【正文】 的職業(yè)能力開發(fā)協(xié)會。“實際操作考核”提前公布試題，考核時間一般為 45 個小時，根據(jù)工種的不同，規(guī)定標準截止時間和最晚截止時間。技能考核制度是國家考核制度，除此之外，還有在日本“職業(yè)能力評價制度”中占有重要地位的由勞動大臣批準的“企業(yè)內部技能考核制度”。這些企業(yè)有松下電器、富士、三菱汽車 等大型企業(yè)?？傮w上說，日本的“職業(yè)能力評價制度”基本上概括了現(xiàn)有所有的技能工種，無論是世界上普遍存在的工種，還是具有日本民族性的工種，表現(xiàn)出日本政府對職業(yè)能力開發(fā)工作的重視。 一、美國職業(yè)培訓的主要內容 美國職業(yè)培訓項目繁多 ,《美國成人和繼續(xù)教育手冊》 ( 1990) 中就有 13 大類 ， 諸如立足社區(qū)需要的成人教育、公共事務教育、成人基礎教育、成人中等教育、英語作為外語的課程、健康教育、專業(yè)繼續(xù)教育、老年教育、鄉(xiāng)村成人教育、殘疾人教育等。美國作為世界上最大的資本主義國家 ， 十分重視勞動力的職業(yè)技術培訓工作 ， 特別是 1960 年代美國產業(yè)結構開始大規(guī)模調整 ， 對勞動力素質要求普遍提高 ， 聯(lián)邦政府開始直接對職工培訓進行大規(guī)模干預 ， 通過加強立法 ， 如頒布《人力開發(fā)與培訓法》 ( 1962) 、《職業(yè)教育法》 ( 196 1990) 、《公平就業(yè)機會法》 ( 1965) 、《青年就業(yè)與示范教育計劃法》 ( 1974) 、《就業(yè)培 訓合作法》 ( 1983) 、《成人教育法》 ( 1996) 、《勞動力投資法》 ( 1998) ， 培育和發(fā)展起了勞動力就業(yè)培訓體系 ， 并不斷進行改革 ， 形成了較為系統(tǒng)、完善、具有美國特色的運作體系。美國形成了由工作崗位網、人力資源網、勞動力市 場信息系 統(tǒng)和職業(yè)培訓網等 4 個數(shù)據(jù)庫組成的勞動力信息網絡系統(tǒng) ， 標志著美國現(xiàn)代化勞動力市場的初步建成。 表 ： 1991 年美國職業(yè)培訓經費來源： 來源構成 個人家庭 聯(lián)邦政府 州地方政府 企業(yè) 私人機構 院校 免費 其他 總計 在業(yè) 失業(yè) 20 非勞動力 5 資料來源 : Department of Education Adult Education in the 1990s. Working Paper 1 998， P65. 推行有效的績 效考核和激勵機制。該公司主要是針對那些經濟地位低下、面臨眾多就業(yè)困難的年輕人 ， 通過對他們提供綜合性的服務 ， 妥善地幫助其解決就業(yè)問題。在企業(yè)發(fā)展的進程中，管理者認識到，僅僅依靠在企業(yè)外部進行教育和學習活動是不能有效滿足企業(yè)需要的。這就導致關于培訓的理論與實踐方法被不斷賦予了許多新的內容，因而就產生了不斷演化的理論。 從范式轉化的角度，培訓領域已經經歷了整整八代轉變。典型的做法是，新員工被安排與有經驗的員工配對去學習工作內容。培訓沒有被視為一種通過影響企業(yè)經營、提高生產力或者影響員工的個人可雇傭性，從而帶來競爭優(yōu)勢的職能。D)，培訓成為管理關注的焦點。與第一代理論時期相比，企業(yè)通常是更加大型的公司，同時管理者們在怎樣解決經營問題方面表現(xiàn)的更加成熟老練。第一次是皮 因圖（ Pinto）和沃克（ Walker）的研究。 第三代理論，“人力資源開發(fā)” (HRD， Human Resource Development)，培訓部門轉變?yōu)槿?力資源發(fā)展部門。培訓保持了關于個人的短期變化的努力。 ASTD 出版了一項勝任力研究 ，《人力資源發(fā)展實踐模型》（ Models for HRD Practice，McLagan， 1989）。 第四代理論，“人力績效改進”（ HPI） ,人力資源發(fā)展的實踐者已經轉化 為人力績效改善專業(yè)人士。相反，他們努力發(fā)現(xiàn)為什么于人相關的工作存在問題和挑選最好辦法去解決這些問題。）