【正文】 B、 獨(dú)立的思考C、 勇敢的探求D、 淵博的知識[081]. （ ）是現(xiàn)代創(chuàng)造學(xué)的主要研究內(nèi)容 。A、 能解決問題B、 良好C、 適宜D、 有價值[069]. 創(chuàng)新能力的培養(yǎng)要考慮哪些問題？（AC ）A、 要考慮投入或產(chǎn)出多少B、 人才的流動問題C、 要考慮收益的問題D、 全員開發(fā)的問題[070]. 創(chuàng)新活動是主體自身需要的一種意識, （ ACD）是它的特點(diǎn)。A、 聯(lián)想B、 類比C、 再造D、 創(chuàng)造性想象[063]. 創(chuàng)新能力的構(gòu)成因素極其復(fù)雜，主要包括發(fā)下哪些方面？（ ）A、 動手操作能力B、 記憶能力C、 想象能力D、 洞察能力[064]. 創(chuàng)新之所以新，主要表現(xiàn)為：（ABC ）A、 順著原有的知識思路往前推進(jìn)一步B、 開辟相對新的知識領(lǐng)域C、 對原有的錯誤知識進(jìn)行修正D、 好奇心[065]. 國家創(chuàng)新體系具有下列哪些基本特性？（ ABCD）A、 系統(tǒng)性B、 網(wǎng)絡(luò)性C、 制度創(chuàng)新性D、 組織學(xué)習(xí)性[066]. 形象思維在創(chuàng)造中有重要作用，它的主要形式是（ BC）。A、 經(jīng)常性原則B、 對事不對人原則C、 多問少講原則D、 正面引導(dǎo)原則[058]. 績效反饋面談的內(nèi)容包括（ABCD ）。A、 營造和諧面談氣氛B、 討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評結(jié)果C、 說明面談的目的、步驟和時間D、 提出培訓(xùn)開發(fā)的需求、需要上級給予支持和幫助的問題，討論并提出建議?[054]. 按照績效面談的具體過程及其特點(diǎn)，績效面談可以分為（ABCD ）。A、 排序法B、 強(qiáng)迫分配法C、 配對比較法D、 分配比較法[051]. 下列屬于績效考評結(jié)果反饋體系的主要功能的是（ ）。A、 品質(zhì)導(dǎo)向型B、 目標(biāo)導(dǎo)向型C、 行為導(dǎo)向型D、 結(jié)果導(dǎo)向型[047]. 在選擇具體的考評方法時，應(yīng)充分考慮（ABCD ）三個因素。A、 按行政區(qū)域不同，可劃分為各省區(qū)的關(guān)鍵績效指標(biāo)B、 按管理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、 按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、 按業(yè)務(wù)流程不同，可分解到采購、生產(chǎn)、銷售、客服等環(huán)節(jié)[043]. 屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ ）。A、 產(chǎn)量B、 戶投訴率C、 售費(fèi)用D、 材料消耗率[039]. 領(lǐng)導(dǎo)情境理論包括（ABCD ）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A、 正式的溝通B、 書面的溝通C、 非正式的溝通D、 口頭的溝通[035]. 定期的書面報告主要有（ABCD ）。A、 選擇考評方法B、 對運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求C、 明確績效管理對象D、 提出考評要素和標(biāo)準(zhǔn)體系[031]. 績效輔導(dǎo)的步驟有（ ）。A、 為主導(dǎo)型B、 列法C、 鍵事件法D、 為觀察法[027]. 績效計劃制定需要那些人承擔(dān)（ ABD）。A、 以效益為中心B、 以目標(biāo)為中心C、 強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)管理D、 重視人的因素[022]. 績效管理委員會的主要職責(zé)包括A、 領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理B、 研究績效管理重大政策和事項(xiàng)C、 設(shè)計方案與實(shí)施控制D、 解釋現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定、臨機(jī)處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)?[023]. 下列屬于績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間關(guān)系內(nèi)容的是（ ）。A、 財務(wù)指標(biāo)B、 定性指標(biāo)C、 客戶指標(biāo)D、 定量指標(biāo)[018]. 設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系的工作步驟主要包括（ ABCD）。A、 定性數(shù)據(jù)的處理B、 定量數(shù)據(jù)的處理C、 確定平衡計分卡的評價指標(biāo)的權(quán)重D、 數(shù)據(jù)綜合處理、數(shù)據(jù)的比較分析?[014]. 設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)時，必須符合的原則有（ABCD ）。A、 工作能力B、 工作態(tài)度C、 工作業(yè)績D、 工作節(jié)奏[010]. 影響績效的主要因素包括（ ABCD）。A、 結(jié)果易于觀測B、 適合對員工提供建議C、 直接反映員工工作內(nèi)容D、 適合對員工進(jìn)行反饋和輔導(dǎo)[006]. 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（ ABCD）。A、 考評的組織設(shè)計B、 考評的流程設(shè)計C、 考評方式方法D、 考評的工具設(shè)計[002]. 績效管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)方式包括（ ）。 這個能力指的是教師的（ ）。B、 教師要有很強(qiáng)的自學(xué)能力，能夠及時更新自己的知識結(jié)構(gòu)。以下哪類不是按內(nèi)容分類：（D ）。A、 交際、傳播B、 溝通、交流C、 聯(lián)系、交流D、 溝通、交際[112]. 優(yōu)秀教師與普通教師存在三大差別，其中不符的一項(xiàng)是（ D）。A、 教育領(lǐng)域B、 流通領(lǐng)域C、 消費(fèi)領(lǐng)域D、 金融領(lǐng)域[109]. 信息搜集一般包括文獻(xiàn)調(diào)查和（ ）兩種途徑。A、 信息饑餓現(xiàn)象B、 信息沙漠現(xiàn)象C、 信息缺失現(xiàn)象D、 信息爆炸現(xiàn)象[105]. 