民營企業(yè)人力資源管理自學(xué)考試畢業(yè)論文(文件)
【正文】 管理方案。開展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：①工作內(nèi)容是什么；②責(zé)任者是誰；③工作崗位及其工作環(huán)境條件等；④工作時間規(guī)定；⑤怎樣及操作工具是什么；⑥為什么要這樣做；⑦對操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么； ⑧與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。 （3）使用績效考核方案和工具，對企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎金發(fā)放方案和工具。 中國勞動保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為： ①根據(jù)對各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額；②根據(jù)公司、部門、個人的考核結(jié)果，確定公司、部門及個人業(yè)績系數(shù)；③按“基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個人績效系數(shù)”的方案確定各位員工的工資額，并按時發(fā)放。只有建立完善的人力資源管理規(guī)劃，才能提高企業(yè)的管理水平。要努力地使員工的興趣愛好、價值取向和企業(yè)所需一致，讓他們感受到企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展目標(biāo)息息相關(guān)，從而確保企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施。該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。除了高管人員自報業(yè)績基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù)P、少報受罰系數(shù)Q和高管人員自報數(shù)權(quán)數(shù)W這3個參數(shù)的取值，值得注意的是，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個參數(shù)之間必須滿足：PQWP0，即：超額獎勵系數(shù)少報受罰系數(shù)高管人員自報數(shù)的權(quán)數(shù)超額獎勵系數(shù)。（四）民營企業(yè)管理資源不足，可實(shí)施人事外包人事外包，是人力資源管理的一種新形式，近年來，在世界范圍內(nèi)日益興起。由于管理資源的不足，民營企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動率高，員工滿意度差。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對企業(yè)的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。精英都有一種高高在上的感覺，一旦組織目標(biāo)和他個人的目標(biāo)發(fā)生沖突時，他們不大愿意屈服，從而損害組織利益。為了適合目前民營企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION ）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，利用科學(xué)的管理方法，嘗試管理人員年薪制、人事外包等新方法，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。本文以A公司為例，就其人力資源管理方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。從選題的確定、提綱的擬定、文獻(xiàn)的收集、到論文的撰寫、最終的修改，都凝結(jié)了導(dǎo)師的心血。等其他各位學(xué)科的老師致以誠摯的謝意。feffer. 人力資源方程式[M]. 北京：清華大學(xué)出版社，2004 .[9] 何寧. 青島市中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題及對策研究[J]. 青島科技大學(xué)學(xué)報，2004，20（3）：6975.[10] 吳曉求，應(yīng)展宇. 激勵機(jī)制與資本結(jié)構(gòu)：理論與中國實(shí)證[J]. 管理世界，2006，(3)：614.[11] 劉芳，吳歡偉，劉卓. 國內(nèi)人力資源管理研究綜述[J]. 科學(xué)管理研究，2006，24(4)：8689.[12] 李前兵. 國外中小企業(yè)人力資源管理研究綜述[J]. 淮陰工學(xué)院學(xué)報，2006，15(4)：4850.[13] 董洪福. 論民營企業(yè)人力資源管理策略[J]. 長春理工大學(xué)學(xué)報，2006，19(3)：5860.[14] 陳國權(quán)，鄭紅平. 組織學(xué)習(xí)影響因素學(xué)習(xí)能力與績效[J]. 科學(xué)管理研究，2006，15(8)：2326.[15] 胡祖光. “聯(lián)合確定基數(shù)法”對策論模型——一個通俗的闡述[J]. 商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2001，24(3)：5761.[16] 何芳英. 發(fā)展民營經(jīng)濟(jì)需拓寬民營企業(yè)的融資渠道[J]. 企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2004，15(3)：3134.[17] 《浙江民營企業(yè)家研究》課題組. 浙江民營企業(yè)家問題研究[J]. 嘉興學(xué)院學(xué)報，2001，7(5)：2527.[18] 鄒家華. 中國民營科技促進(jìn)會[J]. 中國科技產(chǎn)業(yè)，2002，23(6)：5659.[19] 歐陽山堯. 中國民營企業(yè)跨國經(jīng)營論綱[J]. 湖南商學(xué)院學(xué)報，2005，17(4)：35－39.[20] 華大萬. 民營企業(yè)：抖落塵埃鑄輝煌[J]. 企業(yè)文明，2001，19(7)：6770. 指導(dǎo)教師評語：簽名蓋章 年 月 日答辯組評語： 答辯成績: 簽名蓋章 年 月 日。謹(jǐn)以此文獻(xiàn) 參考文獻(xiàn)[1] 趙彥峰. 管人細(xì)節(jié)全書[M]. 企業(yè)管理出版社，2005 .[3] 萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心. 民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略[M]. 廣東：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002 .[4] 彭劍鋒. 人力資源管理概論[M]. 上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003 .[5] 劉善仕. 中國企業(yè)高校工作系統(tǒng)研究[M]. 華南理工大學(xué)出版社，2007.[6] Peter F感謝經(jīng)貿(mào)系各位老師兩年來給予我的教誨。 致 謝經(jīng)過幾個月的時間，我終于完成了工商管理專業(yè)畢業(yè)論文。浙江民營企業(yè)非常多，但在物競天擇的過程中，由于自身或環(huán)境的因素使其在參與激烈的市場競爭時感到力不從心，發(fā)展困難，甚至存活率不高，人力資源是民營企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素。 結(jié) 論現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。首先，精英的要求一般都很高，民營企業(yè)沒有那么多資本聘用精英。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，也使一個對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。（五）建立富有凝聚力的企業(yè)文化民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識的建設(shè)企業(yè)的文化，使之能成為企業(yè)的最為關(guān)鍵的核心競爭力。民營企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的績效獎金是34萬元。在年終考核時，將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對高管人員進(jìn)行罰款。雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個較為
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