【正文】 機 狀態(tài)時，勞動力總量需求不足總量可能逐漸加劇，從而失業(yè)人數(shù)逐步擴大。 國際勞工組織認為，凡在規(guī)定年齡內(nèi)屬于下列情況者，均屬于就業(yè)者：（ 1）在規(guī)定期間內(nèi)，正在從事有報酬或有收入的職業(yè)的人； （ 2）有固定職業(yè)，但因疾病、事故、休假、勞動爭議、曠工，或因氣候不良、機器設(shè)備故障等原因暫停工的人；（ 3）雇主或獨立經(jīng)營人員，以及協(xié)助他們工作的家庭成員，其勞動時間超過正規(guī)工作時間的 1/3以上者。 1 什么是勞動力總量過剩？其形成的狀態(tài)有哪些？ 總量過剩是勞動力供給數(shù)量的總額大于需求數(shù)量的總額，這是一般意義上的勞動力供過于求?？傊?，造成勞動力供過于求現(xiàn)象的原因是復雜的，解決方法也是多方面的。 在勞動力供求關(guān)系中，如何理解供過于求類型？ 供過于求類型，即勞動力的供給數(shù)量大于社會對需求數(shù)量。 ▲ 數(shù)量因素有： （ 1）人口因素；（ 2）勞動參與率； （ 3）勞動時間。在現(xiàn)行的國民經(jīng)濟和社會統(tǒng)計中，“人力資源”作為一種勞動力供給實體、作為一個統(tǒng)計對象，是指以國家或地區(qū)為范圍的具有勞動能力的人口數(shù)量。實際上，共存關(guān)系就是互利關(guān)系。因為，勞動關(guān)系的雙方是同時存在的，沒有勞動者，企業(yè)就不能進行生產(chǎn)，不能獲取利潤；沒有雇主，勞動者就不能獲得工作崗位，沒有工資收入。其三是由于勞動者與雇主在市場上的稀缺程度不同，這種市場環(huán)境也影響到他們在組織中的地位。 勞動者與雇主之間存在平等關(guān)系的原因有兩點：其一是勞動者與 雇主都是法律面前的 11 完全平等的主體。（ 3） 個體差異性 ，即不同的 勞動要素個體，在個人的知識技能條件、勞動力參與率傾向、勞動力供給方向，以及社會勞動崗位對其需求與選擇方面，均有一定的差異。沒有主體，就沒有一切。進行集體協(xié)商簽訂集體合同應(yīng)遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。 2 什么是勞動合同的解除？ 勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。這種關(guān)系不是隨意的，是服從于以某種原則為依據(jù)的一定規(guī)律的。 ▲ 崗位評價的原則有： （ 1）系統(tǒng)原則；（ 2）實用性原則；（ 3）標準化原則；（ 4）能級對應(yīng)原則；（ 5）優(yōu)化原則。案例討論可按以下步驟開展：發(fā)生什么問題――問題因何引起――如何解決問題――今后采取什么對策。在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經(jīng)驗與意見，有助于他們在未來實際業(yè)務(wù)工作中思考與應(yīng)用，建立一個有系統(tǒng)的思考模式。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，只能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究 ，并對賞的知識、興趣及經(jīng)歷有所了解。培訓效果有后延性，若對培訓的設(shè)計僅限于短期的具體目標，就不能滿足企業(yè)應(yīng)付和適應(yīng)多變的動態(tài)環(huán)境和市場需求的要求。及時充實和長期積累能使企業(yè)人員保持技術(shù)上的先進地位，獲得最大的技術(shù)開發(fā)潛能。開 發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。 績效考評的作用為：（ 1）對于公司來說，績效考評可以促進以下方面的工作： 1）績效改進； 2）員工培訓； 3） 激勵； 4）人事調(diào)整； 5）薪酬調(diào)整； 6）將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何； 7）員工之間的績效比較。 7 1 員工招聘的原因有哪些？ 員工招聘的原因一般有以下幾種：新公司的成立；現(xiàn)在職位因種種原因發(fā)生空缺；公司業(yè)務(wù)擴大；調(diào)整不合理的職工隊伍等。（ 2）制定匹配政策以確保需求與供給的一致。 1 什么是人力資源供給預(yù)測？ 人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力預(yù)測的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是什么？ 人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作是核查現(xiàn)有人力資源，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源的數(shù)量、質(zhì) 6 量、結(jié)構(gòu)及頒進行準確的掌握。（ 7）在管理手段上，傳統(tǒng)的人事管理手段單一，以人工為主；現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)均由計算機輔助，能及時準確地提供決策依據(jù)。（ 3）在管理方式上，傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理。 人力資源管理的 10 項內(nèi)容包括： （ 1） 制定人力資源計劃；（ 2）人力資源費用核算； 5 （ 3）工作分析和設(shè)計；（ 4）人力資源的招聘與配置；（ 5）雇用管理與勞資管理；（ 6）入廠教育、培訓與發(fā)展；（ 7）績效考評 （ 8）幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展；（ 9）員工工資報酬與福利保障；（ 10）建立員工檔案。 