【正文】 的勞動(dòng)力和其他短期需求。 此外，人口老齡化和非傳統(tǒng)的就業(yè)合同繼續(xù)的快速發(fā)展，專業(yè)技能和管理能力的老年人經(jīng)常參加各種休閑活動(dòng)，而不是從事全職工作的一個(gè)重要原因。一般在一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，它可以創(chuàng)建一個(gè)有利于員工產(chǎn)生，交流，驗(yàn)證知識(shí)寬松的環(huán)境，提供機(jī)會(huì)交流和友好的工作人員，建立內(nèi)部的信息網(wǎng)絡(luò)，以方便員工進(jìn) 行 知識(shí)交流 。有些考生既沒有相關(guān)工 作經(jīng)驗(yàn)，也沒有專業(yè)知識(shí)， 通過 特殊 的 關(guān)系進(jìn)入企業(yè)，嚴(yán)重?fù)p害公司的形象和利益，也 將人才 拒之門外 。其次，企業(yè)必須 在 動(dòng)態(tài)發(fā)展的原則基礎(chǔ)上，及時(shí)和適當(dāng)?shù)闹贫ㄒ粋€(gè)合理的解決方案， 要對(duì) 企業(yè)短期，中期和長期的對(duì)人才的需求有合理的 分析和可靠的有針對(duì)性的預(yù)測，最后，開展各類人才定期或不定期考核。 （ 3） 在人才引進(jìn)手段上 要善于利用 各種積極的方法 ，要適應(yīng) 主動(dòng)去 招聘企業(yè)發(fā)展 需要的 急需人才。 （ 1） 樹立不拘一格，用當(dāng)其時(shí)得觀念 各類人才，都有 機(jī)會(huì)發(fā)揮其才能 ，這是人才開發(fā)的原則。 一些 崗位職責(zé)明確的工作，其職責(zé)側(cè)重于現(xiàn)實(shí)能力，就是 我們 所 說的“專業(yè)對(duì)口”。 另一方面 在企業(yè)招聘過多的 外部 員工， 他們 缺乏與同事共事 的 經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)使企業(yè)陷入 管理團(tuán)隊(duì)意見不一致 的危機(jī)。在 有的 規(guī)模較大的民營企業(yè) 里面 ，員工不再是在管理人員的監(jiān)督下逐步 完成 晉升職務(wù) 的過程 ，而是靠自己的才能發(fā)揮得到 晉升 職務(wù) 的機(jī)會(huì) 。在企業(yè)管理過程中，高級(jí)管理人員應(yīng)是專業(yè)技術(shù)人員，以及他們的專業(yè)能力貢獻(xiàn)的企業(yè)規(guī)模，相應(yīng)地增加他們的待遇和地位，而不是，迫使專業(yè)承接推廣及管理職位。 建立 現(xiàn)代 考核體系，完善人才激勵(lì)機(jī)制 考核在 現(xiàn)代 人力資源管理中處于核心地位。將德、能考核放在年終進(jìn)行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項(xiàng)得分相加，得出其考核總成績，國家在考核基礎(chǔ)上應(yīng)盡快建立和完善與人才貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)必須系統(tǒng)地分析和收集相關(guān) 激勵(lì) 的信息，以全面了解員工的需求和工作質(zhì)量是好還是壞，這取決于形勢的不斷變化制定相應(yīng)的政策。積極影響的主要因素是：工作，領(lǐng)導(dǎo)，個(gè)人發(fā)展，人際關(guān)系，報(bào)酬福利和工作環(huán)境，以及這些因素對(duì)不同企業(yè)的影響排序的性質(zhì)是不同的，這取決于你要制定激勵(lì)機(jī)制和業(yè)務(wù)類型的特色系統(tǒng)，但必須考慮到個(gè)體差異。同時(shí)，上級(jí)有時(shí)間和精力去處理更重要的 事?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理和人事管理傳統(tǒng)的管理理念，管理活動(dòng)，管理為重點(diǎn) ，有很多不同的方面，簡單的語言來描述是這樣的：傳統(tǒng)的人事管理以“事”為中心，現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心的傳統(tǒng)人事管理的成本待人，人作為一種工具，不尊重人的價(jià)值，不尊重人性，缺乏明確的職業(yè)發(fā)展體系，現(xiàn)代人力資源管理待人如資源，被視為有潛在的資本增值，與“社會(huì)人” 、 “自我實(shí)現(xiàn) 