【正文】 資格要求選用人員。（四）效率優(yōu)先原則效率優(yōu)先原則就是用盡可能低的招聘成本錄用到合適的最佳人選。3）招聘對象。二、發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息組織要將招聘信息通過多種渠道向社會(huì)發(fā)布，向社會(huì)公眾告知用人計(jì)劃和要求，確保有更多符合要求的人員前來應(yīng)聘。試用就是企業(yè)對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個(gè)人品質(zhì)與心理素質(zhì)的進(jìn)一步考核。正式錄用合同一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：當(dāng)事人的姓名、性別、住址和法定社會(huì)身份；簽訂勞動(dòng)合同的法律依據(jù)，勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容，勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬，勞動(dòng)紀(jì)律，變更和解除勞動(dòng)合同的條件與程序；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任與處置等。第三節(jié) 員工招聘渠道一、外部招聘外部招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體廣告，網(wǎng)上招聘，校園招聘，人才獵取和員工推薦等。人才交流中心或其他人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)每年都要舉辦多場人才招聘會(huì)，用人單位的招聘者和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流。招聘廣告應(yīng)該包含以下內(nèi)容：1）組織的基本情況。5）報(bào)名的時(shí)間、地點(diǎn)、方式以及所需的材料等。它具有費(fèi)用低、覆蓋面廣、時(shí)間周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點(diǎn)。（四）校園招聘學(xué)校是人才高度集中的地方，是組織獲取人力資源的重要源泉。但是，學(xué)校招聘也存在明顯的不足之處：1）學(xué)校畢業(yè)生普遍缺少實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，組織需要用較長的時(shí)間對其進(jìn)行培訓(xùn)；2）新招聘的大學(xué)畢業(yè)生無法滿足組織即時(shí)的用人需要，要經(jīng)過一段較長的相互適應(yīng)期；3）招聘所費(fèi)時(shí)間較多，成本也相對較高；4）在大學(xué)中招聘的員工到崗率較低，而且經(jīng)過一段時(shí)間后，離職率較高。三、內(nèi)部招聘還是外部招聘內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。與內(nèi)部選聘相比，外部招聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來源廣泛，選擇空間大。3）可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，因而可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用。第四節(jié) 員工甄選方法一、面試法（一）面試的概念面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下，通過與受聘者面對面的交談與觀察了解其有關(guān)信息的一種方式。2）在開始階段，應(yīng)聘者剛開始進(jìn)行面試時(shí)問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。面試的內(nèi)容通常需要包含如下幾個(gè)方面： 1）應(yīng)聘者的言談舉止、儀表風(fēng)度、精神風(fēng)貌、興趣愛好。5）應(yīng)聘者的分析能力、反應(yīng)能力、自控能力。4．行為描述面試行為描述面試就是要求被試者對過去的工作經(jīng)歷和某些行為進(jìn)行描述，以判斷被試者對所聘崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、辦事能力、處事方式是否符合職位要求。（一）個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性是一個(gè)人能否施展才華、有效完成工作的基礎(chǔ)。其基本假設(shè)是：人們對于外界刺激的反應(yīng)都是有其原因且可以預(yù)測的，而不是偶然發(fā)生的。如果當(dāng)前所從事的工作與欲從事的工作與其興趣不相符合，那么無法保證他會(huì)盡職盡責(zé)、全力以赴完成本職工作。（四）智力測驗(yàn)智力測驗(yàn)主要測評認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對認(rèn)知過程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測評。它是一種為組織判斷和預(yù)測那些與組織的工作績效目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的個(gè)體行為，以評價(jià)被測者操作能力及管理素質(zhì)為中心，所進(jìn)行的一種標(biāo)準(zhǔn)化活動(dòng)程序，是一種比較全面的測評方法。