【正文】 力培養(yǎng)所需要注重的四個方面的原則：（ C）A、 戰(zhàn)略管理原則B、 理論聯(lián)系實際的原則C、 注重優(yōu)秀人才培養(yǎng)的原則D、 注重投入和產(chǎn)出的原則。[061]. 不屬于專業(yè)技術(shù)人員的是（B ）。C、 員工個人發(fā)展和公司發(fā)展沒有直接必然的聯(lián)系。A、 全員績效要求將企業(yè)目標(biāo)層層分解，轉(zhuǎn)化為員工工作目標(biāo)，指導(dǎo)員工行為。A、 做好績效反饋的準(zhǔn)備B、 營造一個良好的溝通環(huán)境C、 給予員工肯定，以鼓勵的話語結(jié)束績效反饋D、 員工是傾聽者，不必發(fā)表自己的看法和意見。A、 績效計劃面談B、 績效指導(dǎo)面談C、 績效考評面談D、 績效總結(jié)面談[057]. 績效溝通輔導(dǎo)可以在（D ）進行。A、 績效計劃面談B、 績效考評面談C、 績效總結(jié)面談D、 績效指導(dǎo)面談[055]. 在進行績效目標(biāo)設(shè)定的面談時，管理者要避免（D ）。A、 雙向傾聽式B、 綜合式C、 單向勸導(dǎo)式D、 解決問題式[053]. 在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（ D）。A、 品質(zhì)主導(dǎo)型B、 行為主導(dǎo)型C、 態(tài)度主導(dǎo)型D、 效果主導(dǎo)型[051]. 在績效面談中，考評者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ B）。A、 級考評與同事考評B、 人考評與同事考評C、 我考評與同事考評D、 級考評與同事考評[049]. 通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（ ）。A、 績效管理制度需要做哪些修改調(diào)整B、 各績效子系統(tǒng)間相互配合協(xié)調(diào)的情況C、 績效考評指標(biāo)體系與考評標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)合理D、 績效管理與成本利潤變化、人事變動等工作是否銜接得當(dāng)[047]. 績效考評程序中，操作不當(dāng)?shù)氖牵ˋ ）。A、 利潤率B、 車輛費用預(yù)算達成率C、 基層員工離職率D、 黨辦、工會費用預(yù)算達成率[045]. （ D）可以作為部級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、 橫向比較法B、 縱向比較法C、 目標(biāo)比較法D、 水平比較法[043]. 關(guān)于績效考核的說法錯誤的是（ B）。A、 目標(biāo)管理法B、 績效標(biāo)準(zhǔn)法C、 直接指標(biāo)法D、 成績記錄法[041]. 績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類： A 類(優(yōu)秀)員工， B 類（一般）員工和 C 類（后進）進行績效考核的公司是（ A）。A、 同級考評B、 自我考評C、 外部人員考評D、 下級考評[039]. 在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（ ）為信息的主要來源。A、 具有固定的格式B、 包含特定的制定流程C、 由主管和員工共同商定D、 主管、員工、人力資源部門同時簽字才能生效[037]. 某下屬績效計劃的目標(biāo)是本期內(nèi)銷售額 100 萬，實際只完成了 80 萬，實際與計劃差20 萬，這種比較稱為（ D）。A、 應(yīng)與薪酬直接掛鉤B、 可用于考評部門和員工個人C、 可采用 360 度考評去進行考評D、 主要用于考評企業(yè)中高層干部[035]. 某企業(yè)構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理崗位的勝任特征模型，正確的做法是（ C）。A、 工作態(tài)度考核要摒棄人以外的因素與條件B、 工作態(tài)度指標(biāo)因被考核者的不同而存在差異C、 工作態(tài)度的考核重點是認(rèn)真程度、責(zé)任度、努力程度等D、 工作態(tài)度是工作能力向工作績效轉(zhuǎn)化的中介[033]. 關(guān)于否決指標(biāo)的設(shè)計，做法妥當(dāng)?shù)氖牵?A）。A、 以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法B、 以產(chǎn)出為導(dǎo)向的考評方法C、 行為或特征為導(dǎo)向的考評方法D、 以行為為導(dǎo)向的考評方法[031]. 