【正文】 把調查表發(fā)給受訓職工，征求他們對培訓的意見，如職工確能提出有價值的改進建議或其他意見，則表示職工對培訓已獲得應有的重視，并具有更深的認識，可斷定培訓已有成效。 評價標準 ： （ 1） 接受培訓的人員對培訓的反應。培訓中的每一步學習過程是否滿足或達到了培訓所提 出的要求。 （ 4） 工作行為改變的結果是什么。 評價時機 ： 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 （ 1） 培訓結束時的評價。 （ 2） 培訓結束后回任工作后的評價。 顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。 培訓專員不斷提高自己的素質和專業(yè)技能 在前面提到 ,培訓專員是培訓的中心人物，也是組織協(xié)調者?？梢?參加為培訓培訓師的課程；培訓專員自己也多點學習總結；向做得好的企業(yè)的培訓專員取經(jīng)，參加培訓師論壇，大家互相討論學習；廣泛認識了解本公司所在行業(yè)的專業(yè)知識，有助于 做好員工培訓。接著，是在內容和時間設置上，把重要的主要的內容列為課程內容，培訓時間盡量安排在與工作休息沖突最小的時間段，課程時間的長短設置以最短時間能滿足培訓學習要求為準。 把“要我學”變成“我要學” 西方國家的政府和企業(yè)在開展培訓工作中，非常尊重個人的發(fā)展意愿和需求。 在 萬科 ， 每個部門的負責人決定專業(yè)性的 培訓科目和內容，培訓對象一般沒有選擇的余 地。在自我申報培訓計劃的基礎上，人力資源 培訓部門結合 公司 發(fā)展和崗位工作的需要，制定單位的整體 和局部 培訓計劃。在這兩個月的實習中，我把在學校學到的東西應用到實際操作中，從中得到了更深的體會。相信我將會在以后的工作中或留學深造中，繼續(xù)保持認真探索理論真知的精神以及重視實踐的積累，不斷地充實及完善自我。我在 寫作期間的構思、素材采集、把握論點論據(jù)的邏輯性等離不開劉軍老師的諄諄教導，和我身邊很多老師和同學的幫助和支持，在此對他們表示深深的感謝。 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 后 記 經(jīng)過前期頗為辛苦的企業(yè)實習調查，劉軍教授的悉心指導以及自己的耐心和努力，終于完成了本篇畢業(yè)論文。因此， 人力資源部應在過去行之有效的 培養(yǎng)計劃基礎上，推廣實施全員職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，幫助組織內的每個人制定個性化的職業(yè)生涯發(fā)展培訓計劃。在個人提出培訓計劃的基礎上，單位結合組織發(fā)展規(guī)劃，制定整個組織的培訓計劃。最后，是要建立良好的心態(tài)，雖然培訓和工作都給了自己壓力，人覺得很累，但要明確這樣做不是在為誰做，而是為 了自己本身，是對自己有好處的。首先，不要把培訓當任務來設置，不是完成了多少就好，完不成就怎么樣。在萬科，人力資源部屬于行政管理部門，培訓專員肩負著既監(jiān)督培訓執(zhí)行又服務員工的職能。 第一，在參加培訓前，申請者應該知道自己希望從培訓計劃中獲得什么？寫出一個簡單的期望并列出參加培訓會對工作帶來的好處； 第二，參加培訓并不僅是坐在教室里傻呆呆地聽講，而應該帶著一些問題和設定一些目標，利用課堂內外的各種機會，積極地跟講師和其他學員主動交流； 第三，參加培訓后，應該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關 同事分享，說明如何將學到的東西應用到實際工作中。因此培訓回任后的評價，要比培訓結束時的評價更為重要。主要評價內容是：學識有無增進或增進多少；技能有無獲得或獲得多少；工作情況有無提高或提高多少。也就是說，工作行為的改變帶來的是 組織 工作績效的提高。培訓的目的是提高能力，而能力是通過行為表現(xiàn)出來的。 （ 2） 對培訓的學習過程進行評價。在培訓期間，可約定若干人員為觀察員，平心靜氣地觀察培訓的進行情況及受訓人員平時對培訓工作的反應，在結訓時提出觀察報告。如回任工作后，職工解決了培訓計劃中預期需要解決的問題，或達到了培訓計劃所規(guī)定的要求，則說明培訓已產(chǎn)生了效果。 從而有可以 激勵員工再次參加培訓。受訓職工回任工作一段時間后，以書面調查或實地訪問的方式，了解受訓職工的上級主管 中國最大管理資源中心 中國最大管理資源中心 或下屬對受訓職工在工作上表現(xiàn)的看法，如主管人員是否認為受過培訓的職工的工作有進步。 （ 2）實地觀察受訓職工的工作實況，評定培訓的成效。 把公司創(chuàng)建成學習型企業(yè)，建立一種持續(xù)學習的理念和機制，努力創(chuàng)造良好的學習環(huán)境，增強職工自我學習的意識和能力，使參加培訓學習知識、追求發(fā)展和自我完善成為職工內在的自覺要求，在企業(yè)內形成一種濃厚的團隊學習氛圍，并激勵員工把學習能力轉化為創(chuàng)造能力，從而實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標。 