人 ”和“復(fù)雜 人 ”等人性假設(shè)為前提，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理的，普通人的追求和企業(yè)發(fā)展無功管理類型 ；傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)積極的發(fā)展為導(dǎo)向的管理，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)的能力和水平的函數(shù)，和員工的能力是相對(duì)恒定的工作人員性能取 決于激勵(lì)水平，這樣的 激勵(lì) 是現(xiàn)代人力資源管理的核心。 （ 5）注重人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展，增加人力資本投資 國有企業(yè)在市場激烈的競爭中生存，發(fā)展，我們必須專注于人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展，為員工提供培訓(xùn)，提高員工的素質(zhì)的一種手段，同時(shí)也作為一個(gè)重要的激勵(lì)和留住員工的方式，這是國有企業(yè)改革，人力資源管理的重要組成部分，在一定意義上，無論是從企業(yè)人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的重點(diǎn)，可以預(yù)測其未來的競爭潛力。許多國有企業(yè)有投資意識(shí)的培訓(xùn)體系也有待提高，他們沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員，培訓(xùn)和人力資源管理部門通常是分離的，通常由業(yè)務(wù)部門組織，有限的在職培訓(xùn)，是沒有固定的訓(xùn)練時(shí)間和地點(diǎn)，也沒有嚴(yán)格的訓(xùn)練計(jì) 劃和 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 15 目標(biāo)，使培訓(xùn)僅限于短期的行為。獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)是最重要的杠桿工資分配。經(jīng)營者，管理者和普通員工，大多在兩到三倍的收入到自己的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)之間的收入差距不對(duì)應(yīng)的經(jīng)營性資產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)效益不掛鉤激勵(lì)的作用微乎其微。改革現(xiàn)行的工資制度，不同類別的人員建立不同形式的薪酬計(jì)劃的公司，已成為人力資源管理的激勵(lì)補(bǔ)償制度改革的優(yōu)先的區(qū)別。具體的薪酬方案設(shè)計(jì)，目前有許多方法來學(xué)習(xí)：提供誘因，鼓勵(lì)企業(yè)家，高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，股票期權(quán)計(jì)劃，旨在激勵(lì)的中層管理人 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 16 員與性能相關(guān)的年度獎(jiǎng)金，既銷售誰培育長長期客戶，并鼓勵(lì)他們努力提高銷售的基本底薪 +提成的薪酬計(jì)劃復(fù)雜，是一個(gè)普遍的績效激勵(lì)補(bǔ)償計(jì)劃。不管其類型是正式的或非正式的，績效考核是非常重要的人力資源管理工具，是關(guān)系到員工調(diào)動(dòng)，晉升，加薪和其他的重要基礎(chǔ)，是提高業(yè)務(wù)效率和有效的手段。但它是更抽象的目標(biāo)，員工參與度低，做一個(gè)簡單的分解的一般工作人員，這種接觸帶有自己的小部門的最佳評(píng)估指標(biāo)，只注重結(jié)果，而不是由上級(jí)主管部門的指標(biāo)過程控制和管理，使管理不能是公司和個(gè)人的表現(xiàn)掛鉤的分布提供賠償?shù)囊罁?jù)不足。 激勵(lì) ，以滿足個(gè)人的需求過程，以滿足工人的需要的情況下，為了調(diào)動(dòng)積極，從而來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，所以企業(yè)來實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，動(dòng)機(jī)和目標(biāo)的過程面向過程相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制。