【正文】 崗位工資幅度： 崗位系數(shù)： 學歷要求：大學本科以上 專業(yè)要求：計算機軟件及相關專業(yè)。5. 中央研究院產品、技術介紹 。 產品決策 委員會 產品線經理 項目經理 項目組成員 項目階段的確定 項目指標確定 項目考核流程 項目獎金核算方法 項目評價團隊的組成 項目獎金與薪酬結構 項目目標的分解 激勵體系 人力資源管理 員工報酬與激勵管理 – 收入結構 – 固定報酬 – 業(yè)績激勵 – 員工股票期權 員工績效管理 –研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價 –研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 –職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓管理 – 培訓管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導 ?針對員工的報酬與激勵管理 ， 提出了以員工能力級別為基礎的多層次的報酬與福利體系； ?同時員工的工作業(yè)績與項目獎金緊密聯(lián)系 ， 達到鼓勵先進 ， 鞭策落后的目的； ?有效地將企業(yè)的長遠發(fā)展和員工的個人激勵密切結合； 激勵體系 企業(yè)獎勵制度 員工基本福利 員工 工資體系 企業(yè)特殊 福利制度 培訓教育體系 員工 榮譽激勵 員工參與激勵 員工感情激勵 精神激勵 物質激勵 激勵體系 激勵體系 住房 公積金 感情 物質 低 理想 /價值 精神 影響企業(yè)競爭力因素 員工娛樂 健身 先進個人 / 部門評選 旅游 獎勵 住房 貸款 商業(yè) 保險 加班補助 員工 座談 員工 建議 股票及期權 專家級 別認證 項目階段 性獎勵 項目利 潤獎勵 教育援助 員工職業(yè) 生涯設計 高 員工休假 20% 工資 30% 社會保險 40% 畢業(yè)生住房補貼 50% 員工培訓 60% 已制訂要完善的制度 已經完善的制度 需要制定的制度 培訓體系 人力資源管理 員工報酬與激勵管理 –收入結構 –固定報酬 –業(yè)績激勵 –員工股票期權 員工績效管理 – 研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價 – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 – 職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 –人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 –各部門的人員需求 –公司員工的招聘管理 員工培訓管理 – 培訓管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導 ?認為 “ 培訓是企業(yè)給予員工的最大福利 ” ?針對員工的培訓管理 ， 提出了以員工能力級別為基礎的多層次的培訓體系； ?同時將員工的培訓體系與員工的個人職業(yè)生涯設計緊密的結合起來最終達到員工與企業(yè)一起成長； 人 員 發(fā) 展 必 須 通 過 多 種 方 式 進 行 ， 個 人 發(fā) 展 計 劃 、 重 點 培 養(yǎng) 人 才 和 業(yè)務培 訓 是 三 大 重 要 部 分 。獨立工作能力1. 在大量而又具體地指導和支撐下，員工可以依照指定的管理流程或慣例開展與所在崗位相關的工作；2. 在一定的指導和支撐下，員工可以按照既定的管理流程或慣例獨自開展與所在崗位相關的工作；3. 員工在獲得上級領導指示后，能夠基本獨立地開展業(yè)務工作，履行本崗位工作職責。4. 精通管理，對其他專業(yè)知識也能觸類旁通。第六級1. 第六級能力要求涵蓋第五級 ，并 高于 （或不低于） 第五級要求?；蛘邔I(yè)知識水平很高，獨立工作能力極強，在本專業(yè)領域有很突出的業(yè)績，為市場或公司稀缺的人才第五級1. 第五級能力要求涵蓋第一級 ，并 高于 （或不低于） 第四級要求；2. 以監(jiān)督、控制、權衡為主，接受上級原則性的指導和監(jiān)督。4. 工作中需要參與公司戰(zhàn)略目標的制定，并承擔較多企業(yè)經營戰(zhàn)略目標的分解工作。4. 工作中需要較多的選擇、判斷和策劃，需要綜合運用本崗位的專業(yè)知識。3. 本崗位的業(yè)務知識熟練，業(yè)務操作技能很強，按照既定的規(guī)程、標準、慣例進行例行的工作。年末評估衡量每位干部 / 員工的能力 / 技能； ? 生涯計劃讓專業(yè)員工了解和拓寬自己的發(fā) 展方向，同時可以為企業(yè)保留人才 針對員工需求所設計的培訓，讓員工獲得更多專業(yè) / 管理知識 ?企業(yè)文化與戰(zhàn)略培訓 ?管理技能培訓 ?職業(yè)技能培訓 ?專業(yè)培訓 ? 崗位后備計劃以加強對關鍵職位管理，進 一步促進人員發(fā)展 ? 重點培養(yǎng)人才，為各級人才提供特殊提撥渠道 獎 勵 與 表 彰 發(fā) 展 機 會 ?升遷機會 ?培訓 / 培養(yǎng) ?輔導 / 指導 工 作 性 質 / 環(huán) 境 ?有激勵性的工作 ?目標明確的工作 ?企業(yè)文化的歸屬 ?