【正文】 的項(xiàng)目： 現(xiàn)在傳統(tǒng)定義的福利計(jì)劃 1． 401K 計(jì)劃（沒(méi)有公司配套資金） 2．公司提供退休人員健康保健和牙齒保健 3．公司提供退休后的人壽保險(xiǎn) 4．進(jìn)入財(cái)務(wù)計(jì)劃 新計(jì)劃 1．現(xiàn)金平衡養(yǎng)老金計(jì)劃（每年的增加額為收入的 4%） 2． 401K 計(jì)劃（工資和獎(jiǎng)金的 3%作為公司配套資金） 3．公司不提供退休人員的健康保健和牙齒保健 4．公司支付 $10,000 退休后的人壽保險(xiǎn) 5．進(jìn)入財(cái)務(wù)計(jì)劃 如果員工選擇新計(jì)劃，他的現(xiàn)金平衡計(jì)劃賬戶中的開放平衡將會(huì)根據(jù)現(xiàn)有傳統(tǒng)福 利計(jì)劃下累積的福利總價(jià)值來(lái)計(jì)算。這種形式允許員工自己控制并選擇所受的福利，允許員工把那些適合他們個(gè)人需要的福利組合在一起享受。 第二，健康項(xiàng)目福利。 第一，生活周期福利。 ”方正電子有限公司人力資源部的主管說(shuō)。 近年來(lái)，福利的確對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生了很大的吸引力。獵狗說(shuō)： “我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們會(huì)逐漸老去，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎？所以不如現(xiàn)在省些力氣延緩衰老??！ ” 獵人分析匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，也可以得到一定數(shù)量的骨頭。這是縝密的邏輯，擁有好員工是根基性的因素。員工能力則相對(duì)隱性，對(duì)他們的關(guān)注則可能較低。其他還有誰(shuí)？區(qū)域負(fù)責(zé)人、部分優(yōu)秀地區(qū)經(jīng)理、某些分公司的負(fù)責(zé)人（在公司層考核中，他們正相當(dāng)于基層經(jīng)理）。并將各指標(biāo)再細(xì)分。 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)，主要考核員工的能力，比如核心員工的數(shù)量 ，核心員工知識(shí)的增長(zhǎng)情況、積累情況，員工滿意度。 首先回顧一下卡普蘭和諾頓提出的平衡計(jì)分卡，從結(jié)構(gòu)上看，他們認(rèn)為考核應(yīng)該考四個(gè)方面：財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、內(nèi)部管理指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)。整整一天，大家忙著討論 2020 年公司應(yīng)該擬訂哪些平衡計(jì)分卡指標(biāo)，每一個(gè)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的目標(biāo)又是什么。以客戶滿意度調(diào)查為例，開始的方案是請(qǐng)一家第三方調(diào)研公司對(duì)不同的分公司進(jìn)行跟蹤，但是很少有調(diào)查公司有遍布 39 個(gè)城市的網(wǎng)絡(luò)，同時(shí)每月一次的調(diào)查頻度會(huì)帶來(lái)大量的費(fèi)用。財(cái)務(wù)、客戶、作業(yè)相互比例是多少，如何看待客戶保有率，快件必須從快遞中心到達(dá)客戶手中的要求是不是適用于所有分公司，這些問(wèn)題必須要經(jīng)常溝通協(xié)調(diào)。各指標(biāo)仍可細(xì)分，比如客戶指標(biāo)一項(xiàng)中又具體包含 “客戶保有率 ”、 “新客戶的開發(fā) ”、 “客戶滿意度 ”3方面內(nèi)容。 DHL 打破原來(lái)分公司業(yè)績(jī)衡量單純的財(cái)務(wù)指標(biāo)，推出平衡計(jì)分卡，將分公司、部門、員工衡量的內(nèi)容拓展：不但有財(cái)務(wù)指標(biāo)，同 時(shí)還有客戶服務(wù)、作業(yè)成本。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)，客戶可以實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)所遞貨品的當(dāng)前位置。