有效的激勵培訓(xùn)-全文預(yù)覽
【正文】 樣做也可以減少酒店的一部分開支。 保健因素（不滿意因素） : 能使員工感到不滿意的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的，叫做保健因素。 深夜，黃大佑對著一張報紙的招聘欄出神。因為廠長不僅在生產(chǎn)會上大夸他的成績，而且，曾記得，有幾次外地人來取經(jīng)，羅廠長當(dāng)著客人的面贊揚(yáng)他：“黃工是我們廠的技術(shù)骨干，是一個有創(chuàng)新的 ……” 哪怕廠長再忙，路上相見時，總會拍拍黃工的肩膀說兩句，諸如“黃工，干得不錯”，“黃工，你很有前途”。這確實使黃大佑當(dāng)時工作更賣勁。然而，工資卻同倉管人員不相上下，夫妻小孩三口尚住在來時住的那間平房。 案例引導(dǎo) 問題 1：張小姐為什么提升了職位并且增加了薪水卻還要辭職呢，是不是物質(zhì)上的獎勵不夠還是其他的因素？ 問題 2：張小姐的上司是一個成功的領(lǐng)導(dǎo)嗎，他是否真正了解下屬，并給與下屬正確的激勵？ 問題 3： 面對獨立性比較強(qiáng)的下屬你該如何做？ 請思考： 激勵失敗的原因： 使用單一的激勵方式（加薪、升職）去對待所有員工，沒有深入了解不同員工的具體需要而采取相應(yīng)的激勵措施。但是，近期她工作不但沒有熱情，甚至還有辭職的念頭。它有自己的特性，它 以組織成員的需要為基點，以需求理論為指導(dǎo) ；激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵、外在激勵和內(nèi)在激勵等不同類型。有效的激勵可以成為組織發(fā)展的動力保證， 實現(xiàn)組織目標(biāo) 。今年被派到她喜歡的分公司，升任銷售經(jīng)理，薪水也增加了。張小姐工作能力較強(qiáng)，習(xí)慣獨立思考問題、解決問題，對上司的頻繁干預(yù)，張小姐非常不習(xí)慣，并逐漸導(dǎo)致不滿。 低 高 馬斯洛的需要層次 “ 金字塔 ” 案例分析 助理工程師黃大佑，一個名牌大學(xué)高材生，畢業(yè)后工作已 8年，于4年前應(yīng)聘調(diào)到一家大廠工程部負(fù)責(zé)技術(shù)工作，工作誠懇負(fù)責(zé)，技術(shù)能力強(qiáng)，很快就成為廠里有口皆碑的“四大金剛”之一，名字僅排在廠技術(shù)部主管陳工之后。 4年前，黃大佑調(diào)來報到時，門口用紅紙寫的“熱烈歡迎黃大佑工程師到我廠工作”幾個不凡的顏體大字，是羅廠長親自吩咐人秘部主任落實的，并且交代要把“助理工程師”的“助理”兩字去掉。 去年，他想反映一下工資問題，這問題確實重要，來這里其中一個目的不就是想得高一點工資，提高一下生活待遇嗎？但是幾次想開口，都沒有勇氣講出來?！彼植缓瞄_口了，結(jié)果家沒有搬成。 試回答以下問題： 在本案例中，根據(jù)馬斯洛的理論，住房、評職稱、提高工資和入黨對于黃工來說分別屬于什么需要？ 根據(jù)公平理論，黃工的工資和倉管員的不相上下，是否合理？為什么？ 如果你是羅廠長，你將根據(jù)什么激勵理論，采取什么激勵措施來留住黃工？ 赫茲伯格 —— 雙因素理論 弗雷德里克 ?赫茨伯格（ ） 美國心理學(xué)家 主要著作有： 《 工作的激勵因素
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