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論所謂無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，就是指讓一組被評價(jià)者（5～7人）開會(huì)討論一個(gè)問題，討論前并不指定誰主持會(huì)議，在討論中觀察每一個(gè)人的發(fā)言，以便了解他的心理素質(zhì)和潛在能力。（二）培訓(xùn)的意義，增強(qiáng)企業(yè)的應(yīng)變能力和競爭力。（三）脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識或技能的學(xué)習(xí)。具體講，培訓(xùn)需求分析就是要明確培訓(xùn)的目的是什么，培訓(xùn)的對象是什么，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的培訓(xùn)方式，以及培訓(xùn)最終要達(dá)到什么樣的效果。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。所要評價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：；；；。（二）培訓(xùn)對象這是要確定培訓(xùn)誰的問題。培訓(xùn)內(nèi)容是很廣泛的。（四）培訓(xùn)時(shí)間與培訓(xùn)場地培訓(xùn)的時(shí)間和期限，一般而言，可以根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的場地、培訓(xùn)教師、被培訓(xùn)者的能力及上班時(shí)間等因素而決定。培訓(xùn)教師來源基本上有兩種途徑：一是外部聘請；二是企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生。三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)與開發(fā)課程設(shè)計(jì)至少包含以下要素：目標(biāo)、內(nèi)容、教材、模式、策略、評價(jià)、組織、時(shí)間、空間。其中包括：安排課程內(nèi)容、確定教學(xué)模式、組織課程執(zhí)行者、準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，作為課程評價(jià)方案，預(yù)設(shè)分組計(jì)劃、分配時(shí)間。對于培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)的研究，國內(nèi)外應(yīng)用得最為廣泛的是最早由美國學(xué)者柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級評價(jià)模型。它要評價(jià)學(xué)員對整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，對培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否認(rèn)為有價(jià)值，包括對培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)教師的水平、培訓(xùn)的方式、教材、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度?？刹扇∮^察、主管的評價(jià)、客戶的評價(jià)、同事的評價(jià)等方式。一、講授法講授法屬于傳統(tǒng)模式的培訓(xùn)方式。案例分析的目的是為了提高學(xué)員分析問題和解決問題的技能。適用于新員工、崗位輪換和職位晉升的員工，主要目的是為了盡快適應(yīng)新崗位和新環(huán)境。指導(dǎo)教師的任務(wù)是教給員工如何做，提出如何做好的建議。現(xiàn)在在一些企業(yè)中，培訓(xùn)已從課堂移到了網(wǎng)絡(luò)。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況，對員工個(gè)人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價(jià)。員工的工作行為，被稱為的“周邊績效，或者關(guān)系績效，即指影響員工完成某項(xiàng)工作結(jié)果的行為、表現(xiàn)和素質(zhì)。多維性是指績效考評要從多種維度去分析與考評。考核是為評價(jià)提供事實(shí)依據(jù)，只有基于客觀的考核基礎(chǔ)上的評價(jià)才是公平合理的。績效考評具有以下特點(diǎn)：1）績效考評不是孤立的事件，它與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理、經(jīng)營管理息息相關(guān)?？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。三、績效考評的作用績效考評的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）為員工薪酬管理提供依據(jù)。5）能幫助和促進(jìn)員工自我成長。主要是考評工作人員在這一個(gè)時(shí)期或者對一項(xiàng)任務(wù)完成的情況?？荚u其是否具備某一技術(shù)職稱應(yīng)有的條件和水平。（6）對新員工的考評主要是考評其是否適合在某個(gè)職位中工作。能力考評的目的是為了發(fā)現(xiàn)每一個(gè)工作人員在各種能力的長處和短處，以便揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮每一個(gè)工作人員的專長。（4）綜合性考評綜合性考評是把素質(zhì)、能力、實(shí)績?nèi)呓Y(jié)合起來，進(jìn)行全面的考評，這種考評可以使我們對一個(gè)工作人員有個(gè)全面的認(rèn)識。