【正文】 B、 獨立的思考C、 勇敢的探求D、 淵博的知識[081]. （ ）是現(xiàn)代創(chuàng)造學的主要研究內容 。A、 能解決問題B、 良好C、 適宜D、 有價值[069]. 創(chuàng)新能力的培養(yǎng)要考慮哪些問題？（AC ）A、 要考慮投入或產出多少B、 人才的流動問題C、 要考慮收益的問題D、 全員開發(fā)的問題[070]. 創(chuàng)新活動是主體自身需要的一種意識, （ ACD）是它的特點。A、 聯(lián)想B、 類比C、 再造D、 創(chuàng)造性想象[063]. 創(chuàng)新能力的構成因素極其復雜，主要包括發(fā)下哪些方面？（ ）A、 動手操作能力B、 記憶能力C、 想象能力D、 洞察能力[064]. 創(chuàng)新之所以新，主要表現(xiàn)為：（ABC ）A、 順著原有的知識思路往前推進一步B、 開辟相對新的知識領域C、 對原有的錯誤知識進行修正D、 好奇心[065]. 國家創(chuàng)新體系具有下列哪些基本特性？（ ABCD）A、 系統(tǒng)性B、 網絡性C、 制度創(chuàng)新性D、 組織學習性[066]. 形象思維在創(chuàng)造中有重要作用，它的主要形式是（ BC）。A、 經常性原則B、 對事不對人原則C、 多問少講原則D、 正面引導原則[058]. 績效反饋面談的內容包括（ABCD ）。A、 營造和諧面談氣氛B、 討論每項工作目標考評結果C、 說明面談的目的、步驟和時間D、 提出培訓開發(fā)的需求、需要上級給予支持和幫助的問題，討論并提出建議?[054]. 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD ）。A、 排序法B、 強迫分配法C、 配對比較法D、 分配比較法[051]. 下列屬于績效考評結果反饋體系的主要功能的是（ ）。A、 品質導向型B、 目標導向型C、 行為導向型D、 結果導向型[047]. 在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（ABCD ）三個因素。A、 按行政區(qū)域不同，可劃分為各省區(qū)的關鍵績效指標B、 按管理層級不同，可分解到部門、班組、具體崗位C、 按考評周期不同，可分解到季度、月份、周、工作日D、 按業(yè)務流程不同，可分解到采購、生產、銷售、客服等環(huán)節(jié)[043]. 屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ ）。A、 產量B、 戶投訴率C、 售費用D、 材料消耗率[039]. 領導情境理論包括（ABCD ）領導風格。A、 正式的溝通B、 書面的溝通C、 非正式的溝通D、 口頭的溝通[035]. 定期的書面報告主要有（ABCD ）。A、 選擇考評方法B、 對運行程序、實施步驟提出具體要求C、 明確績效管理對象D、 提出考評要素和標準體系[031]. 績效輔導的步驟有（ ）。A、 為主導型B、 列法C、 鍵事件法D、 為觀察法[027]. 績效計劃制定需要那些人承擔（ ABD）。A、 以效益為中心B、 以目標為中心C、 強調系統(tǒng)管理D、 重視人的因素[022]. 績效管理委員會的主要職責包括A、 領導和推動企業(yè)的績效管理B、 研究績效管理重大政策和事項C、 設計方案與實施控制D、 解釋現(xiàn)行績效管理方案的規(guī)定、臨機處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項?[023]. 下列屬于績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間關系內容的是（ ）。A、 財務指標B、 定性指標C、 客戶指標D、 定量指標[018]. 設計企業(yè)績效指標體系的工作步驟主要包括（ ABCD）。A、 定性數(shù)據(jù)的處理B、 定量數(shù)據(jù)的處理C、 確定平衡計分卡的評價指標的權重D、 數(shù)據(jù)綜合處理、數(shù)據(jù)的比較分析?[014]. 設計關鍵績效指標時，必須符合的原則有（ABCD ）。A、 工作能力B、 工作態(tài)度C、 工作業(yè)績D、 工作節(jié)奏[010]. 影響績效的主要因素包括（ ABCD）。A、 結果易于觀測B、 適合對員工提供建議C、 直接反映員工工作內容D、 適合對員工進行反饋和輔導[006]. 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（ ABCD）。A、 考評的組織設計B、 考評的流程設計C、 考評方式方法D、 考評的工具設計[002]. 績效管理系統(tǒng)的結構方式包括（ ）。 這個能力指的是教師的（ ）。B、 教師要有很強的自學能力，能夠及時更新自己的知識結構。以下哪類不是按內容分類：（D ）。A、 交際、傳播B、 溝通、交流C、 聯(lián)系、交流D、 溝通、交際[112]. 優(yōu)秀教師與普通教師存在三大差別，其中不符的一項是（ D）。