【正文】 “ 權(quán)力、影響 ” 、 “ 地位 ” 等動機(jī)高分并具備 “ 執(zhí)行、管理 ” 才能的人。 中國最大的管理資源中心 第 13 頁 共 81 頁 從整體而言，操作工的地位較低、報酬也低，同時，不少工作由于技術(shù)進(jìn)步的影響，正在逐漸被機(jī)器所代替。 有機(jī)型機(jī)構(gòu)的成長復(fù)雜而紊亂，但這是其創(chuàng)新活力所不可或缺的。 有機(jī)的機(jī)構(gòu) 在新的開拓性工作領(lǐng)域，尤其是研究與開發(fā)組織（ Ramp。因為分散機(jī)構(gòu)經(jīng)理的職務(wù)工作特點是：（ 1）資金由總部分配，不會成為經(jīng)理個人的責(zé)任；（ 2）經(jīng)營嚴(yán)格管理的單位，可以使自己發(fā)展許多管理技巧；（ 3）經(jīng)理可能調(diào)往本系統(tǒng)內(nèi)其他有前途的分支機(jī)構(gòu)。 從總體上看，這種機(jī)構(gòu)是相當(dāng)專業(yè)化的，它有嚴(yán)格的專業(yè)性要求，以 “ 尋求意義 ”和 “ 自主 ” 為人生源動力 ,并有 “ 照顧、協(xié)助 ” 才能的人，可能被此類專業(yè)工作所吸引。這類組織的特點是：需要受過高度訓(xùn)練的人才以滿足來自客戶的復(fù)雜需求；對從業(yè)人員的選拔要求嚴(yán)格；這類組織對成員缺乏強(qiáng)力的控制。該類型的組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，而呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。這種機(jī)構(gòu)中的職業(yè)，對喜歡公式化、標(biāo)準(zhǔn)化和有規(guī)律的人有吸引力，對有 “ 自由 ” 和“ 權(quán)力 ” 要求的人則很不適宜。如果沒有精干的經(jīng)理，這種機(jī)構(gòu)將出現(xiàn)混亂和瓦解。 第十二章 人力資源使用（下） 行為管理 第一節(jié) 人力資源使用文化 一、組織類型 組織，是人力資源存在和發(fā)揮作用的場所。 人民法院對勞動爭議案件的審理，適用我國《民事訴訟法》規(guī)定的程序。按照《企業(yè)勞動爭議處理條例》的規(guī)定，當(dāng)事人如果對仲裁庭的裁決不服，可以自收到裁決書之日起 15天內(nèi)，向人民法院起訴，由此而引起訴訟活動。我國《企業(yè)勞動爭議處理條例》第 30 條規(guī)定： “ 當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起 15日內(nèi)，可以向人民法院起訴。特殊情況下，當(dāng)事人因不可抗拒力或其他正當(dāng)理由超過時效的，勞動仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理。當(dāng)事人對裁決不服的，自收到裁決書之日起 15天內(nèi)，可向人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。 向仲裁委員會申請仲裁的案件，必須經(jīng)過仲裁委員會的調(diào)解，調(diào)解無效再仲裁。其特點是專業(yè)性較強(qiáng)，又較司法程序簡便、及時。受理是在勞動爭議發(fā)生后，由爭議雙方或一方提出口頭或書面的調(diào)解申請。從我國情況看，一般是企業(yè)的勞動爭議調(diào)解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。 勞動爭議處理程序 我國處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)是勞動爭議調(diào)解委員會、仲裁委員會和人民法院，處理的程序包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。 （ 3）及時處理原則 勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人雙方應(yīng)及時進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的應(yīng)當(dāng)及時向勞動爭議處理機(jī)構(gòu)申請?zhí)幚怼＞唧w包括： （ 1）合法原則 勞動爭議處理的合法原則，即在處理勞動爭議過程中，承擔(dān)處理職責(zé)的機(jī)構(gòu)，必須堅持以事實為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，對爭議案件進(jìn)行審查和處理。 （ 2）集體勞動爭議 集體勞動爭議是指職工一方達(dá)到法定的集體爭議人數(shù)，爭議的標(biāo)的相同，并以集體選出代表提出申訴的勞動爭議。 勞動爭議的范圍 勞動爭議的范圍，在不同的國家有不同的規(guī)定。 第二，爭議的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)處于勞動法調(diào)整范圍。勞動關(guān)系產(chǎn)生的過程即生產(chǎn)資料與勞動者結(jié)合的過程，也就是雇用的實現(xiàn)。 （ 3）由于雙方立場不同，出發(fā)點不同，對勞動法規(guī)或勞動合同的理解和解 釋有可能不同，從而在執(zhí)行過程中，可能產(chǎn)生勞動糾紛以至爭議。 具體來說，造成勞動糾紛和勞動爭議的原因，主要有以下幾點： （ 1）勞動關(guān)系雙方在某些權(quán)益上問題不能達(dá)成一致，就可能導(dǎo)致勞動糾紛的產(chǎn)生。