因此，績效顧問努力發(fā)現(xiàn)人們存在問題的根本原因并且接著找到正確的解決方案。該書仍在出版之中，它是聞名于世的 ASTD“人力績效改善認證”培訓課程的基礎。當然，自從 1998 年之后，在技術方面的許多新的發(fā)展，例如大容量的數(shù)碼播 放器（ ipods）、手機（ cell phones）、多語言的維基百科（ wikipedia）和網絡文章（ weblogs）等新技術的來臨已經開始影響著設計和傳授知識到那些需要者的方法。基于大約 90%的有關工作的學習是發(fā)生在工作的時間和地點中這個事實， WLP 專業(yè)人士檢驗了通過正式和非正式學習途徑構建工人勝任力的方法。 第七代理論，“職場學習者”，（ Workplace Learner），關注的焦點不是培訓者做了什么，而是他們的利益相關者即學習者作了什么。它描述了學習者的勝任力和為了支持個人學習，組織應該爭取達到的一種氛圍或“氣候”。P），實踐者被稱為“學習和績效專業(yè)人士”。該書已經成為一個 ASTD 資助的認證項目的理論基礎，目的是確保學習和績效專業(yè)人士能夠展示他們的卓越，即怎樣成功地發(fā)現(xiàn)人力績效問題和用一系列以學習為導向的方法去解決這些問題。雖然這樣的評價方式靈活多樣， 較好地適應了地區(qū)經濟的發(fā)展需要，但職業(yè)資格的種類繁雜、體系龐大、標準不統(tǒng)一，不利于勞動者技能素質的普遍提高是其最大的問題。在頒布 NSSA 的同 時，還成立了國家技能標準推進委員會 (National Skill Standards Board，簡稱為 NSSB)，負責推進這項法律制度的實施。必須以普遍提高勞動者技能水平為目標制定標準，為此標準應按不同層次、級別，由低級向高級呈金字塔結構，不僅為教育與培訓服務，還要為員工選拔提供幫助。 專業(yè)標準 (Concentration skill standards) 在生產一線中負有一定職責的某一類崗位或工作要求員工必須具有的知識、技能和能力，達到專業(yè)標準的人就標志著他具有了生產一些中該類型工作崗位的專門知識、技能。圖中“與基礎學歷有關的知識與技能”被分成“讀解”、“數(shù)學”、“科學”、“記述”四項；“關于求職的知識與技能” 被分成“聽解”、“表達”、“信息通信技術使用”、“信息收集與分析”、“分析問 題與解決問題”、“決策與判斷”、“系統(tǒng)與規(guī)劃”、“社會較望”、“適應力”、“團隊合作”、“統(tǒng)帥力”、“自我啟發(fā)”、“職業(yè)生涯開發(fā)”等 13 個特定項目。通信業(yè)專業(yè)標準 由 Eamp。質量保證 顧客服務 計算機技術文件制作 一般教育的輔助 食品加工 二、其他職業(yè)能力評價系統(tǒng) 關鍵工作評價 (Work keys)體系 Work keys 評價系統(tǒng)是幫助勞動者了解履行某一工作職責所必備的技能及其水平，從而 發(fā)現(xiàn)自己的差距，接受有針對性的職業(yè)培訓。 Work keys 評價體系與前面的國家技能標準制度不同，它主要測量的是某一職業(yè)群所要求的一般的共通的職業(yè)能力，而不是具體職業(yè)崗位的專業(yè)技能。 有相當多的青年人在未獲得任何有關職業(yè)的認識與理解的情況下進入大學， 造成學習的盲目性，又在沒有任何專業(yè)定向的情況下走向社會，這與美國經濟發(fā)展要求求職者接受更正規(guī)、更好、更高水平的教育訓練不相適應，為此美國聯(lián)邦教育省的職業(yè)與成人教育局和聯(lián)邦勞動省共同合作開發(fā)了該評價體系。他們將一些場景錄制成錄像帶，讓被試看錄像后回答問題， 考察他們的能力水平。電子信息庫與一般的求職簡歷不同的是，所有信息都是經有關部門確認的準確信息，全面而具體，在求職面試、職業(yè)咨詢、自我能力評價等活動中發(fā)揮重要作用。 整理中。世界貿易組織的一個主要特點是規(guī)范和約束成員國政府行為，在 WTO 的 23 個協(xié)議、492 頁紙里，只有 2 項條款涉及企業(yè)，其余均與政府有關。 隨著市場經濟體制逐步建立和完善，尤其中國加入 WTO 后，政府的職能要逐步轉變，政府不再包攬一切。 