信息處理包括整理和（ D）兩個相輔相成、交替進(jìn)行的環(huán)節(jié)。[101]. 要促進(jìn)信息的利用就必須以完備、科學(xué)的（ A）活動為基礎(chǔ)。A、 進(jìn)行行業(yè)發(fā)展調(diào)研、分析，對產(chǎn)品提出改進(jìn)建議和方案。[097]. 下列哪項(xiàng)不屬于平面設(shè)計的分類（ D）。A、 家庭人口、年齡、性別，每間房屋的使用要求，個人愛好、生活習(xí)慣。A、 室內(nèi)設(shè)計B、 話劇表演C、 電器加工D、 數(shù)字內(nèi)容出版[093]. 教學(xué)過程中有三個主要因素，下列選項(xiàng)不符合要求的是（ D）。A、 形象思維B、 逆向思維C、 聯(lián)想思維D、 形象思維[089]. 在創(chuàng)造活動還在進(jìn)行而無明確結(jié)果時，在創(chuàng)造的苦思冥想尚未獲得某種啟示而豁然頓悟之前，確實(shí)存在著一種（ ）狀態(tài)。A、 判斷力B、 學(xué)習(xí)能力C、 創(chuàng)造力D、 綜合素質(zhì)[082]. （ A）指從已知信息中產(chǎn)生大量變化的、獨(dú)特的新信息的一種沿不同方向、從多方面、在不同范圍、 不因循傳統(tǒng)和常規(guī)的思維方式。A、 統(tǒng)計調(diào)查法B、 個案研究法C、 問卷調(diào)查法D、 專題訪談法[078]. 哪一項(xiàng)不是信息的特征（ ）。A、 務(wù)實(shí)學(xué)習(xí)B、 主動學(xué)習(xí)C、 創(chuàng)新學(xué)習(xí)D、 終身學(xué)習(xí)[074]. 下列哪個因素是動態(tài)衡量專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)高低的真正尺度？（ B）A、 知學(xué)B、 學(xué)習(xí)力C、 好學(xué)D、 樂學(xué)[075]. （C ）是指設(shè)計者根據(jù)需要，把需要調(diào)查的內(nèi)容設(shè)計在一張調(diào)查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫。A、 本土化的咨詢服務(wù)理論B、 規(guī)?；淖稍兎?wù)組織C、 職業(yè)性的思維能力D、 高度的職業(yè)責(zé)任心[068]. （ ）是衡量一個專業(yè)技術(shù)人員有沒有真本領(lǐng)的試金石。[061]. 不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是（B ）。A、 全員績效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。A、 績效計劃面談B、 績效指導(dǎo)面談C、 績效考評面談D、 績效總結(jié)面談[057]. 績效溝通輔導(dǎo)可以在（D ）進(jìn)行。A、 雙向傾聽式B、 綜合式C、 單向勸導(dǎo)式D、 解決問題式[053]. 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D）。A、 級考評與同事考評B、 人考評與同事考評C、 我考評與同事考評D、 級考評與同事考評[049]. 通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）。A、 利潤率B、 車輛費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率C、 基層員工離職率D、 黨辦、工會費(fèi)用預(yù)算達(dá)成率[045]. （ D）可以作為部級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、 目標(biāo)管理法B、 績效標(biāo)準(zhǔn)法C、 直接指標(biāo)法D、 成績記錄法[041]. 績效考核時，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類： A 類(優(yōu)秀)員工， B 類（一般）員工和 C 類（后進(jìn)）進(jìn)行績效考核的公司是（ A）。A、 具有固定的格式B、 包含特定的制定流程C、 由主管和員工共同商定D、 主管、員工、人力資源部門同時簽字才能生效[037]. 某下屬績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額 100 萬，實(shí)際只完成了 80 萬，實(shí)際與計劃差20 萬，這種比較稱為（ D）。A、 工作態(tài)度考核要摒棄人以外的因素與條件B、 工作態(tài)度指標(biāo)因被考核者的不同而存在差異C、 工作態(tài)度的考核重點(diǎn)是認(rèn)真程度、責(zé)任度、努力程度等D、 工作態(tài)度是工作能力向工作績效轉(zhuǎn)化的中介[033]. 關(guān)于否決指標(biāo)的設(shè)計，做法妥當(dāng)?shù)氖牵?A）。A、 對某些季節(jié)性業(yè)務(wù)按月采集數(shù)據(jù)B、 工作交叉現(xiàn)象嚴(yán)重，員工身兼數(shù)職C、 指標(biāo)預(yù)算值設(shè)置過低，多數(shù)人得分偏高D、 不同部對某些指標(biāo)的統(tǒng)計口徑存在偏差[029]. 影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ ）。A、 工作任務(wù)可以進(jìn)一步分解到班組和崗位B、 設(shè)置任務(wù)分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程C、 任務(wù)分工矩陣可以把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列工作任務(wù)D、 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè) KPI 時，不必注明各部門對企業(yè) KPI 的貢獻(xiàn)[025]. 不能提煉分解出具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理工具是（A ）。A、 所有指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B、 最終要落實(shí)到內(nèi)部流程的改善C、 使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達(dá)到平衡D、 與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價[021]. 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（ B）。