（2）不定期考評一般是根據(jù)工作需要，或者為了某種特殊的目的而進(jìn)行臨時(shí)性的考評。（五）根據(jù)考評的主體劃分根據(jù)考評的主體劃分，可以分為自我考評，即對自己作出評價(jià)；同事考評，即同事之間作出評價(jià)；專家考評，即請專家作出評價(jià)，評定職稱時(shí)往往采取專家考評，根據(jù)被考評者的情況由專家作出評價(jià)鑒定；上級考評，即由上級來進(jìn)行考評；下級考評，即發(fā)動(dòng)被考評者的下屬作出評價(jià)等。（3）集中與分散相結(jié)合的考評集中與分散相結(jié)合的考評是指考評的指標(biāo)由國家人事部門統(tǒng)一制定，考評步驟與考評時(shí)間統(tǒng)一，而每個(gè)考評的具體要素，考評的具體安排，由各單位根據(jù)具體情況自行安排。它可以確定同一小組內(nèi)（或科室內(nèi)）人員的優(yōu)劣順序，但不能準(zhǔn)確地把握工作人員與職位要求之間的符合程度。（二）選擇考評內(nèi)容和方法根據(jù)不同的考評目的和對象，重點(diǎn)考評的內(nèi)容也不同。（一）明確考評的目的和對象績效考評的目的不同，其考評的對象也不同。（1）絕對標(biāo)準(zhǔn)考評即按照同一標(biāo)準(zhǔn)尺度，去衡量相同職務(wù)的工作人員，它可以明確地判斷工作人員是否符合職位要求，以及符合的程度。（1）集中考評集中考評是國家主管部門或單位的人力資源部門實(shí)行的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一考評指標(biāo)、統(tǒng)一時(shí)間進(jìn)行的考評。（四）根據(jù)考評的對象劃分根據(jù)考評的對象劃分，可以分為對職工的考評，對領(lǐng)導(dǎo)的考評（領(lǐng)導(dǎo)干部中又可以分為高層領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)），對科技人員的考評。（1）定期考評這是按照一定的時(shí)間和既定的考評項(xiàng)目進(jìn)行考評。一個(gè)人素質(zhì)的高低，能力的大小，總是通過工作實(shí)績表現(xiàn)出來。（1）素質(zhì)考評素質(zhì)考評包括政治素質(zhì)、智力素質(zhì)、知識素質(zhì)、心理素質(zhì)、身體素質(zhì)等。（5）培訓(xùn)前考評考評的目的是決定職工是否送到某一層次水平的機(jī)構(gòu)去進(jìn)行學(xué)習(xí)?？荚u的結(jié)果作為是否晉升的依據(jù)。四、績效考評的分類（一）根據(jù)考評的目的劃分根據(jù)考評的目的劃分，可以分為例行考評、晉升考評、評定職稱考評、轉(zhuǎn)正考評、培訓(xùn)前考評及對新員工的考評等。3）為員工培訓(xùn)提供依據(jù)。6）實(shí)際管理過程中，對員工的績效考評工作可以是正式的，也可以是非正式的。3）績效考評具有層次性和針對性，不同的崗位、不同的部門和不同的行業(yè)對績效考評的標(biāo)準(zhǔn)、方式和內(nèi)容是不同的?？冃гu價(jià)是應(yīng)用考核結(jié)果的描述，并根據(jù)工作說明書來確定員工業(yè)績的高低，做出評價(jià)。動(dòng)態(tài)性是指員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效。多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響。員工的工作結(jié)果，被稱為“任務(wù)績效，即指按照其工作性質(zhì)，員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。在有些較大的企業(yè)，還引進(jìn)了雙向視頻（會(huì)議）系統(tǒng)，可以提供實(shí)時(shí)的遠(yuǎn)程（網(wǎng)上）培訓(xùn)。六、視聽技術(shù)法就是利用現(xiàn)代視聽技術(shù)（如幻燈、錄像、電視、電影、電腦等工具）對員工進(jìn)行培訓(xùn)。五、工作指導(dǎo)法這種方法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)能手或直接主管人員在工作崗位上對員工進(jìn)行培訓(xùn)。這種方法比較適用于訓(xùn)練態(tài)度儀容和言談舉止等人際關(guān)系技能。講授法是培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法。這個(gè)層面的評估首先需要時(shí)間，在短期內(nèi)可能很難有結(jié)果的；其次，多因多果，簡單的對比數(shù)字意義不大，你必須分辨哪些結(jié)果與你要評估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)系。評估方法有考試、演示、講演、討論、角色扮演等多種方式。１．反應(yīng)評估(Reaction)：評估學(xué)員的滿意程度；２．學(xué)習(xí)評估(Learning)：測定學(xué)員的學(xué)習(xí)獲得程度；３．行為評估(Behavior)：考察學(xué)員的知識運(yùn)用程度；４．成果評估(Result)：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)出的經(jīng)濟(jì)效益。如果是一個(gè)多次執(zhí)行的課程，每一次執(zhí)行效果的評價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，作為一個(gè)環(huán)境的需求因素去考慮。培訓(xùn)課程開發(fā)是一個(gè)包括對培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)媒介、培訓(xùn)資源等一系列與培訓(xùn)有關(guān)的元素的開發(fā)。