【正文】 和質(zhì)詢。二OO九年十二月?？冃ЧべY是教職工工資收入的組成部分,當績效工資分配結(jié)果要及時向全校教職工公開,任何單位和個人不得克扣挪用。七、工作要求績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程,政策性強,涉及面廣,關(guān)系到廣大教職工的切身利益。各學(xué)?？筛鶕?jù)實際情況,具體確定各項目在獎勵性績效工資總量中所占比例。六、獎勵性績效工資項目及指導(dǎo)性比例獎勵性績效工資以學(xué)校為單位,以規(guī)定的學(xué)校正式工作人員為基數(shù)核定總量,不突破,不進行校際調(diào)節(jié)。公示期一般為5個工作日。（組織評定。平時的績效考核由學(xué)校根據(jù)實際情況組織實施。五、考核程序制定方案。校長的績效考核由上級教育行政主管部門負責(zé)組織實施,一般與考核結(jié)合進行?；A(chǔ)性績效工作考核與考核結(jié)合進行,每年底組織一次。擅自脫離教育崗位,造成嚴重教育教學(xué)失誤或責(zé)任事故的。主要包括工作量、工作態(tài)度、管理能力、工作實績等方面,重點考核其履行崗位職責(zé)、提高自身素質(zhì)、保障學(xué)校教育教學(xué)秩序的情況。勤:主要考核工作態(tài)度,事業(yè)心和責(zé)任感,深入課堂、深入教師、深入學(xué)生情況以及勤奮敬業(yè)等到方面情況。德:主要考核校長的思想政治素質(zhì)、工作作風(fēng)和職業(yè)道德。班主任履職考核。（教師專業(yè)以展:主要考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力和教科研能力的情況。重點考核教學(xué)準備、課堂教學(xué)實施、德育滲透、課后輔導(dǎo)、作業(yè)批改、組織考試和課外實踐活動等常規(guī)教學(xué)過程的落實情況。（教學(xué)工作量:主要考核教師承擔(dān)教育教學(xué)工作、班主任工作及其它工作任務(wù)的情況。履職主要考核教職工能否履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法寶職責(zé),以及完成學(xué)校的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實績。師德主要考核教職工能否遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。以校為主,優(yōu)績優(yōu)酬。遵循的基本原則是:尊重規(guī)律、以人為本。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標的得分上斤斤計較。績效管理的概念告訴我們：它是一個管理者和員工保持雙向溝通的過程，在過程之初，管理者和員工通過認真平等的溝通，對未來一段時間（通常是一年）的工作目標和任務(wù)達成一致，確立員工未來一年的工作目標，在更高層次的績效管理里用關(guān)鍵績效目標（KPI）和平衡記分卡表示。其次我在課堂中一直反復(fù)思考在西藏執(zhí)行績效管理適不適合,我一直覺得績效管理比較適合民辦學(xué)校更是企業(yè)特適合，而不適合公辦學(xué)校特別是西藏學(xué)校。三是加強評估正面宣傳和引導(dǎo)。（六）改進工作作風(fēng)，加強評估文化建設(shè)黨的十八大以來，切實加強和改進工作作風(fēng)，成為新常態(tài)。針對整改回訪環(huán)節(jié)重視不夠的現(xiàn)狀，要做好兩點：首先，省級教育行政部門和第三方評估機構(gòu)要進一步提高認識，重視整改回訪環(huán)節(jié)，加大對學(xué)校整改工作的檢查力度，實現(xiàn)由注重評估結(jié)果向評估結(jié)果與整改結(jié)果并重轉(zhuǎn)變。鼓勵評估專家和高校開展高職教育教學(xué)改革與評估研究，不斷提高專家水平。在具體安排上，應(yīng)充分考慮學(xué)科專業(yè)背景、性別、區(qū)域等因素，實現(xiàn)全方位交叉評估。建立高水平的評估專家隊伍有三種途徑：第一，優(yōu)化評估專家隊伍。高職院校內(nèi)部評估是院校為實現(xiàn)質(zhì)量方針、目標，而運用系統(tǒng)理論的概念和方法，對影響人才培養(yǎng)質(zhì)量的各階段、各環(huán)節(jié)進行全方位評估的制度[5]。（三）探索放權(quán)分權(quán)，強化高校主體地位積極探索放權(quán)分權(quán)，明確不同評估主體權(quán)責(zé)。具體操作上，按照教育部高職院校類型劃分方式，同類學(xué)校分為一組，便于專家統(tǒng)一尺度，規(guī)范操作。第一類學(xué)校實施認證式評估（即“合格評估”），第二類學(xué)校實施審核式評估（即“個性評估”）。