從一般的角度看，一個企業(yè)獲取的利潤，主要用于資本積累和給付工資薪酬。如果用人單位違反法律、法規(guī)或者有關(guān)合同，工會有權(quán)要求重新處理；如果從業(yè)者或者被辭退者申請勞動仲裁或提起勞動法律訴訟，工會應(yīng)當(dāng)依法對員工給予支持。 （ 2）個人可以解除勞動合同，但應(yīng)當(dāng)提前 30 日以書面形式通知用人單位。 （ 5）用人單位在因瀕臨破產(chǎn)法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減較多人員的，可以解除勞動合同。這包括下列 三種情況：第一，從業(yè)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；第二，從業(yè)者工作技能差經(jīng)過培訓(xùn)、調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作的；第三，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。 用人單位方面解除合同 用人單位解除勞動合同分為五種情況： （ 1）勞動合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同時，用人單位可以解除勞動合同。 勞動合同解除，可以分為法定解除和協(xié)商解除兩種情況。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動合同 三、勞動合同管理 、勞動合同到期 勞動合同的期限，是由從業(yè)者和用人單位雙方協(xié)商而確定的。 無效的勞動合同 在社會現(xiàn)實生活中，有的勞動合同雖然是當(dāng)事人雙方所訂立的，但所訂立的勞動合同違反了國家的法律、法規(guī)，因此不具有法律效力。這項工作開始之日即是合同生效之日，這項工作結(jié)束之時即是合同終止之日。合同的期 限不固定，根據(jù)雙方當(dāng)事人的意愿可長可短。這一規(guī)定的目的是為了防止勞動者一方在解除勞動合同后給用人單位的經(jīng)濟(jì)帶來損失，以保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。 （ 2）雙方同意的其他條款 個人與用人單位任務(wù)應(yīng)當(dāng)協(xié)商簽訂的其他方面內(nèi)容。 第四 ,訂立勞動合同的程序、形式必須合法，要經(jīng)過雙方協(xié)商認(rèn)可，要形成書面合同即合同文本，要有雙方當(dāng)事人或者其代表 “ 簽字畫押 ” 。 中國最大的管理資源中心 第 5 頁 共 81 頁 （ 3）依法訂立原則 “ 依法訂立 ” 是達(dá)到勞動合同有效性、并使勞動合同能夠受到法律保護(hù) 的前提，是把勞動關(guān)系納入法制軌道的根本途徑。地位平等，表現(xiàn)在訂立勞動合同的雙方當(dāng)事人都是以勞動關(guān)系主體資格出現(xiàn)的，互不隸屬，各 自獨立，訂立勞動合同的內(nèi)容要依照法津的規(guī)定，一方不能強(qiáng)迫另一方接受自己的條件。 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第二節(jié) 勞動合同 一、勞動合同訂立 、勞動合同訂立原則 勞動合同，是對用人組織雇用員工和個人進(jìn)入某個組 織就業(yè)時雙方訂立的協(xié)議或契約。這些方法是我們走向現(xiàn)代化過程中應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)的。 必須從市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要、尤其是勞動者的需要角度，確定新形勢下工會工作的領(lǐng)域、方向和內(nèi)容。這些問題都需要加以扭轉(zhuǎn)。 加強(qiáng)非公有制單位勞動者權(quán)益保護(hù) 從非公有制經(jīng)濟(jì)單位的角度看，勞動關(guān)系基本特征 是共同的，即都是非常自由的雇傭關(guān)系。 （ 3）用人單位根據(jù)《勞動法》第 4 條之規(guī)定、通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 2020 年新世紀(jì) 5 月 1 日最高人民法院公布實施《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》，對勞動 爭議案件的受理、舉證責(zé)任、仲裁效力等方面做了明確的規(guī)定。 （ 3）工資協(xié)商雙方享有平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)，任何一方不得采取過激、威脅、收買和欺騙等行為。 為了協(xié)調(diào)好勞動關(guān)系 ，我國政府從多方面對雇傭、工資、保險等問題進(jìn)行研究，制定了有關(guān)的政策、方針、制度、法律。在權(quán)變式管理的情況下，工會可能被承認(rèn)也可能不被承認(rèn)，員工的參與度可能高也可能低，但采取什么樣的管理方法手段是有較大的靈活性的 ，這種靈活性主要取決于組織的收益率。 法制式管理 法制式管理與協(xié)商式管理有相同之 處，是同樣強(qiáng)調(diào)事先計劃，管理者重視與工會的合作，并通過工會實行雇員參與管理制度。 協(xié)商式管理 協(xié)商式管理側(cè)重于解決問題。在這種組織的文化下，雇主很少付出什么。 