淺談企業(yè)人力資本投資的風險及防范畢業(yè)論文(文件)
【正文】 一直沒有做 ,而是搞集約化經(jīng)營 ,所以在現(xiàn)代企業(yè)改革中，講科學管理、防范風險就有必要將制定職能標準這項工作擺上議程了。人事測評所采用的技術方法和工具根據(jù)國情、地域和工作性質(zhì)的差異而有不同。在我國， 1988 年上海出現(xiàn)了我國第一家社會化人才評價機構， 10 多年后的今天，我國從事人才測評機構已有幾十家。正是由于有了一批年富力強的優(yōu)秀管理人員，該公司在百事可樂總公司屬下的 600 多家子公司中脫穎而出。人才測評的發(fā)展離不開崗位規(guī)范，他們的有機結合是人才測評發(fā)展的源動力。也許，百分之三十的企業(yè)破產(chǎn)大體上可以歸因于員工的偷竊行為。在國外，最常用的測評誠實度的方法是利用測慌儀，當被測者的語言帶有欺騙性時，他的血壓，皮膚傳導系數(shù)，脈搏和呼吸會產(chǎn)生變化。對聲音進行重音分析，分析筆跡的方法都是測評誠信的方法，但這些方法需要掌握測試者周期性的興趣上的起伏變化，所以這些方法較適合于測量大范圍的的與工作無聯(lián)系的人們的誠信度。 b. 對應聘者進行性格方面的測驗，企業(yè)可以購買一 些心理測試及性格測試題，測試應聘者是否符合工作崗位的要求。 ： 測評方法有很多如填寫申請表格、面試、筆試等，應當根據(jù)不同的崗位特點是用不同的 方法，無論使用什么方法，最終目的就是全面了解員工，有些企業(yè)為了全面了解員工還采取了側面了解應聘者的方式：例如他們向應聘者的原工作單位了解應聘者的情況；在員工試用期時，利用誘使員工犯錯誤的方法來考察員工的道德水平，犯錯誤的員工將會在使用期滿后被辭退。 通過對現(xiàn)代人力資源管理中人力資本投資風險與風險防范的分析，本人認為隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理的職能將產(chǎn)生重大的變化，主要以人力資本投資為核心，為企業(yè)做人員管理的決策并提供戰(zhàn)略性的訊息。尤其對于純服務性行業(yè)，例如：銀行業(yè)、咨詢業(yè)、公關公司等，人力資本的投資風險防范顯得更為重要，因為，服務性行業(yè)的價值大部分來源于公司的員工，投資人力資本、管理人力資本是這類公司管理層主要的工作。同時我還要感謝在我學習期間給我極大關心和支持的各位老師以及關心我的同學和朋友。 首先誠摯的感謝我的論文指導老師張老師。 。還有教過我的所有老師們，你 們嚴謹細致、一絲不茍的作風一直是我工作、學習中的榜樣；你們循循善誘的教導和不拘一格的思路給予我無盡的啟迪。我將銘記我曾是湖南 大學的一名學子，在今后的工作中把 湖南 大學的優(yōu)良傳統(tǒng)發(fā)揚光大。在大學階段，我在學習上和思想上都受益非淺，這除了自身的努力外，與各位老師、同學和朋友的關心、支持和鼓勵是分不開的。 四、 結束語 淺談人力資本投資的風險及防范 9 從上面我們 可以看到 人力資本有著其自身的特點，如人力資本的能動性、人力資本的投資連續(xù)性、人力資本的不可轉讓性及人力資本的異質(zhì)性使得人力資本投資收益的不確定性較大，投資的回收期較長，這就意味著人力資本投資的風險較大。所以，企業(yè)在進行人力資本投資時應當做好以下工作： 人力資本投資預測包括每項投資的成本預測，這需要人力資源管理者具有戰(zhàn)略性的眼光，預測人力資本的發(fā)展方向，同時人力資源管理者也應當做好市場調(diào)查研究，使人力資本投資行為以市場為導向，挖掘最有潛力的人力資本； 做好人力資本投資成本核算工作主要是達到用最小的投資成本獲得最大的投資回報率的目的，適當?shù)娜肆Y本投資量應當是邊際的產(chǎn)出現(xiàn)值等于追加投資的邊際成本； 在每項人力資本投資后，管理者應當做好分析工作，使人力資本投資獲得連續(xù)性的收益； 雖然目前人力資本投資的收益率方面的定量研究上沒有得到完善，但作為人力資源管理者應當在戰(zhàn)略上做好控制工作，利用經(jīng)濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險。 目前招聘誠信測試的標準、誠信測試是否有效的問題仍在進行爭論與探討，包括什么樣淺談人力資本投資的風險及防范 8 的工作較為適合進行誠信測試且效果較好，以及如何避免應聘者在應聘時為了獲得工作而偽裝誠實行為等。在利用提問的方式進行測試時，一般分為兩種形式一種是目的較為明確的方式，另一種是目的較為隱蔽的方式。然而，不是所有的被測者都顯示這樣的結果，一些同樣的生理變化會在非測慌的其他的情況下出現(xiàn)。誠實的員 工往往獲得企業(yè)的青睞，所以，目前對員工的誠信管理是人力資源管理領域的熱門話題。 在現(xiàn)代人員測評中，誠信測試 越來越被很多企業(yè)公司重視，這主要是因為很多企業(yè)淺談人力資本投資的風險及防范 7 越來越依靠人力資本來發(fā)展，如果員工不誠實，往往給公司造成很大損失，在美國，據(jù)保守的估計每年因員工偷竊而造成的損失在 150 億到 250 億美元之間，一些估計的數(shù)字更高。人才測試的理論基礎是“人職匹配（天生我才必有用）”，它是一個重要特征，并且是和職業(yè)（崗位）相結合的，離開了職業(yè)的評估、 離開了和具體崗位結合，就很難發(fā)揮人才測評的作用。 1989 年 4 月，正在籌建中的上海百事可樂有限公司委托上海市人事局任職資格評價中心面向社會公開招考高級企業(yè)管理人才，經(jīng)過筆試、心理測試、系統(tǒng)仿真測評、情 景模擬、英語面試等層層篩選，在 446 名報考者中選中了 27 名佼佼者，最后由總經(jīng)理審定選用
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