【正文】 他的真正需求是獲得尊重、應(yīng)有的工作條件、制度化的企業(yè)管理?！保ㄗ晕覍?shí)現(xiàn)需求）啟示：不同的時(shí)候有不同的需求，對人最好的激勵(lì)，就是給他最需要的，當(dāng)一個(gè)層次的需求滿足后，另一個(gè)層次的需求就變得很重要?！澳俏医o你一美元買你的神奇藥水吧”，“現(xiàn)在一瓶水賣一千美元了”，“可以，可以，你要多少錢我都給你”（生理需求）。不幸中的萬幸，過路的一條小船把他救了起來。起飛前，來了一個(gè)人向他推銷一種神奇藥水，一美元一瓶，可以將海水淡化。二、需求層次與雙因素理論馬斯洛的需求層次理論人們的需求層次可用金字塔來表示。這項(xiàng)大家都熟悉的活動(dòng)還給了我們另一個(gè)啟示，那就是激勵(lì)不是單向的，而是雙向互動(dòng)的。在很多企業(yè)和機(jī)構(gòu)的集體活動(dòng)中都少不了拔河這項(xiàng)活動(dòng)，甚至年年安排，經(jīng)久不衰。在比賽前，有經(jīng)驗(yàn)的人還為隊(duì)員做了賽前指導(dǎo)。【心得體會】____________________________________________________________ ____________________________________________________________ ____________________________________________________________第四篇：如何有效激勵(lì)員工如何有效激勵(lì)員工一、什么是激勵(lì)激勵(lì)的定義是，發(fā)現(xiàn)員工的內(nèi)在需求或是激發(fā)他們的內(nèi)在需求，引起動(dòng)機(jī)，指導(dǎo)行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人與組織共同的目標(biāo)。（2）_______________________________________（3）_______________________________________ 薪酬管理：（1）宣傳競爭機(jī)制，根據(jù)工作量發(fā)放獎(jiǎng)金。一家企業(yè)至少要把這三個(gè)層次先做好，然后再按人力資源科學(xué)的模型去努力做全其他的工作。所以經(jīng)理人必須注重對員工的培訓(xùn)，挖掘他們的潛力和熱情，提高他們的技能。激活員工的工作熱情，有動(dòng)力，有壓力，并且有一定的規(guī)范是最重要的。因?yàn)闆]有壓力企業(yè)也無法發(fā)展，企業(yè)靠員工的壓力產(chǎn)生績效來發(fā)展。同時(shí)，在分配制度上怎樣進(jìn)行戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，怎樣以績效評估為主，要深層次地進(jìn)行挖掘。2．以人為本管理專家研究發(fā)現(xiàn)，世界經(jīng)濟(jì)在20世紀(jì)下半葉有了長足的發(fā)展，管理方式也隨之發(fā)生了重大的變化。后來因?yàn)闆Q策層的腐敗，員工沒有得到激勵(lì)，以至于企業(yè)陷入危機(jī)，最終跨掉。反之，如果企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為員工是一個(gè)活的主體，是能夠激發(fā)的，是有自尊的，是能夠在為了自己利益的同時(shí)，也為公司利益、為國家利益做出貢獻(xiàn)的，這時(shí)候主要領(lǐng)導(dǎo)人建立的人力資源管理模式就是以人為中心的、理性化的團(tuán)隊(duì)管理模式。企業(yè)決策層的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和對員工人性的假設(shè)，決定了這家企業(yè)的人力資源管理模式，而企業(yè)的人力資源管理模式?jīng)Q定了員工的心態(tài)。這個(gè)制度的實(shí)行很嚴(yán)格，連高層領(lǐng)導(dǎo)—副總裁、總裁這一級別的都被罰站過，甚至柳傳志本人也被罰站過。激勵(lì)機(jī)制的完善主要靠領(lǐng)導(dǎo)人的氣魄和決心。因此，激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是科學(xué)的薪酬管理方式如何與績效掛鉤?？墒菃T工還是發(fā)牢騷，工作熱情也不高。___________________________________________________________ ____________________________________________________________（4）小李：整天想著出去賺錢，工作沒有積極性?！咀詸z】如果你是企業(yè)的決策者，評定人才優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)是什么？請按其表現(xiàn)為下列員工提 出改進(jìn)的方案。因此現(xiàn)在已經(jīng)有了一定成效的企業(yè)并不能就此罷手。2．建立科學(xué)的績效考評體系為了分清優(yōu)秀員工和較差的員工，科學(xué)的辦法還是要建立科學(xué)的績效考評體系，這對企 3 業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來講更是比較職業(yè)化的問題。1．提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì)有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或者比較差的員工。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。因此，如何建立有效的激勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，并會獲得鼓勵(lì)和激勵(lì)，他們便會全力以赴，盡心工作。：任何人都希望自己努力的成果能被認(rèn)可、贊同和感激，這是人們前進(jìn)的動(dòng)力。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻(xiàn)也及時(shí)給予回饋。：員工犯錯(cuò)誤，通過管理者與其進(jìn)行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護(hù)，從而主動(dòng)承認(rèn)錯(cuò)誤，主動(dòng)接受懲罰，主動(dòng)改善工作質(zhì)量。正式因?yàn)槿绱?，蓋茨才會不斷地告誡他的員工：微軟永遠(yuǎn)離破產(chǎn)只有18個(gè)月！任正非才會警告：華為的冬天很快就要來臨！然而這種危機(jī)往往并不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。：IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。