實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（D ）。A、 對某些季節(jié)性業(yè)務(wù)按月采集數(shù)據(jù)B、 工作交叉現(xiàn)象嚴(yán)重，員工身兼數(shù)職C、 指標(biāo)預(yù)算值設(shè)置過低，多數(shù)人得分偏高D、 不同部對某些指標(biāo)的統(tǒng)計口徑存在偏差[029]. 影響員工個人行為和工作表現(xiàn)的內(nèi)部因素是（ ）。A、 判斷企業(yè)分工是否科學(xué)B、 考查相關(guān)指令是否正確C、 側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D、 考評員工的努力程度和認(rèn)真程度[027]. 關(guān)于目標(biāo)分解魚骨圖的說法正確是（ C）。A、 工作任務(wù)可以進一步分解到班組和崗位B、 設(shè)置任務(wù)分工矩陣的依據(jù)是企業(yè)各部門的職責(zé)分工和業(yè)務(wù)流程C、 任務(wù)分工矩陣可以把企業(yè)所有的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為一系列工作任務(wù)D、 任務(wù)分工矩陣分解企業(yè) KPI 時，不必注明各部門對企業(yè) KPI 的貢獻[025]. 不能提煉分解出具體崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理工具是（A ）。A、 能力B、 任職資格C、 素質(zhì)模型D、 經(jīng)驗[023]. 企業(yè)制定戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)時應(yīng)將（ C）有機結(jié)合。A、 所有指標(biāo)要求能夠準(zhǔn)確量化B、 最終要落實到內(nèi)部流程的改善C、 使財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)達到平衡D、 與外部評價相比，企業(yè)更應(yīng)看重內(nèi)部評價[021]. 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與（ B）。A、 建立目標(biāo)體系B、 組織實施C、 制定下期目標(biāo)責(zé)D、 培訓(xùn)監(jiān)督[019]. 平衡計分卡包括（ ）四個維度。A、 偏態(tài)B、 正偏態(tài)C、 正態(tài)D、 負(fù)正態(tài)[017]. 在剖析各種績效差距的原因時， 工作計劃性不周屬于（ A）原因。A、 工作行為B、 工作能力C、 工作態(tài)度D、 工作風(fēng)格[015]. 關(guān)鍵事件法的缺點是（B ）。A、 客戶B、 外部流程C、 員工個人D、 職業(yè)發(fā)展[013]. 行為錨定量表法的缺陷包括（ D）。A、 領(lǐng)導(dǎo)也可成為被考評者B、 雙方可以通過平等協(xié)商來制定績效指標(biāo)C、 領(lǐng)導(dǎo)與下屬是考評者與被考評者的關(guān)系D、 績效合同一經(jīng)簽署，考評周期內(nèi)，雙方都無權(quán)更改[011]. 關(guān)于目標(biāo)管理，以下說法不正確的是：（C ）。A、 指標(biāo)量綱不一致B、 指標(biāo)權(quán)重不統(tǒng)一C、 指標(biāo)考評周期不同步D、 競爭對手的數(shù)據(jù)難以取得[009]. 平衡計分卡績效指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過專家打分確立，相關(guān)專家不包括（ ）。A、 縮短考核周期B、 增加人力、物力C、 設(shè)計更為全面的指標(biāo)D、 采用信息化的網(wǎng)絡(luò)考評[007]. 可以用來分析企業(yè)長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略管理工具不包括（B ）。A、 人崗匹配B、 完善的激勵機制C、 工作分析D、 薪酬制度的完善[005]. 關(guān)于績效管理調(diào)查問卷，說法正確的是（ D）。A、 確定員工獎金B(yǎng)、 決定員工升遷C、 確定培訓(xùn)人選D、 提升員工績效[003]. 企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責(zé)任人是（D ）?！秾I(yè)技術(shù)人員績效管理與業(yè)務(wù)能力提升（2017 年公共課）》考前練習(xí)題及部分參考答案一、 單項選擇題[001]. 