美國(guó)著名管理顧問(wèn)公司美世公司甚至允許自己的員工到其他企業(yè)中暫時(shí)工作一段時(shí)間，然后做出自己的選擇。由于企業(yè)和員工之間的契約早已從傳統(tǒng)的終身雇傭轉(zhuǎn)變?yōu)殚L(zhǎng)期就業(yè)能力的培養(yǎng)，因此，一家僅僅能夠提供高薪，卻不能為員工提供長(zhǎng)期發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)越來(lái)越難以留住人才。正如斯坦福大學(xué)商學(xué)院教授杰弗里 而組織文化恰恰是組織的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念的一種體現(xiàn)。其中，前者包括彈性工作 時(shí)間安排、遠(yuǎn)程工作、非全日制工作、更短的日工作時(shí)間或周工作天數(shù)等；后者則包括兒童看護(hù)、老人看護(hù)、鍛煉和保健、洗車、購(gòu)物等各種服務(wù)。這一方面要求企業(yè)必須學(xué)會(huì)如何在日常工作中有效地贊賞和鼓勵(lì)自己的員工；另一方面也要求企業(yè)必須在傳統(tǒng)的薪酬和福利之外，去尋找更加豐富多樣的、能夠?qū)T工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可的形 式和手段。它主要包括員工的努力和績(jī)效得到認(rèn)可和賞識(shí)、工作和生活的平衡、組織文化、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及環(huán)境等五大方面的因素。無(wú)可否認(rèn)，一流的薪酬福利在吸引員工方面有著明顯的優(yōu)勢(shì)，這是因?yàn)?，一位沒(méi)有進(jìn)入某一企業(yè)的求職者，他在不同企業(yè)進(jìn)行比較和選擇的時(shí)候，只有企業(yè)所提供的薪酬福利是最容易把握和衡量的，同時(shí)也 是最容易在不同企業(yè)間進(jìn)行比較的?？纯纯ɡ蛳屡_(tái)的消息公布之后，惠普人幾乎彈冠相慶的熱鬧場(chǎng)景讓我們不能不反思，讓員工愉快地工作，讓他們有美好的工作體驗(yàn)是多么重要。費(fèi)奧瑞娜在今年年初的黯然謝幕就是一個(gè)典型。因此，西南航空不放過(guò)任何一個(gè)對(duì)員工的工作努力以及所取得的成就加以慶祝的機(jī)會(huì)，凱勒本人也積極出席各種員工慶祝大會(huì)，甚至?xí)载埻?、巴頓將軍、騎士的扮相出場(chǎng)，與員工同樂(lè)。因此，公司允許員工在工作崗位穿著自己感覺(jué)最舒適的衣服，當(dāng)員工能夠以輕松的休閑穿著工作時(shí)，他們常常會(huì)把工作當(dāng)成一種游戲。11事件 ”發(fā)生后，國(guó)際航空業(yè)面臨極大打擊的情況下，從來(lái)沒(méi)有解雇過(guò)任何一位員工。西南航空公司員工的低流動(dòng)率和高敬業(yè)度并不是拿錢買來(lái)的，其支付的薪酬在航空業(yè)中僅屬于一般水平。 ”因此， “盡管我們是在和一些腰包非常鼓的公司競(jìng)爭(zhēng)，但是我們?nèi)匀荒芪秸嬲齼?yōu)秀的人才。 IBM 公司做出的上述努力，使它在與微軟等一些實(shí)力更為殷實(shí)的企業(yè)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，仍然能夠保持對(duì)優(yōu)秀人才的強(qiáng)大吸引力。第二， IBM公司制訂了專門的生活和工作計(jì)劃，將公司原來(lái)的很多方案整合進(jìn)來(lái)，明確了平衡員工的工作生活和 家庭生活的公司目標(biāo)。 郭士納的改革無(wú)疑是成功的，但是在逐漸走出危機(jī)之后， IBM并沒(méi)有停留在僅僅依靠薪酬福利來(lái)吸引、留住和激勵(lì)員工上。這樣就沒(méi)有理由用同種方法來(lái)支付薪酬。 3．績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。管理人員薪酬包括以下部分： （ 1）基本薪酬，因?yàn)榻?jīng)驗(yàn) 和能力達(dá)到預(yù)期水平而付給管理人員的報(bào)酬； （ 2）年度獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)管理人員超越的戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)和運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，這些目標(biāo)被認(rèn)為有利于公司持續(xù)發(fā)展和對(duì)盈利有至關(guān)重要的貢獻(xiàn)； （ 3）長(zhǎng)期激勵(lì)，以股票期權(quán)形式，允許管理人員合理分享公司未來(lái)的成長(zhǎng)，使他的經(jīng)濟(jì)利益和雇員持股計(jì)劃相一致，并吸引和留住管理人員。