【正文】 回顧企業(yè)文化的影響范圍十分廣泛，從企業(yè)的經(jīng)營思想、經(jīng)營行為到市場的開發(fā)、工作的總結(jié)等，企業(yè)文化對人力資源管理的影響作用很早就引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注，我國學(xué)者對企業(yè)文化與人力資源管理之間的影響關(guān)系進行了大量的研究與探討。三、我國中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢（1）中小企業(yè)扁平化的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢。因而，可以節(jié)省委托代理成本而保持企業(yè)的高效和競爭力。盡管中小企業(yè)擁有上述諸多優(yōu)勢，但是中小企業(yè)的這種優(yōu)勢，在21世紀(jì)的新環(huán)境中越來越顯示出其不適應(yīng)性，而且受其經(jīng)營規(guī)模、資金短缺等因素的制約，使得中小企業(yè)人力資源管理方面存在著很多缺陷。在國外，中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，而在我國該項支出不到1%。這樣就導(dǎo)致了長期、有效的激勵機制的缺乏。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個職工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，然而大多數(shù)國有企業(yè)人事部門大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理。努力提高管理者的綜合素質(zhì)，做到身體力行，做出企業(yè)文化理念和企業(yè)經(jīng)營思想上的表率，用其先進的管理理念影響員工的價值取向。重視貢獻與能力方面的考評，考核方法采取自評、員工之間互評及領(lǐng)導(dǎo)考評相結(jié)合。同時也要注重采用靈活多樣的薪酬方式，除基本的物質(zhì)報酬外，更多的為員工提供良好的工作環(huán)境、帶薪休假等福利措施。同時，企業(yè)應(yīng)加強對核心文化的建設(shè)，在全體員工心目中樹立起強大的企業(yè)形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊的聯(lián)系在一起。一、企業(yè)建立有效激勵機制的必要性 企業(yè)實行激勵機制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時滿足自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。如果企業(yè)在人才時，過分夸大企業(yè)的承諾，如：工資、福利、待遇，等到員工入職后才知道公司只是口頭承諾，并未兌現(xiàn)，這勢必會失去員工對企業(yè)的信任，從而降低對組織的忠誠度，最終選擇離開。如果員工的個人發(fā)展目標(biāo)已大大超越了企業(yè)本身的發(fā)展目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他單位去。激勵的特點包括三個方面，下面分別來論述。世上沒有兩個完全相同的人，這種復(fù)雜的差異賦予了激勵更大的彈性。因此，組織的成長與發(fā)展壯大，依賴于組織成員的凝聚力。假如沒有達到企業(yè)的要求，被淘汰的危機感自然就會促使員工自覺地去學(xué)習(xí)，加強專業(yè)技術(shù)知識，管理知識，計算機技能等在內(nèi)的綜合性知識文化。企業(yè)在實現(xiàn)自身組織目標(biāo)的同時，應(yīng)該兼顧員工的個人利益，在適當(dāng)?shù)臅r機獎懲員工，會有效調(diào)和二者的矛盾，因此，激勵的作用在于能有效的把個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，促使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)達成一致并共同實現(xiàn)。物質(zhì)資料是人類生存必不可少的條件，是生活中最基礎(chǔ)的需要，是一切社會活動的動因。人不僅要吃飽穿暖，還要有心理上的滿足感，榮譽感和成就感。而負(fù)激勵就是說員工的行為不符合組織需要時，組織通過懲罰來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。所謂外激勵就是指由外酬引發(fā)的，與工作任務(wù)本身無直接關(guān)系的激勵。影響激勵效果的因素 了解的激勵理論，就要在實際中運用。在員工做出成績，符合激勵標(biāo)準(zhǔn)以后，管理者應(yīng)該及時予以激勵，不要拖延時間。（2）激勵頻率 所謂激勵頻率，是指在一定時間里進行激勵的次數(shù)，它一般是以一個工作周期為單位的。（3）激勵程度 激勵程度就是指激勵量的大小，即獎賞或懲罰的高低。（三）激勵原則 激勵措施一般都有很大的風(fēng)險性，在制定和實施激勵時，一定要謹(jǐn)慎。因此，就要加以精神鼓勵。人都是需要被肯定的。向上爬很難，而往下掉則輕而易舉。倘若組織所采取的外激勵多于內(nèi)激勵，那么從一個側(cè)面反映出了企業(yè)人才的整體素質(zhì)不是很高，多數(shù)員工會處在經(jīng)濟人狀態(tài)。名列第二的是美國在線董事長凱斯，紅利100萬美元。單一的激勵方式限制了作用的全面發(fā)揮。但許多長期激勵的措施，如股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等，盡管很多企業(yè)有這方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暫時還難以實行。因此，對于他們，可以通過建立年薪分配制度和目標(biāo)責(zé)任制來提高經(jīng)營者承擔(dān)的風(fēng)險程度，同時也使他們的收入與組織的發(fā)展和利益成正比。普通員工，收入的不斷增加就是他們努力工作的原因。薪酬分配公平性與合理性。員工持股員工持股從勞動者走向所有者的激勵模式員工持股計劃簡稱，指由公司內(nèi)部員工個人出資認(rèn)購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。因為收入在一定程度上體現(xiàn)著個人的能力和地位。相同的金錢，對于不同的人有不同的價值。但如果片面追求短期利益，可能會影響到企業(yè)的長期發(fā)展。（二）激勵方式單一 這是大多數(shù)企業(yè)的共同問題。