（七）培訓(xùn)設(shè)施與培訓(xùn)資料這也是培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)該介紹的內(nèi)容。（五）培訓(xùn)方法培訓(xùn)方法，就是確定如何培訓(xùn)等問題。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇還必須要考慮以下幾方面的因素：一是要和組織的目標(biāo)相一致。具體要考慮以下這些因素：第一，一項(xiàng)培訓(xùn)所能容納的人員數(shù)量；第二，一項(xiàng)培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間以及所要解決的問題；第三，被培訓(xùn)的員工的潛力。（一）培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)活動(dòng)的目的和預(yù)期成果。個(gè)人層面分析的培訓(xùn)需求主要是為了將來評價(jià)培訓(xùn)的效果和評估未來培訓(xùn)的需要。（二）工作崗位層面分析工作崗位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和能力。第二節(jié)　員工培訓(xùn)程序員工培訓(xùn)的基本程序包括以下幾個(gè)步驟：第一，培訓(xùn)需求分析；第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃；第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；第四，實(shí)施培訓(xùn)；第五，培訓(xùn)效果評估。二、員工培訓(xùn)的種類（一）崗前培訓(xùn)崗前培訓(xùn)又稱新員工導(dǎo)向培訓(xùn)，是指針對新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)或企業(yè)內(nèi)員工輪換到新工作崗位前所進(jìn)行的培訓(xùn)。、了解組織不斷變化的需求、了解工作的環(huán)境、了解越來越高的工作要求、了解企業(yè)的行為規(guī)范，使員工更加認(rèn)同組織文化和組織目標(biāo)。（四）角色扮演角色扮演就是要求被評價(jià)者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常的管理事務(wù)，觀察他的表現(xiàn)，以了解其心理素質(zhì)和潛在能力。（一）公文處理公文處理又稱文件筐作業(yè)。性向測驗(yàn)的目的是測量一個(gè)人如果經(jīng)過適當(dāng)訓(xùn)練，能否成功地掌握某項(xiàng)工作技能。（三）成就測驗(yàn)成就測驗(yàn)又稱為成績測驗(yàn)，主要測評人的知識與技能，這是對認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測評。由于應(yīng)聘者猝不及防，又無思考時(shí)間，就會(huì)把自己的心理傾向“投射”到對圖片的解釋上，因而結(jié)果較為可信。問卷法又稱自陳量表，主要是通過自我的實(shí)際情況進(jìn)行分析回答的測驗(yàn)方法，它不僅可以測量外顯行為，也可以測量自我對環(huán)境的感受。心理測驗(yàn)可以反映被測者的能力特征，預(yù)測其發(fā)展?jié)撃?，也可以測定求職者的人格品質(zhì)及職業(yè)興趣等。2．非結(jié)構(gòu)式面試非結(jié)構(gòu)式面試是指事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。3）應(yīng)聘者的專業(yè)知識、工作經(jīng)驗(yàn)與工作能力。4）在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進(jìn)入了收尾階段，這時(shí)可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。1）面試準(zhǔn)備時(shí)，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點(diǎn)和尚需進(jìn)一步了解的地方。2）容易造成對內(nèi)部員工的打擊。2）可以避免“近親繁殖”，能給組織帶來新鮮空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。（六）員工推薦通過企業(yè)員工推薦人選，是組織招聘的重要形式。包括在學(xué)校舉辦的畢業(yè)生招聘會(huì)、招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘由于信息傳播范圍廣、速度快、成本低、供需雙方選擇余地大，且不受時(shí)間、空間的限制，因而被廣泛采用。媒體廣告招聘的缺點(diǎn)是：招聘時(shí)間較長；廣告費(fèi)用較高；要花費(fèi)較多的時(shí)間進(jìn)行篩選。3）招聘的范圍。（二）媒體廣告通過報(bào)紙雜志、廣播電視等媒體進(jìn)行廣告宣傳，向公眾傳達(dá)招聘信息，覆蓋面廣、速度快。他們一般建有人才資料庫，用人單位可以很方便地在資料庫中查詢條件基本相符的人才資料。一般在一次招聘工作結(jié)束之后，要對整個(gè)評估工作做一個(gè)總結(jié)和評價(jià)，目的是進(jìn)一步提高下次招聘工作的效率。一般由用人部門根據(jù)新員工在使用期間的具體表現(xiàn)對其進(jìn)行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。三、甄選甄選的過程一般包括對所有應(yīng)聘者的情況進(jìn)行的初步的審查、知識與心理素質(zhì)測試、面試，以確定最終的錄