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，所有這三類公司都廣泛使用了股票激勵(lì)。 競(jìng)爭(zhēng)實(shí)踐：研究表明，在公司轉(zhuǎn)型期間，企業(yè)家通常會(huì)從雇主那里得到相當(dāng)可觀的股票激勵(lì)，以分享公司的一部分利潤(rùn)或平衡低于市場(chǎng)水平的貨幣工資。 法規(guī)限制：作為雇員持股計(jì)劃的擁護(hù)者，該計(jì)劃委員會(huì)負(fù)責(zé) 人當(dāng)然有義務(wù)依照《雇員退休收入保障法》來(lái)保護(hù)會(huì)員的利益。這種觀點(diǎn)代表一種傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)。管理層的感覺(jué)、外部法律顧問(wèn)和投資銀行專家都認(rèn)為高水平的獲得報(bào)酬的機(jī)會(huì)是適合企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)特性的。然而，仍需要招聘一些具有財(cái)務(wù)管理技能和業(yè)務(wù)開發(fā)技能的關(guān)鍵人員。管理層決定改變組織的薪酬結(jié)構(gòu)來(lái)適應(yīng)變化的環(huán)境，以對(duì)它的管理人員在過(guò)去和未來(lái)為公司財(cái)務(wù)成功運(yùn)轉(zhuǎn)所作的努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。原先， Newco公司實(shí)行雇員持股計(jì)劃，在轉(zhuǎn)變期間，管理層接受了低水平的、缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的貨幣工資來(lái)協(xié)助公司度過(guò)難關(guān)。農(nóng)民收入偏低產(chǎn)生的影響，一是中國(guó)在世界產(chǎn)業(yè)布局和產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力格局中，我們生產(chǎn)的產(chǎn)品總是處于低端的產(chǎn)品，二是農(nóng)民的素質(zhì)和生活水平很難得到提高，從而使國(guó)民的素質(zhì)和生活水平也不能得到整體高速的提高。 分析： 農(nóng)民工的工資問(wèn)題包括其目前的狀態(tài)，為什么是這樣的狀態(tài)及這種狀態(tài)產(chǎn)生的后果。 湖北省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳勞動(dòng)監(jiān)察處負(fù)責(zé)人向記者介紹說(shuō)，全省還有 700萬(wàn)元農(nóng)民工工資沒(méi)有清欠完畢，截至 2020 年 10月底，全省已清欠農(nóng)民工工資 ，占拖欠總額的 %，清欠率全國(guó)領(lǐng)先。雖然，陽(yáng)俸、陰俸成了胡慶余堂一筆不小的開支，但收到了解除員工后顧之憂、促使人們爭(zhēng)強(qiáng)好勝的客觀效果，由此激發(fā)的生產(chǎn)積極性和創(chuàng)造力所轉(zhuǎn)化的經(jīng)濟(jì)效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了所支出金額。 同時(shí)，胡雪巖還設(shè)立了 “陽(yáng)俸 ”和 “陰俸 ”。功勞股是永久性的，一直可以拿到本人去世為止。銅錢銀子用得完，大家是一顆心；胡先生你吩咐好了，怎么說(shuō)怎么好！ ”從一開始就讓劉慶生心悅誠(chéng)服了。經(jīng)過(guò)考察，他決定讓原大源錢莊的一般伙計(jì)劉慶生來(lái)?yè)?dān)當(dāng)此任。研究越深入，人們會(huì)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理的作用越發(fā)重要，因?yàn)榭?jī)效與戰(zhàn)略將密不可分；同時(shí)也 會(huì)發(fā)現(xiàn)，戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行可以得心應(yīng)手地把握，戰(zhàn)略不再像神明一樣虛幻，而是像績(jī)效管理一樣步步為營(yíng)、實(shí)實(shí)在在！ 