【正文】 序；安全處理與使用的一般預(yù)防措施；個(gè)人防護(hù)用品；如何處理溢出和滲漏；廢物處理； MSDS 的日期， (見附錄 MSDS 范例 ) ? 培訓(xùn)員工讀懂并理解 MSDS。 信息來源：美國職業(yè)安全與健康總會(huì) 一個(gè)工廠遍及全世界的主要消費(fèi)品公司在 1990 年至 1994 年期間廢棄物的排放減少了75%。 ? 通過提供培訓(xùn)和隨時(shí)交流安全經(jīng)驗(yàn)與如何處理緊急情況，把事故和安全隱患的危險(xiǎn)降到最低。 為了節(jié)省與這些效益相關(guān)的費(fèi)用，工廠應(yīng)努力的方向是： ? 盡可能用無毒害的材料替換有毒材料，以避免為了鑒別該材料而增加企業(yè)的間接成本。 安全事實(shí) ： 許多工廠有由主管人員和員工組成的委員會(huì)，負(fù)責(zé)檢查安全條件并提改進(jìn)意見。 ? 每個(gè)工廠須指定一名具備資格的人來負(fù)責(zé)健康和安全問題。教育有關(guān)健康安全工作的重要性以及雇主與員工共同保持一個(gè)健康安全的工廠的義務(wù)性。 Reebok 標(biāo)準(zhǔn)大范圍地涵蓋了工廠生產(chǎn)條件和運(yùn)作過程中主要影響員工健康和安全的部分，也涉及到周圍環(huán)境中影響健康和安全的因素。 ? 雇主對(duì)員工的處罰應(yīng)該是漸進(jìn)式的，例如：采用口頭警告、書面警告、暫時(shí)停職和解雇等逐步加重的處罰。 C. 工廠要有規(guī)范的報(bào)告和處罰程序用以實(shí)施其不騷擾政策。 ? 食物、水、上廁 所、醫(yī)療護(hù)理，就診或其他基本必需品的獲取既不能作為一種報(bào)酬，也不能作為一種處罰。 ? 雇主不能使用吼叫、威脅或低級(jí)的語言。 A. 工廠要有一項(xiàng)能發(fā)揮作用的不騷擾政策。這種團(tuán)體允許員工參與工廠管理的決定并主動(dòng)調(diào)查主張對(duì)報(bào)告問題的員工進(jìn)行報(bào)復(fù)的人。員工能夠向指定的人或委員會(huì)匯報(bào)問題而不是向他的直接主管。 ? 即使工會(huì)不被認(rèn)可作為部分或所有員工的談判代表，他們也有權(quán)利保護(hù)他們會(huì)員的職業(yè)利益，包括在相關(guān)法律規(guī)定的范圍內(nèi)，代表員工的利益進(jìn)行申訴。 ? 雇主應(yīng)該誠心誠意地與代表部分或所有工人利益的團(tuán)體進(jìn)行談判。 ? 雇主不能通過派發(fā)或使用遣散費(fèi)來干擾社團(tuán)活動(dòng)，但是他們可以在員工組織工會(huì)時(shí)增加工人的工資和福利。 ? 如果只有一個(gè)代表員工的工會(huì)，雇主不能以任何方式干涉員工組織其他工人團(tuán)體。將生產(chǎn)從一個(gè)地方轉(zhuǎn)移到另一個(gè)地方來報(bào)復(fù)已經(jīng)結(jié)社或準(zhǔn)備結(jié)社的員工是不可接受的。 ? 雇主不能使用任何黑名單 C. 工廠不能干涉員工建立、組織和加入他們自己選擇的社團(tuán)的權(quán)利。 A. 工廠不能因?yàn)樗悄硞€(gè)聯(lián)合會(huì)或其他合法社團(tuán)的成員而拒絕雇傭在其他方面合格 的員工?？赡艿脑?，要獲得帶照片的一種或一種以上的證明文件。 D. 兒童不能靠近生產(chǎn)區(qū) ? 兒童用設(shè)施不能在生產(chǎn)區(qū)域內(nèi)。 C. 工廠必須遵守關(guān)于對(duì) 18 歲以下員工勞動(dòng)限制的所有相關(guān)法律。 ? 在聘用新的雇員時(shí)，工廠必須要求每個(gè)員工出示能證明其年齡的原始文件。 ? 學(xué)徒或職業(yè)學(xué)校學(xué)生至少必須達(dá)到最低工作年齡。二者取較高年齡。同樣，如果工資機(jī)制不能對(duì)員工高質(zhì)量和高生產(chǎn)率的生產(chǎn)進(jìn)行鼓勵(lì)，那么員工的生產(chǎn)率就很難提高。雇主不能非法或不正當(dāng)?shù)卣加眠@些基金。除非法律具體規(guī)定基金存入的頻率應(yīng)少于工資支付頻率，否則雇主不能把某次支付期的基金保留到下一支付期。 E. 雇主須向所有合格的員工提供所有法律規(guī)定的福利。 ? 員工能夠獲取關(guān)于他們工資和福利的明白易懂的信息。 C. 