通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（C ）為導(dǎo)向的、以發(fā)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營 為導(dǎo)向的績效管理體系。A、 控制B、 行為C、 結(jié)果D、 戰(zhàn)略[002]. 績效管理的最終目的是（D ）。A、 CEOB、 人力資源管理部門主管C、 績效管理專員D、 各直線部門主管[004]. （ C）是實施績效管理的基礎(chǔ)。A、 問卷應(yīng)多設(shè)置開放式問題B、 問卷填寫采取實名制，否則問卷填涂無效C、 盡量設(shè)計多選題，多收集員工的反饋信息D、 應(yīng)要求填寫者發(fā)表對本次問卷調(diào)查的意見和建議[006]. 如若績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多，可采用的改進措施為（D ）。A、 SWOT 分析B、 杜邦財務(wù)分析C、 價值鏈分析D、 利益相關(guān)者分析[008]. 同類企業(yè)之間平衡計分卡分值不易比較，原因在于（ ）。A、 工會代表B、 企業(yè)外部專家C、 企業(yè)技術(shù)人員D、 企業(yè)的中高層管理人員[010]. 關(guān)于績效考評中領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系，說法正確的是（ ）。A、 促進主管與下屬之間的交流和相互了解B、 難以制定目標(biāo)C、 傾向于 X 理論D、 傾向聚焦于短期目標(biāo)[012]. 平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術(shù)，從財務(wù)角度、（ A）角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核。A、 行為導(dǎo)向性差B、 工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C、 績效要素之間獨立性差D、 設(shè)計成本較高[014]. 加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（ A）。A、 無法為考評者提供客觀依據(jù)B、 不能做定量分析C、 不能貫穿考評期的始終D、 不能了解下屬如何消除不良績效[016]. 強制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布。A、 個人B、 外部C、 組織D、 管理[018]. 目標(biāo)管理（MBO）的步驟不包括（ ）。A、 財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長B、 財務(wù)、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力C、 戰(zhàn)略、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長D、 戰(zhàn)略、美譽度、內(nèi)部流程、適應(yīng)能力[020]. 利用平衡記分卡構(gòu)建企業(yè)的績效管理體系，正確的做法是（ ）。A、 績效管理內(nèi)容設(shè)計B、 績效管理程序設(shè)計C、 績效管理方法的設(shè)計D、 績效管理目標(biāo)的設(shè)計[022]. 一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（ B）要求。A、 關(guān)鍵績效指標(biāo)、關(guān)鍵成功因子、利潤目標(biāo)B、 關(guān)鍵績效因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、利潤目標(biāo)C、 關(guān)鍵成功因子、關(guān)鍵績效指標(biāo)、預(yù)算目標(biāo)D、 關(guān)鍵風(fēng)險因子、關(guān)鍵預(yù)算指標(biāo)、績效目標(biāo)[024]. 關(guān)于任務(wù)分工矩陣的說法錯誤的是（ D）。A、 戰(zhàn)略地圖B、 目標(biāo)分解魚骨圖C、 任務(wù)分工矩陣D、 崗位勝任特征指標(biāo)體系[026]. 建立工作態(tài)度指標(biāo)的主要目的是（D ）。A、 主要側(cè)重于量化分析B、 只能進行因果關(guān)系分析C、 可以層層分解出各級單位的 KPI 指標(biāo)D、 不適用于各績效指標(biāo)間的關(guān)聯(lián)錯綜復(fù)雜的情況[028]. 給績效指標(biāo)評分時，最易受主觀因素干擾的情況為（ ）。A、 能力B、 機遇C、 人力資源制度D、 價值觀[030]. 低層次的一般員工通常采用（ ）。