(dú)裁者一樣行事。既使不贊成的意愿表現(xiàn)得很委婉，也會(huì)讓員工覺得無成就感。 為從根本上解決問題：提問，徹底進(jìn)行分析，查明原因。期望問題自動(dòng)消失，那是根本不可能發(fā)生的事情。很顯然，他沒有全力以赴做事，你決定要采取一些行動(dòng)。 既使處在快節(jié)奏的時(shí)代，你也可以通過真誠關(guān)注別人的生活、感情來慢慢地灌輸忠誠。 五、培養(yǎng)忠誠的員工 29 有經(jīng)驗(yàn)的主管靠關(guān)心員工來培養(yǎng)忠誠，并從員工工作的第一天就開始做。 不過，忠誠依舊在你周圍。無論老板在什么時(shí)候有需要，他們都會(huì)全力支持老板。 信守別人的承諾對(duì)你而言可能是個(gè)錯(cuò)誤。 四、信守承諾 26 點(diǎn)評(píng)： 你的方法相當(dāng)公平。你部門的一位員工告訴你：以前的主管曾許諾要給他晉升。其實(shí)，不管怎樣主管都應(yīng)盡力堅(jiān)守承諾。 另外一個(gè)不能兌現(xiàn)諾言的原因就是：有些主管沒有做全盤計(jì)劃。 承諾可使員工去做事情，但也會(huì)適得其反。 信守承諾反映出人的品性，它也是員工對(duì)主管的期望。給他們少許表揚(yáng)，他們會(huì)盡力去爭取更多 22 好主管信守承諾。當(dāng)一個(gè)人知道你欣賞他的工作表現(xiàn)時(shí)，會(huì)比較容易接受批評(píng)。 表揚(yáng)他過去的工作表現(xiàn)，然后詢問他是否有原因而使得他近來表現(xiàn)差，讓他知道你在關(guān)注他未來的工作表現(xiàn)。真誠地表揚(yáng)能滿足這種需要，這就是為什么表揚(yáng)是一個(gè)收到較好效果的有用工具。 既使當(dāng)批評(píng)難以避免，也盡可能以表揚(yáng)的方式。他們感覺良好，并想證明他們的能力，甚至更多。 但事實(shí)是批評(píng)并不會(huì)比表揚(yáng)使員工表現(xiàn)更好。 盡管表揚(yáng)員工有良好收益，但有些主管仍做得不足夠。 二、考慮周全 15 行動(dòng)勝于言詞 你同你的下屬在一起會(huì)有問題？ 在行動(dòng)前，你會(huì)盡力去理解員工的觀點(diǎn)？ 二、考慮周全 員工對(duì)為他們考慮和理確他們感受的老板滿意 16 當(dāng)你告訴某人做的好時(shí)，你就建立了這個(gè)員工的自信。 不好的辦法。 盡可能友好地告知他，他的工作成績不佳，態(tài)度也不好。它來源于對(duì)別人表示極大的關(guān)心、詢問、聆聽、注意、體會(huì)言外之意，并盡力去了解他人的感受。 11 二、考慮周全 你或許認(rèn)識(shí)一些聰明能干的人，但因?yàn)椴荒芎蛣e人友好相處，所以他們并不成功。當(dāng)你考慮周全時(shí)，你可以從別人的眼睛里看出些事情。 10 二、考慮周全 如果你以前只站在自己的立場(chǎng)去考慮事情，那么要改變這種習(xí)慣是困難的。但最重要是：要認(rèn)可我們所做的事并從行為中去學(xué)習(xí)。 最好的主意。 以上全部辦法。你該怎么處理？ 案例分析 一、怎樣做指導(dǎo) 6 召開一個(gè)解釋裝配流程變化的會(huì)議。 復(fù)述、提問、演練、核對(duì)，這些方法都有助于減少錯(cuò)誤的發(fā)生，也有助于你的指示準(zhǔn)確無誤的傳達(dá)到對(duì)方。 一、怎樣做指導(dǎo) 4 讓員工演練可預(yù)防錯(cuò)誤的發(fā)生。 怎樣才能確保你的指令被正確無誤的傳達(dá)？一個(gè)辦法是要求員工反饋你的指示。 