三、企業(yè)現(xiàn)行激勵機制存在的問題 企業(yè)激勵作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先，我國才剛剛起步，企業(yè)的激勵機制還不是很完善。內(nèi)激勵與外激勵相結(jié)合、以內(nèi)激勵為主的原則 從人的感性認(rèn)識角度來看，一個人若在強大的外界獎勵或懲罰下采取行動，他多半會以為自己是受外部控制的，所以以為行為是外激勵的。在激勵的過程中，正激勵應(yīng)該占主導(dǎo)地位的，這是因為：就人的情緒而言，好情緒通常是短暫而爆發(fā)力強的。而且在社會經(jīng)濟文化發(fā)展水平較高的條件下，人的精神需求則會占主導(dǎo)地位，所以，精神激勵應(yīng)逐漸占主導(dǎo)地位。物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、以精神激勵為主的原則 馬斯洛的需求層次理論已經(jīng)明確指出人最基本的需求是生理需求，而物質(zhì)激勵 則恰好符合了這一要求，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)刺激，使人的生理需求得以滿足，就會把精力集中于其他，比如工作。如過分優(yōu)厚的獎勵，可能會使人覺得輕而易舉就會成功，而不需刻苦努力；過分嚴(yán)厲的懲罰，可能導(dǎo)致人失去信心和勇氣，而喪失對工作的熱情致使業(yè)績更差。假如一份簡單易做的工作，激勵頻率過高，可能給人一種來之容易的感覺而是激勵收不到什么效果；而一份艱難復(fù)雜的工作，激勵頻率過低，則會導(dǎo)致員工工作積極性受損而達不到預(yù)期效果。反之，則會使員工的工作積極性受挫，影響其工作績效，從而使激勵機制失效。影響激勵效果的因素主要有激勵時機、激勵頻率及激勵程度，下面分別來一一介紹。如，一個人欣然從事一項又臟又累，枯燥無味，別人都不愿意干的工作時，或當(dāng)別人都已下班回家，只有他甘愿留下來加班時，他所得到的激勵可能多源于外酬的刺激。（3）內(nèi)激勵與外激勵 從激勵的形式上劃分，有內(nèi)激勵和外激勵之分。（2）正激勵與負(fù)激勵 從激勵的性質(zhì)上劃分，激勵還可以分為正激勵和負(fù)激勵。除了物質(zhì)需求，人類還有精神上的追求。具體來看，不同的激勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。這樣一來，員工的綜合素質(zhì)自然會得到提高。通過激勵，可以是人們理解和接受組織目標(biāo)，認(rèn)同和追求組織目標(biāo)，是組織目標(biāo)成為組織成員的信念，進而轉(zhuǎn)化為組織成員的動機，并推動人們?yōu)閷崿F(xiàn)目標(biāo)而努力。如，在能力相當(dāng)?shù)那疤嵯?，員工甲的工作效率始終高于員工乙的工作效率，我們就可以推斷出甲的工作自動力高于乙。簡單的就表現(xiàn)為“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”。薪酬。畢竟對于員工來說，良好的發(fā)展空間、能力的提升、自我價值的增值都是薪資以外，特別看重的。（一）企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的客觀要求 現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響。激勵，則是人力資源管理的重要內(nèi)容。從實踐中培養(yǎng)中小企業(yè)特色文化中小企業(yè)在建設(shè)企業(yè)文化的過程中，管理者應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境等多種因素，強化企業(yè)文化研究，找準(zhǔn)企業(yè)文化定位，建設(shè)符合自身發(fā)展的獨特企業(yè)文化。另一方面，企業(yè)要建立完善的激勵機制，克服單純以物質(zhì)刺激為主的激勵方式。在科學(xué)人才觀的指導(dǎo)下，建立一種能尊重人性、發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的制度文化，切實提升人力資源管理效果。四、我國中小企業(yè)人力資源管理績效提升的路徑探討加強領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)文化建設(shè)的正確理解和認(rèn)識提升人力資源管理的績效，首先要全面提高企業(yè)管理者的素質(zhì)，加強對企業(yè)文化正確的理解和認(rèn)識。其次，員工考核制度不規(guī)范：一方面沒有規(guī)范和明確的考核制度，使考核變成形式，未能發(fā)揮其真正作用；另一方面，許多中小企業(yè)的員工工作績效全憑主管的主觀印象來評價，而不是以一定的工作成果來衡量，導(dǎo)致考核難以達到預(yù)期效果。據(jù)一項對我國主要城市100多家中小企業(yè)的抽樣調(diào)查表明，我國有30%以上的中小企業(yè)年人均教育和培訓(xùn)費用在10元以下，將近20%的企業(yè)在10－30元之間。從組織結(jié)構(gòu)上來看，大多數(shù)的中小企業(yè)都沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門；從資金投入上來看，中小企業(yè)在人力資源管理上投入的資金和精力明顯不足。在計劃經(jīng)濟年代，人才只進不出,給大型國有企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，也造成了大型企業(yè)在市場經(jīng)濟環(huán)境中難以轉(zhuǎn)型的困境。（2）中小企業(yè)實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)兩權(quán)合一經(jīng)營方式的優(yōu)勢。其次，在企業(yè)文化對人力資源管理實踐的影響的研究方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為企業(yè)文化是績效管理設(shè)計和運作的前提，為績效管理提供一種道德約束和行為準(zhǔn)則，同時使組織成員的精神需要獲得滿足(王海燕，2008)；張曄(2006)通過企業(yè)文化對企業(yè)績效管理影響的理論分析提出了最優(yōu)企業(yè)文化有利績效管理實施，最差企業(yè)文化制約績效管理的觀點。因此，對中小企業(yè)人力資源管理的研究也就尤為重要。20世紀(jì)90年代以來的經(jīng)濟快速增長中，工業(yè)新增產(chǎn)值的70%