六、榮譽(yù)法對有突出表現(xiàn)或貢獻(xiàn)的員工，對長期以來一直在為公司奉獻(xiàn)的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽(yù)，換來員工的認(rèn)同感，從而激勵(lì)員工的干勁。建立員工參與管理、提出合理化建議的機(jī)制，提高員工主人翁參與意識。減少一個(gè)產(chǎn)品研發(fā)或市場拓展計(jì)劃的審批程序和時(shí)間，不要設(shè)置過高的審查標(biāo)準(zhǔn)，留給相關(guān)人員更多的空間。：在干部選拔上，企業(yè)要給員工更多的機(jī)會，從以前對外聘用為主，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ν馄赣门c內(nèi)部選拔并重，最后過渡到內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主，變“伯樂相馬”為“在賽馬中選馬”。：員工定期（比如一年）輪崗，嘗試不同的工作崗位。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，才會竭盡全力把工作做好。IBM甚至在管理制度上故意設(shè)計(jì)得有一點(diǎn)“漏洞”，以便讓一些人在預(yù)算之外做點(diǎn)事，執(zhí)行計(jì)劃以外的計(jì)劃。很多時(shí)候，員工在工作中的新想法、新創(chuàng)意是突如其來的，但是這一部分計(jì)劃外的想法卻同很多計(jì)劃內(nèi)的想法同樣具有價(jià)值，需要被企業(yè)重視并予以支持。：允許內(nèi)部機(jī)構(gòu)向外界采購產(chǎn)品或服務(wù)，使內(nèi)部相關(guān)的供應(yīng)部門不能再依靠獨(dú)家生意，舒舒服服過日子而不思進(jìn)取。許多公司的業(yè)務(wù)計(jì)劃在制定時(shí)意氣風(fēng)發(fā)，可是在執(zhí)行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最后即使完不成也不了了之，使得制定業(yè)務(wù)計(jì)劃本身已經(jīng)失去意義，領(lǐng)導(dǎo)喪失權(quán)威，員工喪失緊迫感和責(zé)任敢。：美國通用電氣將其所有的員工分為五類。當(dāng)一個(gè)人充滿責(zé)任感的時(shí)候，他將會全身心地投入進(jìn)去。：將某個(gè)重要的業(yè)務(wù)計(jì)劃或項(xiàng)目交由一個(gè)臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)去做。由其直接主管負(fù)責(zé)考察業(yè)績完成情況、執(zhí)行力度及團(tuán)隊(duì)精神，并予以必要的指導(dǎo)、協(xié)助和鼓勵(lì)。：每個(gè)人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。1．有限作用：不要對他們失去信心，但控制耗費(fèi)的時(shí)間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn)；首先激發(fā)其工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。2．解雇辭退：對難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退。企業(yè)理想的杰出人才。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎(jiǎng)勵(lì)；同理，犯同等錯(cuò)誤的員工，也應(yīng)受到同等層次的處罰。八． 賞識激勵(lì)——將贊揚(yáng)催成干勁俗話說的好，好孩子是夸出來的，在工作中，員工創(chuàng)造的美是數(shù)不勝數(shù)的，管理者如果對他們進(jìn)行適度贊美，就滿足員工被關(guān)注的渴望，就能激發(fā)起其內(nèi)心的“士為知己者死”的情感和不負(fù)眾望的使命感。五． 負(fù)重激勵(lì)——用權(quán)力引出全力知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理，不再是“做事”的方法，而是“讓人做事”的藝術(shù)，聰明的管理者要善于授權(quán)給員工，讓他們在負(fù)責(zé)任的過程中發(fā)現(xiàn)自己的才華與潛能，自覺地，快樂地，努力地拼搏著。第一篇：激勵(lì)員工最有效的方法激勵(lì)員工最有效的方法一． 利益激勵(lì)——以高薪贏得真心在企業(yè)中，金錢是員工根本的需求之一，不管你使用多么美妙的言辭表示感謝，不管你提供多么好的訓(xùn)練，他們總是期望得到自己應(yīng)得的報(bào)酬甚至更多，讓自己的價(jià)值得到體現(xiàn)。四． 使命激勵(lì)——以事業(yè)助推成就企業(yè)以人為本，而人往往以事業(yè)為本，許多員工在從事一項(xiàng)工作時(shí)，事業(yè)上成就感在他心中應(yīng)該占有特別重的分量，聰明的管理者往往能夠高瞻遠(yuǎn)矚，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)來引導(dǎo)員工，使之同時(shí)成為員工自己追求的事業(yè)目標(biāo)，從而心甘情愿地為企業(yè)竭盡所能，以達(dá)到員工與企業(yè)同時(shí)發(fā)展雙贏目的。七． 信任激勵(lì)——將敬重累為敬業(yè)管理控制確實(shí)需要條條框框，但第一條規(guī)定應(yīng)是敬重員工，敬重的基石是信任，沒有信任就談不上敬重，如果把第一條規(guī)定做好了，一切就好辦了，企業(yè)發(fā)展的基石是對員工個(gè)性的敬重，只有信任、敬重他們，才能充分激發(fā)員工的能動(dòng)性，在工作中，再苦再累，他們也會心甘情愿。管理者在處理員工問題時(shí)，一定要有一種公平的心態(tài)，不應(yīng)有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。激勵(lì)基本原則之二：因人而異按能力和心態(tài)劃分，所有類型企業(yè)的員工都可以分為四個(gè)級別，在采取激勵(lì)措施時(shí)應(yīng)因級別而異。1．挽救：不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信任，一方面給予具體目標(biāo)和要求；特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要與他們及時(shí)溝通。這類人對企業(yè)作用不大。如：由公司老總或其他事業(yè)有成的人士為員工講解創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，讓員工認(rèn)識到事業(yè)成功的可能行和艱難性；邀請成功學(xué)方面的專家到公司講課；訂購成功學(xué)方面的書刊給員工閱讀；讓員工講出自己心中的理想以及實(shí)現(xiàn)理想的打算等。：讓每名員