許多錯(cuò)誤的發(fā)生是因?yàn)閱T工擔(dān)心告訴老板：他不明白這指令。如果你的指令不是絕對(duì)的清晰 — 毋庸置疑錯(cuò)誤肯定會(huì)頻繁出現(xiàn)。1 2 錯(cuò)誤浪費(fèi)金錢 — 即使很小的錯(cuò)誤也會(huì)。 發(fā)生錯(cuò)誤的最主要原因之一：沒有按照正確的指示，有時(shí)這是主管的責(zé)任。僅當(dāng)混亂出現(xiàn)時(shí)，誤解才會(huì)發(fā)生。但有些事情還是可以做的：針對(duì)每一種情形，你可以通過檢查來確保你的指示已被理解，從而預(yù)防錯(cuò)誤的出現(xiàn)。不要問一些一般的問題，比如：你有沒有明白？而應(yīng)問具體的問題，例如：第二步是什么？這樣，你將會(huì)立刻知道你的指示是否被正確傳達(dá)到對(duì)方。但一定要核對(duì)好每一步以確保他們不出現(xiàn)偏差。即：第七步要放在第八步后面，效果會(huì)好于以前，其它步驟不改變。 解釋裝配流程的變化，然后第二天和員工一起在生產(chǎn)線上工作，以確保他們按照新的程序正確地操作。 更好的主意。 說錯(cuò)話，對(duì)別人產(chǎn)生錯(cuò)誤印象，誤解別人的意思 — 這些都是和別人交往出現(xiàn)的一些問題。 良好的人際關(guān)系基于一個(gè)簡單道理：用別人的眼睛去看待事物，盡力站在別人的立場(chǎng)去理解和評(píng)判事情，然后再做決定。 思考對(duì)于兩者交流是非常重要的。當(dāng)你考慮周全時(shí)，員工必定會(huì)樂于與你相處，這就是考慮周全的人為什么會(huì)有良好人際關(guān)系的原因。 這意味著你要發(fā)展你的感知力并對(duì)人要表達(dá)真誠地關(guān)注。在和他一起檢討他的工作職責(zé)后，你說：“好，我想那就是你的職責(zé)，你是否還有其它問題？可他工作仍然不是很努力，你得時(shí)時(shí)留意他，并且他的工作效率也很低 ，你該怎么辦？ 案例分析 二、考慮周全 13 問他對(duì)這次調(diào)動(dòng)的看法，再和他探討他的工作，看他是否有不愿意做的事情。在你詢問前，給他幾天時(shí)間去調(diào)整。搞清楚究竟是什么在困擾他。對(duì)表揚(yáng)的自然反應(yīng)是他以后想要接受更多的表揚(yáng)。因此當(dāng)出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，自然的反應(yīng)就是批評(píng)。 三、建立自信 17 由于表揚(yáng)，人們會(huì)更加努力。經(jīng)常表揚(yáng)你最好的員工，同時(shí)，也表揚(yáng)較差的員工，只要他們有改善。 人有被需要的需求，希望努力得到欣賞。 表揚(yáng)他過去的工作表現(xiàn)，然后告訴他近來工作表現(xiàn)很差。 好辦法。 三、激勵(lì) 21 行動(dòng)勝于言詞 你會(huì)否忘記別人的期望？ 在你批評(píng)別人的錯(cuò)誤以前，你會(huì)先安撫他？ 你平常使用表揚(yáng)的方法來激勵(lì)人們做好工作？ 三、建立自信 人們希望接受更多地表揚(yáng)。結(jié)果，諾言不能兌現(xiàn)使員工產(chǎn)生怨恨，明智的主管決不會(huì)為了榮耀輕下諾言。例如，他們會(huì)使人們相信，如果工作努力的話，那么將會(huì)獲得晉升或者加薪。在這種情況下，你最好就不要承諾。 主管承諾很多，實(shí)際上兌現(xiàn)的又很少，但造成的后果卻跟不信守承諾是一樣的。 四、信守承諾 24 最近，在你被提升為部門主管后。