胡雪巖以財(cái)攬才 辦什么事情都要靠人，因此人才就是企業(yè)的生命線。諾頓總結(jié)這些經(jīng)驗(yàn)， 1996 年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了他們的第三篇文章 “作為戰(zhàn)略管理工具使用的平衡計(jì)分卡 ”（ Using the balanced scorecard as a strategic management system）。卡普蘭 于 1993 在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了第二篇文章 “平衡計(jì)分卡的實(shí)踐 ”（ Putting the balanced scorecard to work）。因此，平衡計(jì)分卡必須表達(dá)公司戰(zhàn)略。 文章發(fā)表后，企業(yè)界反響重大，許多企業(yè)開始引入平衡計(jì)分卡。項(xiàng)目組的成員將平衡計(jì)分卡的思想帶回企業(yè)中進(jìn)行實(shí)踐，并將使用信息反饋。研究所的負(fù)責(zé)人大衛(wèi) 看來(lái)企業(yè)在薪酬制定 中，需要考慮能力的問(wèn)題。如果主人在平時(shí)給驢子和騾子一樣的草料，那到了關(guān)鍵時(shí)刻騾子也不可能有力氣背更多的面粉。如果采取完全的結(jié)果導(dǎo)向，按照結(jié)果來(lái)激勵(lì)員工，按照結(jié)果來(lái)發(fā)放工資，就會(huì)給擁有這些能力、而在短期內(nèi)沒(méi)有體現(xiàn)出該能力的員工造成打擊。半年后，市場(chǎng)開始接受該產(chǎn)品。小李找到公司領(lǐng)導(dǎo)談話。但市場(chǎng)表現(xiàn)卻完全不同， A產(chǎn)品很快被市場(chǎng)所接受，為公司帶來(lái)了很大 的效益，而 B 產(chǎn)品卻表現(xiàn)平平。小張和小李是 JL 公司的技術(shù)骨干?？粗H子的可憐樣兒，騾子二話沒(méi)說(shuō)，從驢子背上取下面粉放在自己的背 上。驢子覺(jué)得很不服氣。 ” 驢子與騾子的故事 有一位農(nóng)民， 養(yǎng)了一頭驢子和一頭騾子。 加里 根據(jù)工作特征理論，個(gè)人的心理收入來(lái)自以下 5個(gè)方面 ——技術(shù)多樣性、工作的個(gè)性、工作意義、自主權(quán)和反饋的程度。并從社會(huì) 、股東、雇員和管理者四個(gè)角度對(duì)薪酬的內(nèi)涵進(jìn)行了闡述。（孫劍平， 1999） 從管理學(xué)角度對(duì)薪酬進(jìn)行的定義中，米爾科維奇和紐曼、約瑟夫 J其中許多理論至今仍對(duì)薪酬管理實(shí)踐產(chǎn)生著重要的影響。配第。不同的國(guó)家對(duì)薪酬可能有不同的表達(dá)方法，但是其基本意思大體相同 ——所謂薪酬，指的是勞動(dòng)者根據(jù)勞動(dòng)所獲得的收入。 薪酬的起源與含義 “薪酬 ”一詞所對(duì)應(yīng)的英文單詞有多個(gè)，我們通常見到的表達(dá)有： wage， salary和 pensation。它暗含著交換的意思。在經(jīng)濟(jì)學(xué)中第一個(gè)用 “工資 ”這個(gè)概念的人恐怕是 17 世紀(jì)的英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家威廉 斯密的工資差別理論；穆勒的工資基金理論；馬歇爾、克拉克的邊際生產(chǎn)力理論、均衡價(jià)格工資論；克拉克、多布和皮古的談判工資理論、集體談判的?？怂鼓Ｐ?；舒爾茨的人力資本理論；威茨曼、馬丁的分享經(jīng)濟(jì)論和效率工資理論等著名的工資理論。同時(shí)實(shí)際分析了怎樣發(fā)揮金錢的激勵(lì)作用 —－運(yùn)用工作分析和工作評(píng)價(jià)的方法，探討理性的薪酬制度的建立。 米爾科維奇和紐曼在《薪酬管理》一書中，把薪酬定義為，雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務(wù)和福利之和。內(nèi)在薪酬（ Intrinsic Compensation）是指雇員由于完成工作所帶來(lái)的心理收入，如成就感、個(gè)人進(jìn)步等等。