A、 教育領域B、 流通領域C、 消費領域D、 金融領域[109]. 信息搜集一般包括文獻調查和（ ）兩種途徑。A、 信息饑餓現(xiàn)象B、 信息沙漠現(xiàn)象C、 信息缺失現(xiàn)象D、 信息爆炸現(xiàn)象[105]. 信息處理包括整理和（ D）兩個相輔相成、交替進行的環(huán)節(jié)。[101]. 要促進信息的利用就必須以完備、科學的（ A）活動為基礎。A、 進行行業(yè)發(fā)展調研、分析，對產品提出改進建議和方案。[097]. 下列哪項不屬于平面設計的分類（ D）。A、 家庭人口、年齡、性別，每間房屋的使用要求，個人愛好、生活習慣。A、 室內設計B、 話劇表演C、 電器加工D、 數(shù)字內容出版[093]. 教學過程中有三個主要因素，下列選項不符合要求的是（ D）。A、 形象思維B、 逆向思維C、 聯(lián)想思維D、 形象思維[089]. 在創(chuàng)造活動還在進行而無明確結果時，在創(chuàng)造的苦思冥想尚未獲得某種啟示而豁然頓悟之前，確實存在著一種（ ）狀態(tài)。A、 判斷力B、 學習能力C、 創(chuàng)造力D、 綜合素質[082]. （ A）指從已知信息中產生大量變化的、獨特的新信息的一種沿不同方向、從多方面、在不同范圍、 不因循傳統(tǒng)和常規(guī)的思維方式。A、 統(tǒng)計調查法B、 個案研究法C、 問卷調查法D、 專題訪談法[078]. 哪一項不是信息的特征（ ）。A、 務實學習B、 主動學習C、 創(chuàng)新學習D、 終身學習[074]. 下列哪個因素是動態(tài)衡量專業(yè)技術人員素質高低的真正尺度？（ B）A、 知學B、 學習力C、 好學D、 樂學[075]. （C ）是指設計者根據(jù)需要，把需要調查的內容設計在一張調查表上，寫好填表說明和要求，然后發(fā)給有關人員填寫。A、 本土化的咨詢服務理論B、 規(guī)?；淖稍兎战M織C、 職業(yè)性的思維能力D、 高度的職業(yè)責任心[068]. （ ）是衡量一個專業(yè)技術人員有沒有真本領的試金石。[061]. 不屬于專業(yè)技術人員的是（B ）。A、 全員績效要求將企業(yè)目標層層分解，轉化為員工工作目標，指導員工行為。A、 績效計劃面談B、 績效指導面談C、 績效考評面談D、 績效總結面談[057]. 績效溝通輔導可以在（D ）進行。A、 雙向傾聽式B、 綜合式C、 單向勸導式D、 解決問題式[053]. 在績效面談中，反饋的信息應該去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D）。A、 級考評與同事考評B、 人考評與同事考評C、 我考評與同事考評D、 級考評與同事考評[049]. 通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）。A、 利潤率B、 車輛費用預算達成率C、 基層員工離職率D、 黨辦、工會費用預算達成率[045]. （ D）可以作為部級的關鍵績效指標。A、 目標管理法B、 績效標準法C、 直接指標法D、 成績記錄法[041]. 績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類： A 類(優(yōu)秀)員工， B 類（一般）員工和 C 類（后進）進行績效考核的公司是（ A）。A、 具有固定的格式B、 包含特定的制定流程C、 由主管和員工共同商定D、 主管、員工、人力資源部門同時簽字才能生效[037]. 某下屬績效計劃的目標是本期內銷售額 100 萬，實際只完成了 80 萬，實際與計劃差20 萬，這種比較稱為（ D）。A、 工作態(tài)度考核要摒棄人以外的因素與條件B、 工作態(tài)度指標因被考核者的不同而存在差異C、 工作態(tài)度的考核重點是認真程度、責任度、努力程度等D、 工作態(tài)度是工作能力向工作績效轉化的中介[033]. 關于否決指標的設計，做法妥當?shù)氖牵?A）。A、 對某些季節(jié)性業(yè)務按月采集數(shù)據(jù)B、 工作交叉現(xiàn)象嚴重，員工身兼數(shù)職C、 指標預算值設置過低，多數(shù)人得分偏高D、 不同部對某些指標的統(tǒng)計口徑存在偏差[029]. 影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內部因素是（ ）。A、 工作任務可以進一步分解到班組和崗位B、 設置任務分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門的職責分工和業(yè)務流程C、 任務分工矩陣可以把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標分解為一系列工作任務D、 任務分工矩陣分解企業(yè) KPI 時，不必注明各部門對企業(yè) KPI 的貢獻[025]. 不能提煉分解出具體崗位關鍵績效指標的管理工具是（A ）。A、 所有指標要求能夠準確量化B、 最終要落實到內部流程的改善C、 使財務指標與非財務指標達到平衡D、 與外部評價相比，企業(yè)更應看重內部評價[021]. 