融洽的員工關系 工 作 壓 力 工作時間、頻繁出差、 不同地區(qū)調動 快速的 工作節(jié)奏 不斷提高 的業(yè)績要求 不斷增加 的工作責任 人力資源解決方案 ——培訓體系 專業(yè)人員 管理人員 級別 1 級別 2 級別 10 級別 1 級別 2 級別 3 級別 4 級別 8 級別 9 管理培訓 CEO CTO 人力資源解決方案 ——培訓體系 新員工 引導培訓 上崗培訓 1級專業(yè) /技術培訓 2級專業(yè) /技術培訓 資深技術專家 /管理專家 3級專業(yè) /技術/管理培訓 4級專業(yè) /技術/管理培訓 5級專業(yè) /技術/管理培訓 人力資源培訓計劃 企業(yè)外部 企業(yè)內部 人力資源部 人力資源部 /部門 企業(yè)外部 人力資源解決方案 ——培訓體系 人力資源改革成功的推動力 /阻力分析 當前情況 推動力 阻力 理想狀態(tài) 傳統(tǒng)人事觀念框架的束縛 對干部員工的了解、訪談廣度、深度不夠 個別方案操作性不夠 對普通員工宣講不夠 推廣組成員受原工作等影響，精力分散 方案宣導前的討論不夠 對問題、現(xiàn)狀的分析與調查不夠 社會上對現(xiàn)代人力資源管理的日益重視 總公司領導的高度重視 分公司各級領導的全力支持 中層骨干的理解與配合 公司后勤保障到位 組員信心足、素質好、工作努力 方案本身較成熟，利于推廣 小組內部交流溝通氣氛濃 個別領導理解不深、執(zhí)行不力 內容提要 ? 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念 ? 人力資源解決方案 ? 實施案例 比照世界一流企業(yè)人力資源管理模式 世界一流企業(yè)的人力資源管理由人力資源規(guī)劃與招聘管理、員工績效管理、員工薪資報酬管理和員工培訓管理四部分內容組成 人力資源管理 員工薪資報酬管理 – 收入結構 – 固定報酬 – 業(yè)績激勵 – 員工股票期權 員工績效管理 – 研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價 – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 – 職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓管理 – 培訓管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導 人力資源管理 員工薪資報酬管理 – 收入結構 – 固定報酬 – 業(yè)績激勵 – 員工股票期權 員工績效管理 – 研發(fā)項目負責人的工作業(yè)績評價 – 研發(fā)人員工作業(yè)績的評價 – 職能部門員工的工作業(yè)績評價 人力資源規(guī)劃與招聘管理 – 人力資源的中長期發(fā)展規(guī)劃 – 各部門的人員需求 – 公司員工的招聘管理 員工培訓管理 – 培訓管理及流程 – 為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展的咨詢指導 崗位體系 ?人力資源中長期發(fā)展規(guī)劃要考慮到公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略； ?人力資源管理建立在 IPD角色崗位職責定義 和 員工能力分級 的基礎之上 崗位體系 —崗位職責描述（ Position） 業(yè)務流程描述方式 崗位 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 時序 ? 通過 IPD流程的描述確定集成產品開發(fā)過程中的各種角色來定義崗位職責。 崗位體系 人員配置 崗位體系 能力 調整 崗位 考核 激勵體系 考核體系 培訓體系 工作 人員 能力 定義 流程 KPI指標 能力 崗位 能力 分級 角色 員工 配置 基本 工資 業(yè)績 工資 特殊 福利 年度業(yè) 績獎勵 人力資源解決方案 ——考核體系 Position Person Performance ? 能力分級調整是崗位考核的結果，調整的周期相對較長 ? KPI（關鍵績效考核 )指標是確定各種崗位考核指標 崗位流程 經驗性能力 知識、技能 崗位考核 長期考核 崗位分析 能力定義 與崗位績效工資相聯(lián)系的短期、中期的考核 在一定時間間隔后，根據(jù)短期、中期的考核結果調整個人能力級別 KPI指標 能力分級 員工招聘 與配置 人力資源解決方案 ——考核體系 崗位體系 能力 調整 崗位 /項目 考核 工作 人員 能力 定義 流程 KPI指標 能力 崗位 能力 分級 角色 考核體系 基本 工資 業(yè)績 工資 特殊 福利 年度業(yè)績 獎勵 培訓體系 激勵體系 崗位技能 培訓 分層次的 綜合培訓 人力資源解決方案 ——激勵體系 Position Person Performance ? 對員工的考核激勵與員工能力級別、崗位職責緊密相結合； ? 公正 和 公平 是考核與激勵的設計準則 – 公正的績效考核 與 公平的激勵方案 能傳遞有效的信息，這些信息有時甚至比其它要素（如：薪資的數(shù)額）更為重要。 人員素質需求 現(xiàn) 實 現(xiàn)有人力資源評估 薪資匹配 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 職位告示 人員招聘 /培訓 績效評估 崗位評估 崗位評價 崗位評價的目的 崗位體系 崗位（ Position） 崗位職責描述： 通過對業(yè)務流程的描述來實現(xiàn) 崗位職責描述方式 崗位 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 時序 崗位體系 崗位（ Position） Position 崗位描述 崗位評價 KPI指標 ? 通過公正、統(tǒng)一的方式來確定各職位的相對價值 ? 職位評估方法有很多種，其中一些方法側重于評估外部要素，而另一些則側重于評估內部要素。 2) 明確規(guī)劃員工職業(yè)生涯方向 管理層面 確