中國最大的管理資源中心 第 2 頁 共 81 頁 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 二、組織的管理風(fēng)格 決定一個組織勞動關(guān)系狀態(tài)的基本因素，是組織及其管理者的管理風(fēng)格。 國際勞工組織的勞動者權(quán)利觀 國際勞工組織（ ILO）是代表各國勞工普遍利益的聯(lián)合國的專業(yè)性機(jī)構(gòu)，該組織對勞動者的權(quán)利和地位給予了高度關(guān)注，在其章程和著名的《費城宣言》中，確認(rèn)了一系列處理勞動關(guān)系和保護(hù)勞動者權(quán)利的原則，包括集體談判的原則、同工同酬的原則、結(jié)社自由的原則、反對種族歧視的原則等，并在其一系列公約和建議書中做出多方面保障勞動者權(quán)利地位的規(guī)定。 （ 6）其它權(quán)利。 （ 4）享受社會保險權(quán)。用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者提供必要的勞動安全衛(wèi)生條件，不得任意延長工時、強(qiáng)迫勞動者加班加點。 中國最大的管理資源中心 第 1 頁 共 81 頁 人力資源管理 第十一章 人力資源使用（上） 員工關(guān)系 第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析 一、勞動者的權(quán)利 、勞動者的基本權(quán)利 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞動者應(yīng)當(dāng)具有以下權(quán)利： （ 1）自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)。 （ 2）得到適當(dāng)?shù)膭趧訔l件權(quán)。雇主必須執(zhí)行各地政府規(guī)定的最低工資。在企業(yè)中應(yīng)當(dāng)建立工會組織，雇主不得反對和限制勞動者參加工會。應(yīng)當(dāng)注意的是，要使這些法律、法規(guī)、制度、政策全面化和完善化，逐步與 國際接軌，尤其是要注重實施，注重監(jiān)督，嚴(yán)格執(zhí)法，從而達(dá)到其有效性。 具體來說，國際勞工組織的公約及建議書中所提倡的勞動者權(quán)利包括：人的勞動權(quán)利；免除強(qiáng)迫勞動的權(quán)利；人的平等就業(yè)權(quán)利（指不受各種歧視的就業(yè)權(quán)利）；受到勞動安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利；獲取公平報酬的權(quán)利；合理工時和享受休假的權(quán)利；接受培訓(xùn)的權(quán)利；享受失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等社會保險的權(quán)利；自由結(jié)社的權(quán)利；合法進(jìn)行經(jīng)濟(jì)斗爭和罷工的權(quán)利；提起勞動糾紛訴訟的權(quán)利；女性勞動者 與未成年勞動者受到專門保護(hù)的權(quán)利；等等。該種管理風(fēng)格傾向于嚴(yán)厲管理雇員，認(rèn)為勞動關(guān)系并不重要，管理方對工會抱有敵意，所采取的是對抗方式。但是，這種管理風(fēng)格與傳統(tǒng)式管理風(fēng)格仍然有相同之處，其一是組織目標(biāo)是單一的，其二是認(rèn)為組織不需要存在工會，因為雇主會與雇員合作。這類組織還強(qiáng)調(diào)事先計劃，注重改進(jìn)工作機(jī)構(gòu)的效率，以提高生產(chǎn)率和增加雇員福利，對組織與員工的利益加以兼顧。權(quán)變式管理則是視即時的情況而制定組織方案和勞動關(guān)系方式。 1995 年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》，這是從根本上保障勞動者與用人單位雙方合法權(quán)益的國家部門大法。 （ 2）工資集體協(xié)商中，代表職工一方的為工會代表，未建工會的企 業(yè)由職工民主推舉且半數(shù)以上同意的人為代表；協(xié)商雙方可委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為代表。經(jīng)同意后，協(xié)商雙方應(yīng)將已生效的工資協(xié)議向本方全體人員公布。 （ 2）對于勞動爭議案件的舉證，免除了勞動者的舉證責(zé)任。 目前，我國的國有企業(yè)正在大面積地進(jìn)行轉(zhuǎn)軌， “ 老三會 ” 正在讓位于 “ 新三會 ” ，在這樣的條件下，應(yīng)當(dāng)解決好公有制單位中的勞動關(guān)系重塑，解決好工會組織的定位，使勞動者的權(quán)益得到保障。在相當(dāng)多的非公有制單位中還沒有建立工會，或者有工會沒活動，不規(guī)范。工會作為代表勞動者權(quán)益的組織，其作用重大、責(zé)任重大。這些管理方法實行的主旨，是對員工才能和地位的承認(rèn)，是主張員工與組織的合作。員工參與管理和員工持股計劃這兩項制度，可以使組織中的員工大大提高主人翁意識，從而與組織有著一種良好的配合和默契關(guān)系。 （ 1）平等自愿原則 “ 平等自愿 ” 作為訂立勞動合同的核心原則，是指在訂立勞動合同的時候，雙方當(dāng)事人之間地位完全平等。我國正在推行集體合同制度，從業(yè)者在利益一致、對于勞動合同內(nèi)容要求一致的情況下，由工會負(fù)責(zé)人或者其他人作為其代表，與用人單位方面進(jìn)行集體協(xié)商。 第三 ,訂立勞動合同的內(nèi)容必須