（二）實施分類評估，促進高校特色發(fā)展堅持“一校一策、一校一尺、一校一色”，引導(dǎo)高職院校立足地方、面向市場、科學(xué)定位、錯位發(fā)展、各安其位、彰顯個性、辦出特色、辦出水平。保證和不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，是新一輪高職評估的根本目的。以安徽省為例，雖然相關(guān)文件對整改工作提出明確要求，但是學(xué)校落實不到位，省級教育行政部門對學(xué)校的回訪、監(jiān)督也不夠，高職院校人才培養(yǎng)工作尚未形成評估――整改――反饋――整改――回訪監(jiān)督――促進評估的長效機制[2]。有些專家對高職教育特點和運行機制缺乏了解，對評估指標內(nèi)涵把握不準，寬嚴不一。二是專家安排不夠規(guī)范。事實上，學(xué)校和專家都是評估主體，客體是人才培養(yǎng)工作。但是評估指標高度統(tǒng)一并不科學(xué)，也不符合高職教育規(guī)律，沒有充分考慮區(qū)域、行業(yè)、校際、公辦民辦院校的實際，更無法兼顧綜合、醫(yī)學(xué)、師范、林業(yè)和藝術(shù)等不同類型院校的特點，指標缺乏區(qū)分度，無法體現(xiàn)學(xué)校差異性，改進建議不能有的放矢，評估促進學(xué)?？茖W(xué)發(fā)展、特色發(fā)展成為空談。這種重形式輕實效的做法，違背了評估初衷，影響了學(xué)校工作。很多院校重視理論教學(xué)，忽視實踐教學(xué)。軟硬件關(guān)系把握不當是普遍現(xiàn)象。很多學(xué)校對評估認識不夠準確，沒有清醒地認識到評估工作是常態(tài)的、長期的。二、高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估存在的問題（一）評估導(dǎo)向作用發(fā)揮不充分對上述23所學(xué)校評估結(jié)論不合格二級指標進行統(tǒng)計分析，主講教師占比最高，%；%；%；%；%；質(zhì)量監(jiān)控占13%。2016年，另有11所高職院校個性評估納入下半年工作計劃。暫緩?fù)ㄟ^的3所學(xué)校復(fù)評結(jié)論均為通過。20082012年，安徽省有43所高職院校，20132015年，又有8所新升格高職院校共計51所學(xué)校接受第二輪評估。20042008年，安徽省共有16所高職院校接受第一輪水平評估。安徽省高職評估是在教育部指導(dǎo)下，由省教育廳制定評估規(guī)劃和方案，以行政評估方式實施。關(guān)鍵詞 高等職業(yè)院校；人才培養(yǎng)工作評估；安徽??；反思中圖分類號 文獻標識碼 a 文章編號 10083219（2016）180030052004年，教育部下發(fā)《教育部辦公廳關(guān)于全面開展高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的通知》（教高廳[2004]16號），標志5年一輪的高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估（即首輪評估）正式啟動；2008年，教育部印發(fā)《關(guān)于印發(fā)〈高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估方案〉的通知》（教高[2008]5號），明確要完善5年一輪的高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估（以下簡稱“高職評估”）體系，啟動高等職業(yè)院校人才培養(yǎng)工作評估（即第二輪評估）。第一篇：高等職業(yè)院校教師崗位績效工資標準與績效考核評估完全指導(dǎo)手冊高等職業(yè)院校教師崗位績效工資標準與績效考核評估完全指導(dǎo)手冊作 者：編委會出版社：中國教育出版社 出版日期：2010年8月出版 開 本：16開精裝 冊 數(shù)：全四卷 光盤數(shù)：0 定價：1088元優(yōu)惠價：540元詳細介紹：第一篇 事業(yè)單位人事管理制度改革與創(chuàng)新 第一章 概論第二章 事業(yè)單位人事制度改革與創(chuàng)新第三章 事業(yè)單位收入分配與工資制度改革創(chuàng)新 第四章 人事考核與績效考核割度改革創(chuàng)新 第五章 繼續(xù)教育和培訓(xùn)制度改革與創(chuàng)新 第六章 國外從事管理制度改革趨勢第二篇 事業(yè)單位績效工資政策制度量改革實施解讀 國務(wù)院會議決定事業(yè)單位績效工資分三步實施 教育部人社部解讀特崗教師績效工資 第三篇 學(xué)校教師績效考核管理與評估標準 第一章 教師聘任制運行的制度第二章 教師的職位分析與招聘錄用 第三章 學(xué)校教師績效管理的三個階段 第四章 教師考核內(nèi)容與標準第五章 教師績效管理中的難點問題 第四篇 教師工資薪酬體系設(shè)計標準 第一章 教師工資薪酬