這些指標(biāo)是企業(yè)的生產(chǎn)力，生產(chǎn)力的工作組或部門，單位或部門的醫(yī)療福利產(chǎn)品盈利率或整個(gè)組織的表現(xiàn)。這精神，中層管理人員，高級(jí)管理人員和中層管理人員的通過基層精神監(jiān)事，基層強(qiáng)度的現(xiàn)場工作人員的頭，現(xiàn)場工作人員會(huì)借給他們的智力，體力和機(jī)械力。第二，學(xué)習(xí)海爾企業(yè)人事制度改革，實(shí)施專業(yè)限制的學(xué)生的第一場比賽可以自由選擇在全廠剛 。成就目標(biāo)在組織 過程中，積極加強(qiáng)個(gè)人行為，我們也應(yīng)該是負(fù)面的約束，那相反的行為，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的修訂阻礙各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的行為予以處罰。這表明激勵(lì)與約整相結(jié)合才能發(fā)揮明顯 的 作用。為了留住企業(yè)人才，一方面企業(yè)要重視員工的文化知識(shí)和技能的質(zhì)量。企業(yè)文化一直被認(rèn)為是商業(yè)上的成功，建立和形成良好的企業(yè)文化決定的關(guān)鍵因素是有效實(shí)施的管理和提高企業(yè)績效的一個(gè)重要途徑，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展有重大影響。優(yōu)秀的企業(yè)文化所創(chuàng)造的人文環(huán)境，對(duì)員工的吸引力是其他景點(diǎn)所無法比擬的，因?yàn)樗且环N精神的宣傳，這是一個(gè)心感動(dòng)。在這種情況下，無論是作為職業(yè)經(jīng)理人的禮貌，委任外部人才，這是當(dāng)前民營企業(yè) 面臨的考驗(yàn)。從外面引進(jìn)的職業(yè)經(jīng)理人的民營企業(yè)的“大腦”是使用 高效的業(yè)務(wù)操作，克服民營企業(yè)的“自己人”都不好現(xiàn)代化的管理困境。這兩方面同時(shí)雙管齊下的辦法，民營企業(yè)將是更加美好的明天。 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 20 參考文獻(xiàn) [1]拓維文化．中小企業(yè)人力資源組織與管理 ?M?． 北京： 中國紡織出版社， 20xx. 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[15]申彩芬 .民營企業(yè)人力資源開發(fā)研究 [J]. 石家莊經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào) ,20xx(3). 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 21 致謝 在輔修學(xué)士學(xué)位論文即將完稿之際，我想向曾經(jīng)給我?guī)椭椭С值娜藗儽硎局孕牡母兄x。 再次感謝各位老師和同學(xué)。同時(shí)，我還要感謝理工大的其他老師，在大學(xué)四年里教給我全面 的知識(shí)和做人的道理。而在這其中，人力資源管理部門要發(fā)揮 其應(yīng)有的職責(zé)。如果缺乏內(nèi)部普通員工的有效管理的民營企業(yè)，企業(yè)就失去了發(fā)展的基礎(chǔ)。 總之，民營企業(yè)為了擺脫現(xiàn)有的人力資源困難，我們必須從內(nèi)部工作人員和外部職業(yè)經(jīng)理人的管理分為兩個(gè)層次。使員工感受到在這種文化中，他們將永遠(yuǎn)不會(huì)有自己的角色，那么該公司的人力資源管理是成功了一半。優(yōu)秀的企業(yè)文化，我們必須能夠確保員 安徽理工大學(xué)畢業(yè)論文 I 18 工有更多的機(jī)會(huì)去學(xué)習(xí)和發(fā)展新 技能，文化。另一方面，在激烈的市場競爭，有人才，為了吸引留 住人才，企業(yè)應(yīng)改變傳統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法的任務(wù)，利用工作技能，使員工的雕塑設(shè)計(jì)人員自己的任務(wù)，為了保持良好的人才。人才流失，造成人