人力資源有哪些特征？ 人力資源具有如下特征： （ 1）人力資源是“活” 的資源，它具有能動性、周期性、磨損性；（ 2）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；（ 3）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（ 4）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。 2 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則包含哪些內(nèi)容？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則一般包括：（ 1）錄用、調(diào)動和辭退；（ 2）企業(yè)行政和職工的基本職責；（ 3）工作時間；（ 4）處分。 4 勞動行政法律關(guān)系的客體即勞動行政主體和勞動行政相對人的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對象。 1 勞動行政法律關(guān)系的主體和客體分別是什么？ 勞動行政法律關(guān)系的主體包括勞動行政主體和勞動行政相對人雙方。如果國家沒有制定調(diào)整某些方面勞動關(guān)系的法律和法規(guī)，這些方面的勞動關(guān)系沒有上升為勞動法律關(guān)系，則這些勞動關(guān)系就不具備法律上的效力，也不受國家強制力的保護。勞動關(guān)系的形成以勞動交換為前提，是提供勞動和接受勞動的雙方在交換勞動的實踐過程中發(fā)生的關(guān)系。一方面，它是按照勞動法律規(guī)范的具體要求形成的，體現(xiàn)著國家的意志；另一方面，它是通過簽訂勞動合同所的締結(jié)的，體現(xiàn)著雙方當事人的共同意志。 1 勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的全面保護指 的是什么？ 全面保護是指勞動者的合法權(quán)益，包括財產(chǎn)權(quán)益和人身權(quán)益，法定權(quán)益和約定權(quán)益，無論其內(nèi)容涉及經(jīng)濟、政治、文化等哪個方面，無論它存在于勞動關(guān)系締結(jié)以前、締結(jié)以后或終止以后，都應(yīng)納入勞動法的保護范圍之內(nèi)。 優(yōu)先保護 是指，在特定條件下，當對勞動者利益的保護與對用人單位利益的保護發(fā)生沖突時，勞動法應(yīng)優(yōu)先保護勞動者利益。（ 2）對用人單位來說，意味著應(yīng)當平等地錄用符合條件的職工，履行提供失業(yè)保險、就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓等方面的職責。 社會保險制度的功能有哪些？內(nèi)容是什么？ 社會保險制度的功能是使勞動者在年老、患病、工傷、失業(yè)和生育等情況下能夠獲得幫助和補償。集體談判在我國目前被稱為“集體協(xié)商”。 簡述現(xiàn)代勞動法主要由幾種制度組成。 勞動法所調(diào)整的對象是什么？ 勞動法所調(diào)整的對象是勞動關(guān)系，即勞動者因參加社會勞動而與所屬的企業(yè)、事業(yè)、國家機關(guān)及社會團體等用人單位之間所發(fā)生的那一部分勞動關(guān)系。 1 什么是勞 動法？ 勞動法是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會關(guān)系的法律。 （ 3）它是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的一個獨立的法律部門。這些關(guān)系的當事人，有一方是勞動關(guān)系當事人中的一方，而另一方則是有關(guān)的政府機關(guān)等。 什么是集體談判？集體合同制度包括哪些內(nèi)容？ 集體談判是指員工代表（通常是工會代表）和單位行政部門或者雇主之間就勞動條件的改善和勞動關(guān)系的處理問題進行的談判制度。集體合同制度主要包括集體合同的訂立、變更和解除，以及集體合同的形式和效力等內(nèi)容。（ 1）對公民來說，意味著享有包括就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)在內(nèi)的勞動權(quán)。 1 勞動法在保護勞動者合法權(quán)益中的偏重保護和優(yōu)先保護的原則 是什么？ 偏重保護 是指勞動法在對勞動關(guān)系當事人雙方都給予保護的同時，偏重于保護在勞動關(guān)系中事實上處于相對弱者地位的勞動者，也就是向保護勞動者傾斜。（ 2）對特殊勞動者群體的特殊保護。也就是說，它是勞動法調(diào)整勞動關(guān)系所形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系 。二者區(qū)別在于： （ 1）兩者形成的前提條件不同。勞動法律關(guān)系是以法定的權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容的，是受國家強制力保護的；而勞動關(guān)系是以勞動為內(nèi)容的事實關(guān)系。我國勞動領(lǐng)域中的一部分行政關(guān)系由勞動法調(diào)整，從而形成了勞動行政法律關(guān)系。勞動行政相對人，是勞動行政法律關(guān)系中處于被管理者地位的一方當事人，主要是勞 動者和用人單位。 什么是企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則？ 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則是指用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則。人力資源與其他資源一樣也具