工廠不能從員工的工資中扣除任何招聘代理費(fèi)用。 C. 工廠要用員工熟悉的語言以口頭和書面的形式向所有的新員工傳達(dá)工廠的工資、 獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和獎(jiǎng)金政策。 B. 培訓(xùn)期工資 不得低于最低工資。 ? 在法定日工作的員工在上完第一班后，不能被換到工廠別的部門或另一個(gè)工廠上第二個(gè)班，而員工的工資卻不變。 ? 最低工資是基于法定工作日完成的工作。 領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐活動(dòng) 雇有外籍員工的工廠要制定一套幫助員工更新簽證的系統(tǒng)并使之制度化，作為這一系統(tǒng)的一部分，工廠提供給外籍員工：他們國家大使館的電話號(hào)碼和地址，熱線電話或蔽護(hù)所的電話號(hào)碼，以及如何安全匯錢回家等信息。 ? 禁止雇主有任何其他限制員工自由活動(dòng)的行為，包括身體或精神壓迫，押金，不合理的經(jīng)濟(jì)處罰或招聘費(fèi)用，以及取得和更換身份證和 /或工作許可證或其他合法證件。 ? 住在雇主安排或管理的地方的員工，其活動(dòng)自由不能受到不合理的限制。 ? 如果員工終止雇傭關(guān)系 (包括合同、招工安排或其他任何契約 )，雇主不得以任何方式懲罰他們。 ? 合同制員工如果在合同的某一部分已經(jīng)完成之后離開，不必負(fù)擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)。 C. 所有的員工都有權(quán)利自由開始和終止雇傭關(guān)系。 ? 工廠貸款給員工不能超過其三個(gè)月的工資或者合法的范圍，二者中選擇較少的一個(gè)。 ? 在中國，員工不能是“管教所雇傭計(jì)劃”的參與者，也不能是當(dāng)?shù)鼗蚴〖?jí)公安機(jī)關(guān)分配給工廠的“勞教”人員。 III. 不使用被迫或強(qiáng)制勞動(dòng)力 生產(chǎn) Reebok 產(chǎn)品的工廠都不能使用被迫或強(qiáng)制的勞動(dòng)力，包括那些作為政治迫害手段或因?yàn)橐院推椒绞奖磉_(dá)政治見解而受到懲罰被迫勞動(dòng)。 ? 如果工廠把正常工作日和正常休息日對(duì)調(diào)，員工必須按休息日的工資比率獲得報(bào)酬。加班超過兩個(gè)小時(shí)的工資比率通常高于頭兩個(gè)小時(shí)的工資比率；周末和 節(jié)假日加班的工資比率應(yīng)高于正常工作日的工資比率；周末和節(jié)假日正常工作以外的工作時(shí)間應(yīng)獲得更高比率的工資。二者選擇標(biāo)準(zhǔn)高的規(guī)定。 ? 員工不必為了保住工作而不得不同意過多的加班的要求。 ? 工廠必須清楚了解哪些特殊工作對(duì)婦女不安全，并且保證婦女不從事會(huì)影響他們的生殖健康的工作。 ? 在非常特殊的情況下，雇主應(yīng)盡力保證自愿加班。 ? 工廠的加班安排不能超出其它生產(chǎn)同類產(chǎn)品的工廠太多，如果發(fā)生這種情況，我們將對(duì)其生產(chǎn)計(jì)劃和對(duì)員工健康與安全方面的承諾產(chǎn)生懷疑。 ? 當(dāng)采取特殊情況的處理辦法時(shí)，雇主應(yīng)在各階段均對(duì)員工予以解釋。 A. 除了非常特殊的情況外，員工每周工作時(shí)間少于 60 個(gè)小時(shí)，或遵守相關(guān)的更為嚴(yán) 格的有關(guān)工作時(shí)間的規(guī)定。 II. 工時(shí) / 加班 除了非常特殊的情況，包括加班在內(nèi)員工每周工作不得超過 60 小時(shí)。 ? 解雇員工的決定標(biāo)準(zhǔn)必須清楚明確而不能有歧視。 ? 不能因?yàn)樾詣e、種族、宗教信仰、年齡、殘疾、性取向、國籍、政治觀點(diǎn)、社會(huì)地位，社會(huì)或種族背景等因素而區(qū)別對(duì)待工作、補(bǔ)助和福利的分配。 ? 雇主 不能以強(qiáng)制節(jié)育作為錄用或繼續(xù)聘用的條件。如：“這是男人的工作”，“這工作太難了，女人做不了”，“女人比男人更適宜做車工，因?yàn)榕烁?xì)心可靠”和“女人少惹麻煩”等。 ? 工廠必須有一套有效地實(shí)施反歧視政策的體制。 A. 