從國際上的經驗看，職業(yè)培訓和能力認證大都由全國性的專業(yè)協(xié)會等中介機構自主組織開發(fā)，許多專業(yè)組織和機構的職業(yè)資格認證項目，已成為本國乃至國際企業(yè)招聘人員的重要依據(jù)，甚至成為司法界認可的標準，如英國特許會計師協(xié)會（ ACCA）、加拿大工程師協(xié)會（ CCPE）等。 。 整理中。注意發(fā)揮技術群眾團體在專業(yè)技術人 才隊伍建設中的作用，構建終身教育體系。為此，政 府部門將逐步退出培訓認證體系，培訓認證主體將逐漸呈現(xiàn)多元化趨勢，社會化的職業(yè)培訓與認證將轉而由中介組織在有關部門的指導下開展，這是符合市場經濟規(guī)范的必然趨勢。 第二節(jié) 日、美職業(yè)資格認證對我國的啟示 從發(fā)達國家的經驗看，職業(yè)培訓認證大都是由全國性的專業(yè)協(xié)會等中介機構組織開展，如美國的市場營銷協(xié)會創(chuàng)立的有世界影響的市場營銷經理資格認證項目，已成為美國乃至許多發(fā)達國家聘用企業(yè)中高層管理者 的重要依據(jù)。地方政府與公共事業(yè)團體掌握其所轄領域人力資源狀況，為企業(yè)的發(fā)展、教育與培訓工作的計劃管理發(fā)揮重要作用。它不僅用于人員甄選，而且對未來的勞動者 —— 學生而言，還可以借此知道自己在將來的職業(yè)生涯中有哪些不足，及早地鍛煉自己，作好全面的職業(yè)準備。 職場成功技能 (Workplace Success Skills)體系 在勞動者的職業(yè)能力中，除了知識、技術技能之外，還有一部分很重要的能力，如協(xié)調同事關系能力、團隊合作意識、社會責任感、突發(fā)事件處理能力、與客戶交涉能力等，這些能力的評價比較困難，容易被忽視。 職業(yè)群 (Career Clusters)體系 Career Clusters 體系是幫助高中生在進入大學等高中后教育之前，考慮自己的就職愿望，了解期望就職的職業(yè)群對人力資源的要求，有針對性地選擇專業(yè)教育的形式和內容，獲得必要的知識與技能，以期取得更好的職業(yè)發(fā)展。該系統(tǒng)是通過“讀解能力”、“數(shù)學運用能力”、“常用技術運用能力”、“團隊意識”、“圖表理解能力”、“觀察力”、“傾聽能力”、“寫作能力”等一般能力的測量與評價，對求職者的一般職業(yè)能力作出評價的。幼兒的養(yǎng)護與教育 計算機程序開發(fā) 數(shù)據(jù)庫開發(fā)與管理 保養(yǎng)、安裝、修理 生產 表 已完成的技能標準開發(fā)項目一覽表 由 MSSC 開發(fā)的制造業(yè)專業(yè)標準 由 Samp。 圖 構成專業(yè)標準的各要素 從圖 中可以看到，“專業(yè)標準” 的內容構成是從“以工作崗位為中心的構成要素”和“以勞動者為中心的構成要素”兩個角度分別列出的，但實際上這不過是同一事物的兩個專業(yè)標準 以工作崗位為中心的構成要素 重 要 的 工作 內容 主 要 的 工作 職責 能力指標 以勞動者為中心的的構成要素 與基本學歷有關的知識與技能 關于求職的知識與技能 關于職業(yè)、技術的知識與技能 技術 側面，是無法截然分開的統(tǒng)一體。 國家職業(yè)技能標準的內容 國家職業(yè)技能標準由基礎標準、專業(yè)標準和特別標準三部分內容構成，他們各自的具體內容如表 所示，其中專業(yè)標準的內容開發(fā)最為完善。”這里的國家技能標準是全美業(yè)界共通的，用來衡量或評價勞動者在職業(yè)崗位上能否達到工作崗位要求的一個“尺度”，這個“尺度” 客觀地存在于工作崗位自身，而非通過人為的測量而設計。勞動者在不同州、不同行業(yè)之間流動時，還要對其技能水平進行重新確認，因而造成了許多不便和混亂。 第三節(jié) 美國職業(yè)能力評價制度 美國職業(yè)能力評價體系主要包括國家技能標準制度 (National Skill Standards Act， 簡稱為 NSSA)、關鍵工作評價 (Work Keys)體系、職業(yè)群 (Career Clusters) 體系、職場成功