【正文】 代 ），但作為一種經(jīng)濟學(xué)思想，對這一范疇的研究卻早已有之。 6中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 中部和西部留不住人才 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源 飽和現(xiàn)象 ）。 5 我國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（ 品秩 ）。 5 （ 人力資本理論 ）的創(chuàng)始人，美國經(jīng)濟學(xué)家，諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未 來是由人類的智慧所決定的。 5公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ 制度性損耗 .人事管理損耗 后續(xù)投資損耗 ）。 4績效評估系統(tǒng)主要由（ 工作數(shù)量 工作質(zhì)量 工作適應(yīng)能力 ）構(gòu)成。 4當(dāng)今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ 選任制 委任制 考任制 聘任制 ）。 3和筆試相 比，面試具有（ 測評的素質(zhì)更全面 測評內(nèi)容的不固定性 主觀性強 考官與考生交流的互動性 測評手段的靈活性與針對性 ）的特點。 3工作評估的非量化評估方法是（ 排序法 分類法 ）。 3工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（ 工作內(nèi)容 工作職責(zé) 工作關(guān)系 ）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。 2 公共部門人力資源流動的意義是 （ 合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力 合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) 合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系 ）。 2人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ 分析人力資源的需求 分析人力資源供給 協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 ）。 1公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ 我們所處的環(huán)境怎么樣 我們的使命和目標是什么 我們怎樣才能實現(xiàn)目標 我們做得如何 ）這些基本問題。 1 20世紀 80年代，尤其是 80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ 羅默的經(jīng)濟增長 — 收益遞增型的增長模式 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式 斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式 ）。 理性經(jīng)濟人性觀和封閉性 的環(huán)境觀的代表人物有（ 韋伯 泰勒 法約爾 ）。 人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ 知識和技能的水平 智力 勞動者的勞動態(tài)度 體質(zhì)） 。 制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（ 公平 正義 ）。 公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ 人力資源規(guī)劃 人力資源獲取 人力資源開發(fā) 人力資源紀律與懲戒 ）。 勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（ 人格素質(zhì) 心理功能素質(zhì) ），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。 1公共部門包括 “ 純粹 ” 的政府組織，還包括 “ 準 ”公共部門即（ 公益企業(yè) 公共事業(yè) 非政府公共機構(gòu) ）。 1人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ 人力資本的生產(chǎn)性 人力資本的稀缺性 人力資本的可變性 人力 資本的功利性 ）。 從 規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ 全國性人力資源規(guī)劃 地區(qū)性人力資源規(guī)劃 部門人力資源規(guī)劃 某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 ）。 2用于人力資源需求預(yù)測的 定性預(yù)測法有 （ 德爾菲法 自上而下預(yù)測法 ）。 2公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ 用人所長的原則 人事相宜的 原則 依法流動的原則 個人自主與服從組織相結(jié)合的原則 ）。 3在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ 觀察的工作相對穩(wěn)定 適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 盡可能在自 然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準 ）的原則。 3（ 英國 法國 ）采用的是品位分類方法。 一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（ 地域原則 面廣原則 及時原則 ）。 4從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為 （ 物質(zhì)激勵 精神激勵 ）。 4 薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，包括（ 工資 獎金 津貼 各種福利保健收入 ） 。 5傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ 是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理 .強調(diào)效率價值的優(yōu)先性 .強調(diào)公務(wù)員的工具角 色，強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序 重視監(jiān)督的控制，強調(diào)集中性的管理 ）。 5第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門── 1902年在（ 美國 ）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。 60、《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（ 2021年 1月 1日 ）開始施行。 6開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ 對人力進行教育和培訓(xùn) ）。 6舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ 明確了人力資本的概念 .概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容 建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系 ） 。 7公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（ 公共利益 ）為導(dǎo)向。 7在市場經(jīng)濟條件下，（ 人力資源流動 ）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。 80、作為一種常規(guī)性工具，（ 工作分析 ）在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。 8 職位分類的優(yōu)點在于 (因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象 .可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才 .便于實行公平合理的工資待遇和制定 2 工作人員的培訓(xùn)計劃 )。 8評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 公文筐 角色扮演 ）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。 9公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ 應(yīng)聘者自薦 員工推薦 獵頭公司 ）。其中最基本的原則是 (理論聯(lián)系實際的原則 )。 9（ 案例分析培訓(xùn)法 ）是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法 . 100、諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（ 人力資本 ）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。 10關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ ABD ）。 A. 內(nèi)在激勵 B. 外在激勵 C. 正向激勵 D. 負向 激勵 10外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。 1目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（ B ）的類型。 11實踐證明，采用（ B ）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。 級工資制 11法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資 ( D )的報酬。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 12現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即( D )。 C 社會群團和媒體監(jiān)控與約束 12在我國， ( B )是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 C.回歸分析法 13確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是（ ABD ）。 、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境 B. 市場體制 C. 勞動力與人口素質(zhì) D. 物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性 13公共部門人力資源的損耗包括了（ ABD ）。 A 人員補充規(guī)劃 B 培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C 職業(yè)規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃 13公共部門人力資源流動的形式包括（ ABC ）。 A 德爾菲法 B 訪談法 C 問卷法 D 工作實踐法 14內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有（ ABCD ）。 （ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（ ） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始之前。 （ √ ） 1人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√ ） 1訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（ √ ） 1 職位分類的最大特點是“因事設(shè)人”，它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（√ ） 2在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn) 的時間累計不得少于 10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 我國行政機關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（ ） 3舒爾茨早在 20世紀 60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（ ） 3 我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。 （ ） 4相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。 （ ） 4 韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。 （ ） 50、我國的國情決定了 我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。 （ √ ） 5人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（ ） 5人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng) （ ） 60、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。 （ √ ） 6根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。 （ ） 6 自上而下預(yù)測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測 本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。 （ √ ） 7 人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。 （ √ ） 7委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。 （√ ） 7 改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。 （ √ ） 8工作分析 是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ ） 8品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。 （ √ ） 9 我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（ √ ） 9現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（ ） 100、我國 擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。 （ √ ） 10 錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高 （ 10內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。 （√ ） 10在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人 每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于 5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。 （ ） 11 任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于 10天。 （ ） 11案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進行有針對性地分析。（ ） 12 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（√ ） 12 在建設(shè)社會主 義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為先。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。 （ √ ） 13傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。（ √ ） 13雙因素該理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（ ） 13精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（ ） 1 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核