工廠依據(jù)工人的技 能高低決定是否錄用，不因性別、種族、宗教信仰、年齡、 殘疾、性取向、國籍、政治觀點(diǎn)、社會(huì)地位，社會(huì)或種族背景等因素而區(qū)別對(duì) 待。 Reebok 認(rèn)可并尊重員工組成團(tuán)體進(jìn)行協(xié)商談判的權(quán)利。 V. 不雇傭童工 11 Reebok 公司不和雇傭童工的機(jī)構(gòu)作為商業(yè)伙伴。雇主應(yīng)保留足夠的錄用和雇用記錄，以說明和證實(shí)遵守了此規(guī)定。 II. 工時(shí) /加班 5 除了非常特殊的情況，包括加班在內(nèi)員工每周工作不得超過 60 小時(shí)。領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐部分，說明工廠如何采取一種“最佳實(shí)踐”的方法來處理問題。員工們應(yīng)該推選自己的代表。只有一個(gè)正常運(yùn)作的問題解決機(jī)制才能解決私人的，甚至很可能是些令人頭疼的糾紛。在有外籍員工的情況下，工廠有必要提供額外的后勤服務(wù)如同聯(lián)系政府機(jī)構(gòu)，幫助簽證或取得工作許可，使用所在國語言的醫(yī)療援助以及提供咨詢服務(wù)等。 根據(jù) Reebok 公司位于世界各地工廠的經(jīng)驗(yàn)，我們建議供應(yīng)廠商采取能加強(qiáng)他們的內(nèi)部制度， 能解決和防止問題發(fā)生的關(guān)鍵步驟。 ? 工廠應(yīng)該使用激勵(lì)性而不是懲罰性的紀(jì)律措施。 Reebok 公司建議，作為培訓(xùn)的一部分，所有員工都應(yīng)該了解 Reebok 標(biāo)準(zhǔn)以及如何直接與 Reebok 公司聯(lián)系。我們將采取確定的措施來貫徹和監(jiān)督 Reebok 標(biāo)準(zhǔn)，包括現(xiàn)場(chǎng)檢查生產(chǎn)設(shè)備，非現(xiàn)場(chǎng)采訪工人，以及要求定期報(bào)告工廠管理情況。 在任何情況下， Reebok 公司的商業(yè)伙伴都必須遵守 Reebok 標(biāo)準(zhǔn)，追求不斷地提高工作場(chǎng)所的條件。我們的經(jīng)驗(yàn)是履行這些標(biāo)準(zhǔn)能夠提高員工的士氣，從而達(dá)到更高質(zhì)量的工作環(huán)境和更高質(zhì)量的產(chǎn)品。我們?cè)诖税?Reebok標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為易于理解和衡量的可操作的語言。它為工廠管理者把人權(quán)的基本原則體現(xiàn)在日常操作中提供了具體指導(dǎo)。為了進(jìn)一步推動(dòng)這項(xiàng)政策，我們致力于使用對(duì)不同文化背景均公平，合理的標(biāo)準(zhǔn)以使員工們自豪于他們所負(fù)擔(dān)的工作。雖然工廠有義務(wù)認(rèn) 真遵守有關(guān)的法律、法規(guī)，但在有些情況下， Reebok 標(biāo)準(zhǔn)提供更嚴(yán)格的有關(guān)工作場(chǎng)所條件的規(guī)定。 創(chuàng)造一個(gè)有益的工廠環(huán)境 為確保正確履行這一政策， Reebok 尋找的商業(yè)伙伴要能提供所有使用的生產(chǎn)設(shè)備的詳 細(xì)完整的資料。 ? 員工必須知道他們的權(quán)利。 ? 工廠必須公布和執(zhí)行不報(bào)復(fù)的政策，允許廠里的員工表達(dá)他們對(duì)工作場(chǎng)所條件的關(guān)心而不必?fù)?dān)心受到懲罰或者失去工作，員工能無所顧忌地直接向工廠管理人員或 Reebok 代表反映問題。對(duì)出勤好、生產(chǎn)效率高和年資長(zhǎng)的員工給予公開獎(jiǎng)賞，作為其他人學(xué)習(xí)的榜樣。如果提供其它的基礎(chǔ)服務(wù)，還可以減少曠工并能吸引最好的員工。只有認(rèn)真對(duì)待本制度，讓員工們知道他們的問題和建議得到回應(yīng)，本制度才能正常發(fā)揮作用。員工應(yīng)該在安全委員會(huì)、交流委員會(huì)和計(jì)劃活動(dòng)的委員會(huì)中設(shè)有代表。 關(guān)于這本指南 每個(gè) Reebok 標(biāo)準(zhǔn)分為帶有解釋性質(zhì)的幾個(gè)部分，用以說明工廠應(yīng)如何實(shí)際運(yùn)用。