實行競聘上崗制度，把競聘崗位的標準公布出來，能者居之。在這點上，萬科采取了以培訓積分來考核員工，但是在考核中所占的權重很小，影響力不大。 “ 五項修煉 ” 博大精深，是團隊和個人進行學習的重要方法，需要我們慢慢體會和實踐。 (6) 提升團隊學習技能。 (4) 構建知識共享與交換平臺 這個平臺包括硬件與軟件兩部分，硬件包括以 IT技術為基礎的知識管理平臺，諸如 ERP、KMS等，可以大大提高企業(yè)運營和知識積累與共享的效率；軟件部分包括各種溝通會、研討會、學習會等形式，大到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展研討會，小到班組每日的工作總結會，都可以成為知識共享的平臺。 尤其是需要由管理者協(xié)助員工制定個人發(fā)展計劃書，明確提出自己通過實踐和教育、培訓要達到的學習目標，使之不僅有利于個人事業(yè)成功，也有利于員工符合公司發(fā)展需要。 建立學習型組織的目的是要有效提升企業(yè)的學習能力，并保證知識的有效利用和傳承，因此，必須建立相應的流程和制度，以保證不但能夠學習到新的知識，還能夠將知識加以保存和有效利用。因此，各類企業(yè)都應把打造學習型企業(yè)作為一項戰(zhàn)略性目標。 國內外很多成功的企業(yè)，有一個共同的特點，這就是十分重視職工的學習，努力使企業(yè)成為學習型企業(yè)。 （ 5） 檢查評價效果 企業(yè)應該更加重視實施效果的檢查、評價，這種檢查評價并不是一瞬間的事，而是一項過程活動，因而開發(fā)培訓的效果不是馬上就可以體現(xiàn)出來的。企業(yè)應該在綜合內外部條件之后，規(guī)劃具體的開發(fā)培訓方式。 企業(yè)通過戰(zhàn)略研究，確定中長期發(fā)展目標，從而對未來發(fā)展所需的各種類型的人 才數(shù)量、素質等有了總體的認識。一般來說，人才開發(fā)與培訓戰(zhàn)略應該包括下列程序：了解人才的現(xiàn)有狀況、明確人才開發(fā)培訓目標、確定開發(fā)培訓的方式、組織實施計劃，檢查評價效果。第一，人才的開發(fā)與培養(yǎng)必須遵循行為科學的基本理論，符合人類發(fā)展的基本要求，按照科學的體系進行開發(fā)培訓活動。但這是不是說萬科就做的很好了呢？其實不是的。摩托羅拉曾說過：“在培 訓上每投入 1億美元，就有 30億美元的回報”。針對萬科的培訓工作，應該先把中心工作完成，促使培訓按計劃順利實施，明確培訓的目的是要使培訓效益最大化。 如果一個培訓實施完成后既不能被明確培訓的成果轉化率有多少，也沒有有效的培訓評估方法，那這個培訓投資了是不是有效益呢？如果投資回報率太低公司知不知道呢？公司又怎么知道他花錢做培訓是有價值還是沒價值，以后還做不做，應該怎樣做？ 四、對策與建議 培訓是一個系統(tǒng)工程 ,解決問題要從系統(tǒng)出發(fā) ,針對萬科培訓中的缺陷與不足，本文認為應從以下幾個方面來改進 : （一）領導必須高度重視，轉變觀念 堅持把工作重點放在中心工作上，把培訓工作做出更大的效益 萬科發(fā)展到今天 ,在國內算得上是大中型企業(yè) ,人多了自然就難管理 ,必須要有健全的制度、體制來管理公司，使得公司正常運轉。而無論從招聘或內部培養(yǎng)都不是馬上就能夠解決問題，起碼也要有相當一段時間去建設符合萬科化的人力大軍，使得項目發(fā)展上受到一定程度的影響，如果在大量人力儲備上都具有前瞻性，那么在這樣的業(yè)務擴張的情況下就不會那么急迫。等到所有事情都完成的時候，職員會感到特別勞累。但是在萬科，每個員工的工作量是以飽和來設置的，可以說他們的工作量本來就很重，他們還要抽時間出來參加培訓，就等于是變相的加班。這些工作要占去一定的工作時間，使得培訓專員少了時間和精力去對培訓本身的效果評估，對受培訓者行為的跟蹤，是不是給企業(yè)帶來效益。培訓完后一定要學員填寫效果反饋表，不排除有學員也是隨便敷衍了事。包括登記培訓積分，使萬科的培訓者和被培訓者都有一個準確的資料記錄。公司在每月有一次內審，不定期的還有外部公司審核。 支付標準：內部講師總監(jiān)級 (含 )以上員工， 300元 /小時；部門經(jīng)理級 (含 )以下員工 200元 /小時。根據(jù)級別的不 同，內部師資每年度在本公司內應當完成一定量的授課任務（授課形式為：座談、交流會、匯報會、課堂講授、專題演講等） 課酬管理。 一個企業(yè)有很多的工種，有的相對專業(yè)但彼此有是相同的，所以課程除了部門以外完全可以讓全體人員分享。 優(yōu)秀的員工，每個部門經(jīng)理和主管都是我們培訓小組的選擇對象。內部講師是最了解公 司的情況的，內部講師可以將自己的工作心得很好的與實際問題結合起來，這也是內部人員總結工作、提升的自己的一次機會。如總課時小于等于 4小時的，積分系數(shù)為 ；總課時大于 4小時的，積分系數(shù)為 。 培訓時間在 4小時以內的培訓積分系數(shù)為 1，培訓時間在 4小時以上， 10天以下的，培訓積分系數(shù)為 2。他的文化背景、價值觀和信念、職業(yè)生涯的規(guī)劃，以及本人的學習能力都會對他受培訓的效果有一定