【正文】 獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。 （ ） 8 身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（ √ ） 7政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。 （ ） 7內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比 外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。 （ √ ） 6 一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。 （ √ ） 6 公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（ ） 5貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀(guān)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。開(kāi)始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀(guān)。（ ） 5我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。 （ ） 4一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā) 展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。 （ √ ） 4人們把建立在“社會(huì)人性觀(guān)”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱(chēng)為人力資源管理，把此之前的人事管理稱(chēng)為傳統(tǒng)人事管理。 （ √ ） 人類(lèi)歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（ √ ） 3公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。 （ √ ） 3著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)、斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（ ） 2薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部 分構(gòu)成。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（ ） 2 古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（ √ ） 文件筐作業(yè)又稱(chēng)公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 1工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（ ） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（ ） 公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來(lái)推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。 A調(diào)配功能 B管理功能 C 教育培訓(xùn)功能 D信息儲(chǔ)存和反饋功能 14員工的（ AB ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 A 動(dòng)態(tài)性 B 穩(wěn)定性 C 相關(guān)性 D 獨(dú)立性 13公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有（ ABCD ）。 B. 德?tīng)柗品?可夫鏈預(yù)測(cè)分析 13 公共部門(mén)的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動(dòng)，其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括 （ ABC ）。 12人才測(cè)評(píng)的 內(nèi)容包括（ ABC ）。 關(guān)的監(jiān)控約束 監(jiān)控約束 12 外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。 1公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。 11 世界上大多數(shù) 國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ ABD ）。 11 ( B )是指 從 員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶(hù)等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。 職稱(chēng) 10下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ ABC ）。詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（ A ）左右的差距。 10當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是 (選任制 委任制 考任制 聘任制 )。 9公共部門(mén)人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 (針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 )。 9互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中 介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ 信息可信度不高 .保密性不好 信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制 .雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)） 。 90、為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循 (.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t 德才兼?zhèn)湓瓌t 公平競(jìng)爭(zhēng)原則 信息公開(kāi)原則、合法原則 )。 8對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（ 筆試 ）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。 8（ 管理職位描述問(wèn)卷 ）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。 7 (轉(zhuǎn)任 )是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。 7（ 馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 ）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。 70、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ 市場(chǎng)機(jī)制 契約機(jī)制和 保障機(jī)制 ）為基礎(chǔ)。 6 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。 6市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ 系統(tǒng)性和復(fù)雜性 .動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性 .相關(guān)性和獨(dú)立性 ）的特點(diǎn)。 5人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（ 人天生是懶惰的 人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 ）。 5政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定的確立起（ .以人為本 ）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則 。 50、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門(mén)人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（ 注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為 監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng) 約束與監(jiān)督以 “ 經(jīng)濟(jì)人 ” 假設(shè)為前提，與公共部門(mén)公職人員的利益相結(jié)合 ）的特征。 4與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ 公共 部門(mén)績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 公共部門(mén)績(jī)效形態(tài)的特殊性 公共部門(mén)績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 ）的特征。 4公共部門(mén)人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ 部?jī)?nèi)培訓(xùn) 交流培訓(xùn) 工作培訓(xùn) 學(xué)校培訓(xùn) ）。 3公共部門(mén)人才筆試具有（ 經(jīng)濟(jì)高效 測(cè)評(píng)面寬 誤差易控 督導(dǎo)力強(qiáng) ）的特點(diǎn)。 3工作評(píng)估的基本方法包括（ 排序法 分類(lèi)法 因素比較法 點(diǎn)數(shù)法 ）。 人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ 調(diào)配功能 信息儲(chǔ)存和反饋功能 教育培訓(xùn)功能 管理功能 ）。 2公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是（ 物質(zhì)生活環(huán)境的需求 社會(huì)關(guān)系的需求 發(fā)展的需求 ）。 2根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ 錄用規(guī)劃 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 使用規(guī)劃 績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 ）。 1在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ 市場(chǎng)機(jī)制 契約機(jī)制和保障機(jī)制 ）為基礎(chǔ)。 1微觀(guān)的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ 人力政策法規(guī)環(huán)境 人力管理環(huán)境 人力市場(chǎng)環(huán)境 人力戰(zhàn)略環(huán)境 ）。 員工的（ 培訓(xùn) 教育 ）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。 影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其 主要因素有（ 人口總量及其變動(dòng)狀況 人口的年齡構(gòu)成狀況 勞動(dòng)力的參與率 ） 。 1 四、期末綜合練習(xí)題 （二）多項(xiàng)選擇題（每題至少有兩個(gè)正確答案，多選少選均不能得分） 非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ 道德 法律 意識(shí)形態(tài) 風(fēng)俗習(xí)慣 ），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。 根據(jù)人力資源理論， “ 人力 ” 是指人的勞動(dòng)能力，包括（ 智力 技能 知識(shí) 體力 ）。 公共部門(mén)人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（ 制度性損耗 管理?yè)p耗 后續(xù)投資損耗 ）。 1各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ 在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開(kāi)放制 在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^(guò)渡 在人事價(jià)值觀(guān)上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀(guān)念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀(guān)過(guò)渡 ） 1《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相 比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ 新陳代謝機(jī)制 競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制 權(quán)益保障機(jī)制 監(jiān)督約束機(jī)制 ）。 1 由于公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ 產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性 產(chǎn)權(quán)收益的遞增性 產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性 產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 ）。 2從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（ 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃 ）。 2根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門(mén)人力資源流動(dòng)分為（ 公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng) 公共組織之間的人力資源流動(dòng) 公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng) ）。 2轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ 是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng) 不涉及到公務(wù)員身份問(wèn)題 只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降 ）。 3在編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，必須遵循（ 清楚 準(zhǔn)確 專(zhuān)門(mén)化 ）的準(zhǔn)則。 3人才測(cè)評(píng)的方法包括（ 筆試 心理測(cè)驗(yàn) 面試 評(píng)價(jià)中心技術(shù) ）。 4公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ 性質(zhì)不同 目的不同 內(nèi)容不同 形式不同 ）。 4外附激勵(lì)方式包括（ 贊許與獎(jiǎng)賞 競(jìng)賽 考試 評(píng)定職稱(chēng) ）。 4 一般而言，適用于對(duì)公共部門(mén)人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī) “ 較劣 ” 者的懲戒是 （ 減薪 停薪 停升 ）。 5 人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在 (對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性 意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 )。 5 下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說(shuō)法正確的是（ 是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段 在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義 ）。 6 公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境 包括（ 政治制度、 .市場(chǎng)體制 .勞動(dòng)力與人口素質(zhì) 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境） 。 6我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（ .市場(chǎng)機(jī)制 ）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。 6 人力資本理論認(rèn)為 (.教育 )是人力資本的核心。 7（ 人力資源需求預(yù)測(cè) ）是組織人力資 源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。 7我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ 調(diào)任 .轉(zhuǎn)任 .掛職鍛煉 ）。 8在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ 工作分析信息的搜集 ）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 8人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ 筆試 心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心技術(shù) 面試 ）。 8關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ 是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法 討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 ）。 9在我國(guó)，（ 公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu) ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 9 (初任培訓(xùn) )是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。 10 (以能力為本 )是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。 ，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小