A、 績效考核B、 績效管理C、 績效計劃D、 績效溝通[032]. 下列關(guān)于工作態(tài)度的論述，錯誤的是（ B）。A、 制造型企業(yè)將安全生產(chǎn)設(shè)為否決指標(biāo)B、 銷售類企業(yè)將管理成本設(shè)為否決指標(biāo)C、 金融企業(yè)將醬利潤率設(shè)為否決指標(biāo)D、 餐飲公司將顧客滿意度設(shè)為否決指標(biāo)[034]. 關(guān)于崗位勝任特征指標(biāo)（PCI）的說法正確的是（C ）。A、 勝任特征水平線越筆直，表明人崗匹配度越高B、 將等級劃分為 A、 B、 C、 D、 E、 F、 G、 H、 I 九個級別較為合適C、 勝任特征可以包括創(chuàng)新能力、進取心、人際交往、決策能力等D、 如果某員工在某項勝任特征上被評為最低等級，則表明他不勝任該崗位[036]. 關(guān)于績效合同的論述，正確的是（ C）。A、 橫向比較B、 水平比較C、 目標(biāo)比較D、 縱向比較[038]. 考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣（ ）。A、 主管B、 同事C、 員工D、 客戶[040]. 比較適合于從事科研教學(xué)工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標(biāo)進行考量，這種考評方法稱為（ ）。A、 通用B、 佳能C、 海爾D、 施樂[042]. （ C）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標(biāo)進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。A、 績效考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化B、 管理人員所在部門的績效與其個人績效等同C、 績效指標(biāo)的說明可以采用一些行業(yè)專用語D、 考評標(biāo)準(zhǔn)可以包括數(shù)量、成本、時間、質(zhì)量、行為等方面[044]. （ A）可以作為企業(yè)級的關(guān)鍵績效指標(biāo)。A、 不良賬款比率B、 離職率C、 平均工資增幅D、 客戶滿意度[046]. 企業(yè)績效管理診斷的內(nèi)容不包括（D ）。A、 先計算下屬員工的考評分?jǐn)?shù)，再計算部門的考評得分B、 在績效考評面談結(jié)束后，還要制定績效改進計劃C、 生產(chǎn)車間的產(chǎn)品合格率指標(biāo)可由主管生產(chǎn)的副總直接考評D、 生產(chǎn)車間的產(chǎn)品合格率指標(biāo)可由企業(yè)的質(zhì)量督查部門直接考評[048]. 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關(guān)系融洽，應(yīng)采用（ ）相結(jié)合為主。A、 負(fù)向激勵B、 正向激勵C、 人事調(diào)整激勵D、 預(yù)防性激勵[050]. 根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（ ）郊標(biāo)，對考評對象進行全面的考評。A、 真實性B、 針對性C、 及時性D、 能動性[052]. （A ）面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機。A、 及時性B、 針對性C、 主動性D、 真實性[054]. 在本期績效管理活動之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C ）。A、 和員工成為平等的溝通者B、 讓員工參與討論并發(fā)表自己的意見和看法C、 要求員工對結(jié)果指標(biāo)和行為指標(biāo)作出承諾D、 講明個人目標(biāo)和部門目標(biāo)之間的關(guān)系，將業(yè)績目標(biāo)直接分配給員工[056]. 在本期績效管理活動完成之后，將考評結(jié)果以及有關(guān)信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（C ）。A、 只能在指標(biāo)制定時B、 只能在工作過程中C、 只能在指標(biāo)評價后D、 以上都是[058]. 員工績效表單，由（ ）構(gòu)成：A、 關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力、加減分B、 關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、核心能力C、 關(guān)鍵績效量化、關(guān)鍵績效非量化、加減分D、 關(guān)鍵績效量化、核心能力、加減分[059]. 在員工績效反饋階段，下列說法不正