A、 偏態(tài)B、 正偏態(tài)C、 正態(tài)D、 負(fù)正態(tài)[017]. 在剖析各種績效差距的原因時， 工作計劃性不周屬于（ A）原因。A、 客戶B、 外部流程C、 員工個人D、 職業(yè)發(fā)展[013]. 行為錨定量表法的缺陷包括（ D）。A、 指標(biāo)量綱不一致B、 指標(biāo)權(quán)重不統(tǒng)一C、 指標(biāo)考評周期不同步D、 競爭對手的數(shù)據(jù)難以取得[009]. 平衡計分卡績效指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（ ）。A、 人崗匹配B、 完善的激勵機(jī)制C、 工作分析D、 薪酬制度的完善[005]. 關(guān)于績效管理調(diào)查問卷，說法正確的是（ D）?！秾I(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升（2017 年公共課）》考前練習(xí)題及部分參考答案一、 單項(xiàng)選擇題[001]. 通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（C ）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營 為導(dǎo)向的績效管理體系。A、 CEOB、 人力資源管理部門主管C、 績效管理專員D、 各直線部門主管[004]. （ C）是實(shí)施績效管理的基礎(chǔ)。A、 SWOT 分析B、 杜邦財務(wù)分析C、 價值鏈分析D、 利益相關(guān)者分析[008]. 同類企業(yè)之間平衡計分卡分值不易比較，原因在于（ ）。A、 促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解B、 難以制定目標(biāo)C、 傾向于 X 理論D、 傾向聚焦于短期目標(biāo)[012]. 平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（ A）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進(jìn)行考核。A、 無法為考評者提供客觀依據(jù)B、 不能做定量分析C、 不能貫穿考評期的始終D、 不能了解下屬如何消除不良績效[016]. 強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布。A、 財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B、 財務(wù)、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C、 戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D、 戰(zhàn)略、美譽(yù)度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力[020]. 利用平衡記分卡構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，正確的做法是（ ）。A、 關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵成功因子、利潤目標(biāo)B、 關(guān)鍵績效因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、利潤目標(biāo)C、 關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)D、 關(guān)鍵風(fēng)險因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、績效目標(biāo)[024]. 關(guān)于任務(wù)分工矩陣的說法錯誤的是（ D）。A、 主要側(cè)重于量化分析B、 只能進(jìn)行因果關(guān)系分析C、 可以層層分解出各級單位的 KPI 指標(biāo)D、 不適用于各績效指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)錯綜復(fù)雜的情況[028]. 給績效指標(biāo)評分時，最易受主觀因素干擾的情況為（ ）。A、 績效考核B、 績效管理C、 績效計劃D、 績效溝通[032]. 下列關(guān)于工作態(tài)度的論述，錯誤的是（ B）。A、 勝任特征水平線越筆直，表明人崗匹配度越高B、 將等級劃分為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I 九個級別較為合適C、 勝任特征可以包括創(chuàng)新能力、進(jìn)取心、人際交往、決策能力等D、 如果某員工在某項(xiàng)勝任特征上被評為最低等級，則表明他不勝任該崗位[036]. 關(guān)于績效合同的論述，正確的是（ C）。A、 主管B、 同事C、 員工D、 客戶[040]. 比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量，這種考評方法稱為（ ）。A、 績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化B、 管理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、 績效指標(biāo)的說明可以采用一些行業(yè)專用語D、 考評標(biāo)準(zhǔn)可以包括數(shù)量、成本、時間、質(zhì)量、行為等方面[044]. （ A）可以作為企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、 先計算下屬員工的考評分?jǐn)?shù)，再計算部門的考評得分B、 在績效考評面談結(jié)束后，還要制定績效改進(jìn)計劃C、 生產(chǎn)車間的產(chǎn)品合格率指標(biāo)可由主管生產(chǎn)的副總直接考評D、 生產(chǎn)車間的產(chǎn)品合格率指標(biāo)可由企業(yè)的質(zhì)量督查部門直接考評[048]. 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（ ）相結(jié)合為主。A、 真實(shí)性B、 針對性C、 及時性D、 能動性[052]. （A ）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機(jī)。A、 和員工成為平等的溝通者B、 讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C、 要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾D、 講明個人目