非貨幣薪酬又稱為員工福利（ Employee Benefits）或額外薪酬（ Fringe Compensation），它包括保障計(jì)劃（ Protection Programs，提供家庭福利、改善健康狀況，并為失業(yè)、傷殘或嚴(yán)重疾病等災(zāi)難性原因引起的收入損失作出補(bǔ)償）、帶薪非工作時(shí)間（ pay for time not worked，提供帶薪休假）和服務(wù)（為其家庭提供補(bǔ)助，如學(xué)費(fèi)補(bǔ)助和子女入托補(bǔ)助）。 國(guó)際勞工組織在《 1949年保護(hù)工資條約》中對(duì) “工資 ”范疇做出了界定， “?工資 ?一詞系指不論名稱或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位被雇傭者，為其完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，可以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定，而憑書面或口頭雇傭合同支付的報(bào)酬或收入。但是吃起飼料來(lái)，騾子吃的卻比驢子要多很多。面對(duì)眼前又一座大山的時(shí)候，已經(jīng)汗流浹背、氣喘噓噓的驢子終于累倒了，再也爬不起來(lái)了。公司的主要產(chǎn)品是教育軟件。經(jīng)過(guò)一年的艱苦努力， A、B 兩個(gè)產(chǎn)品同時(shí)完成推向市場(chǎng)。公司的決定迅速在員工中流傳，很快傳到了小李的耳朵里。 沒(méi)有多長(zhǎng)時(shí)間，小李離開了公司加入了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 DD 公司，依然負(fù)責(zé)與 B 產(chǎn)品類 似的產(chǎn)品。其實(shí)，這樣的理念忽視了一個(gè)問(wèn)題，就是很多能力不會(huì)馬上體現(xiàn)出來(lái)，而需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后才能體現(xiàn)出來(lái)。但是平 時(shí)在拉磨的過(guò)程中，并沒(méi)有體現(xiàn)出來(lái)驢子和騾子有多大的區(qū)別，在長(zhǎng)途跋涉去集市的過(guò)程中，就充分地體現(xiàn)出了騾子比驢子的能力強(qiáng)。如果充分考慮了二人之間的平衡，肯定會(huì)在 B 產(chǎn)品上有更多的收獲。該項(xiàng)目基于這樣一種理念：過(guò)去企業(yè)中主要基于財(cái)務(wù)指標(biāo)的績(jī)效評(píng)估方法，已不能滿足時(shí)代的需求；過(guò)分依賴概括性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，會(huì)破環(huán)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的能力。 經(jīng)過(guò)項(xiàng)目組的反復(fù)研討，計(jì)分卡的內(nèi)容逐漸擴(kuò)大，最終歸結(jié)為四個(gè)構(gòu)面：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)，從而形成一套新的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，稱為 “平衡計(jì)分卡 ”（ Balanced Scorecard，簡(jiǎn)稱 BSC）。諾頓總結(jié)研究成果和企業(yè)實(shí)踐，于 1992在《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表了第一篇關(guān)于平衡計(jì)分卡的文章 “平衡計(jì)分卡：驅(qū)動(dòng)績(jī)效的度量 ”（ The balanced Scorecard： Measures that drive performance）。大多數(shù)企業(yè)都會(huì)致力于現(xiàn)有流程的優(yōu)化，如降低成本、縮短時(shí)間等；但是往往忽視那些戰(zhàn)略性的流程：那些必須表現(xiàn)優(yōu)異才能導(dǎo)致戰(zhàn)略成功的流程，特別是一些創(chuàng)新性的流程。諾頓和羅伯特 卡普蘭和大衛(wèi) 對(duì)平衡計(jì)分卡功能演進(jìn)的研究過(guò)程，也就是對(duì)績(jī)效管理與戰(zhàn)略管理探討的過(guò)程。 胡雪巖在籌辦阜康錢莊之初，急需一個(gè)得力的 “檔手 ”。當(dāng)他將 200 兩銀子的預(yù)付薪水拿出來(lái)的時(shí)候，劉慶生激動(dòng)地對(duì)