績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（ B）。A、 偏態(tài)B、 正偏態(tài)C、 正態(tài)D、 負正態(tài)[017]. 在剖析各種績效差距的原因時， 工作計劃性不周屬于（ A）原因。A、 客戶B、 外部流程C、 員工個人D、 職業(yè)發(fā)展[013]. 行為錨定量表法的缺陷包括（ D）。A、 指標量綱不一致B、 指標權重不統(tǒng)一C、 指標考評周期不同步D、 競爭對手的數(shù)據(jù)難以取得[009]. 平衡計分卡績效指標的權重應通過專家打分確立，相關專家不包括（ ）。A、 人崗匹配B、 完善的激勵機制C、 工作分析D、 薪酬制度的完善[005]. 關于績效管理調查問卷，說法正確的是（ D）?！秾I(yè)技術人員績效管理與業(yè)務能力提升（2017 年公共課）》考前練習題及部分參考答案一、 單項選擇題[001]. 通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（C ）為導向的、以發(fā)展為導向的和以經營 為導向的績效管理體系。A、 CEOB、 人力資源管理部門主管C、 績效管理專員D、 各直線部門主管[004]. （ C）是實施績效管理的基礎。A、 SWOT 分析B、 杜邦財務分析C、 價值鏈分析D、 利益相關者分析[008]. 同類企業(yè)之間平衡計分卡分值不易比較，原因在于（ ）。A、 促進主管與下屬之間的交流和相互了解B、 難以制定目標C、 傾向于 X 理論D、 傾向聚焦于短期目標[012]. 平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術，從財務角度、（ A）角度、內部流程角度及學習與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經營績效進行考核。A、 無法為考評者提供客觀依據(jù)B、 不能做定量分析C、 不能貫穿考評期的始終D、 不能了解下屬如何消除不良績效[016]. 強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布。A、 財務、客戶、內部流程、學習與成長B、 財務、美譽度、內部流程、適應能力C、 戰(zhàn)略、客戶、內部流程、學習與成長D、 戰(zhàn)略、美譽度、內部流程、適應能力[020]. 利用平衡記分卡構建企業(yè)的績效管理體系，正確的做法是（ ）。A、 關鍵績效指標、關鍵成功因子、利潤目標B、 關鍵績效因子、關鍵預算指標、利潤目標C、 關鍵成功因子、關鍵績效指標、預算目標D、 關鍵風險因子、關鍵預算指標、績效目標[024]. 關于任務分工矩陣的說法錯誤的是（ D）。A、 主要側重于量化分析B、 只能進行因果關系分析C、 可以層層分解出各級單位的 KPI 指標D、 不適用于各績效指標間的關聯(lián)錯綜復雜的情況[028]. 給績效指標評分時，最易受主觀因素干擾的情況為（ ）。A、 績效考核B、 績效管理C、 績效計劃D、 績效溝通[032]. 下列關于工作態(tài)度的論述，錯誤的是（ B）。A、 勝任特征水平線越筆直，表明人崗匹配度越高B、 將等級劃分為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I 九個級別較為合適C、 勝任特征可以包括創(chuàng)新能力、進取心、人際交往、決策能力等D、 如果某員工在某項勝任特征上被評為最低等級，則表明他不勝任該崗位[036]. 關于績效合同的論述，正確的是（ C）。A、 主管B、 同事C、 員工D、 客戶[040]. 比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內容不同，無法用固定的衡量指標進行考量，這種考評方法稱為（ ）。A、 績效考核指標應盡可能量化B、 管理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、 績效指標的說明可以采用一些行業(yè)專用語D、 考評標準可以包括數(shù)量、成本、時間、質量、行為等方面[044]. （ A）可以作為企業(yè)級的關鍵績效指標。A、 先計算下屬員工的考評分數(shù)，再計算部門的考評得分B、 在績效考評面談結束后，還要制定績效改進計劃C、 生產車間的產品合格率指標可由主管生產的副總直接考評D、 生產車間的產品合格率指標可由企業(yè)的質量督查部門直接考評[048]. 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（ ）相結合為主。A、 真實性B、 針對性C、 及時性D、 能動性[052]. （A ）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A、 和員工成為平等的溝通者B、 讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C、 要求員工對結果指標和行為指標作出承諾D、 講明個人目