請(qǐng)把你們的問題或建議寄到： Doug Cahn, VicePresident, Human Rights Programs, Reebok International Ltd., 1895 . Foster Blvd., Canton, MA02021 USA. Reebok 人權(quán)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)履行指南 第三版 (C) 2020Reebok 國際有限公司 版權(quán)所有 Reebok 人權(quán)生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn) 目錄 I. 無歧視 4 Reebok 公司尋求的商業(yè)伙伴，他們?cè)阡浻煤凸陀眠^程中不能有歧視行為，而是以個(gè)人的工作能力來決定錄用與否、工資、待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作安排、升職、處分、解雇和退休。 III. 不使用被迫或者強(qiáng)制勞動(dòng)力 7 生產(chǎn) Reebok 產(chǎn)品的工廠都不能使用被迫或強(qiáng)制勞動(dòng)力，包括那些作為政治迫害手段或因?yàn)橐院推椒绞奖磉_(dá)政治見解而受到懲罰被迫勞動(dòng)。 Reebok 不會(huì)選擇那些其工資低于相關(guān)法律規(guī)定的最低工資或低于本地同行業(yè)的 平均工資水平的公司作為商業(yè)伙伴。 VI. 結(jié)社自由 12 Reebok 公司尋求的商業(yè)伙伴，能夠尊重員工按自己意愿建立和加入組織的權(quán)利。 VIII. 安全健康的工作環(huán)境 15 Reebok 公司尋求的商業(yè)伙伴，能夠力求保證員工有一個(gè)安全健康的工作場(chǎng)所，不能讓員工面臨危險(xiǎn)的 I. 無歧視 Reebok 公司尋求的商業(yè)伙伴，他們?cè)阡浻煤凸陀眠^程中不能有歧視行為，而是以個(gè)人的工作能力來決定錄用與否、工資、待遇、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作安排、升職、處分、解雇和退休。 ? 雖然工廠可以規(guī)定工作場(chǎng)所允許的行為與舉止，但是所有的聘用決定必須取決于完成工作所需的技能和品質(zhì)。 ? 注釋：工廠某個(gè)部門的性別不平衡本身不能作為歧視的證據(jù)，但有些籠統(tǒng)的陳述是不可接受的。妊娠測(cè)試中的信息不能作為錄用，重新分配工作，開除或作其他雇用決定的內(nèi)容，從而造成對(duì)員工的傷害。 C. 工廠支付給工人的工資、獎(jiǎng)金、津貼和其他形式的補(bǔ)助應(yīng)該依據(jù)員工的工作表現(xiàn)，技術(shù)和能力來決定。 ? 工作資歷長(zhǎng)和表現(xiàn)好的生產(chǎn)線上的員工應(yīng)該有擔(dān)當(dāng)管理職位的機(jī)會(huì)。該計(jì)劃的目的是創(chuàng)造一個(gè)不區(qū)別對(duì)待的擁有多種族員工的工作環(huán)境。持之以恒執(zhí)行這一 Reebok 標(biāo)準(zhǔn)是工廠管理層有效組織生產(chǎn)計(jì)劃和流程的標(biāo)志。 ? 雇主應(yīng)該采取合理的步驟告知員工非常特殊情況的性質(zhì)和預(yù)期的時(shí)間。 ? 雇主應(yīng)保證合理的用餐和工間休息時(shí)間，它至少必須與相關(guān)的法律一致。 ? 電子刷卡和卡鐘打卡這類準(zhǔn)確可靠的考勤系統(tǒng)應(yīng)記錄所有員工的工作時(shí)間。 ? 雇主應(yīng)對(duì)工廠中事故或工傷率較高的工作 (如在平壓臺(tái)上或在滾輪機(jī)房里工作 )或?qū)?18 歲以下青年員工發(fā)育有害的，對(duì)體力要求 高且困難的工種有所了解。 ? 雇主必須明確表示員工可以行使拒絕加班的權(quán)利而不會(huì)受到懲罰、罰款、解雇、改變工作安排、扣減工資或者失去將來加班機(jī)會(huì)的威脅。 D. 工廠為加班支付的工資比率應(yīng)超過正常工作支付的工資比率，并且符合所有相關(guān) 的法律和規(guī)定 , 或者符合本地同行業(yè)的慣例。 ? 員工加班應(yīng)按法律規(guī)定獲得高于法定工作日的工資比率。 E. 在每七天中員工應(yīng)有一