【正文】 立與員工的對話制度；建立科學的業(yè)績考核制度；強化管理，培育企業(yè)組織的團隊精神。實行員工持股制度，將企業(yè)的經營成果與員工的經濟利益緊密結合在一起，促使員工自覺地關心企業(yè)的經營決策，努力為企業(yè)獲取最佳效益勤奮工作。要定期對員工進行考核評估，優(yōu)秀的要給予獎勵，差的應予淘汰，從而促進企業(yè)員工整體素質的提高。②企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價值觀的形成從而導致企業(yè)全體人員的統(tǒng)一行為。（四）、建立標準化、規(guī)范化、制度化的管理機制。只有兩方面同時并重，雙管齊下，中小企業(yè)才會在中國經濟高速發(fā)展的大勢下走得更快、更穩(wěn)、更好。【關鍵詞】 我國中小企業(yè)人力資源管理績效企業(yè)文化一、引言中小企業(yè)在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。然而隨著企業(yè)的進一步發(fā)展，中小企業(yè)內部存在的一系列問題也逐漸暴露出來，特別是進入2008年以來，金融危機對我國中小企業(yè)造成了巨大沖擊，中小企業(yè)的人力資源管理問題愈加凸顯。首先，在研究企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略的影響研究方面，我國學者作了大量的定性研究，他們認為企業(yè)文化對人力資源戰(zhàn)略有導向作用、凝聚作用、激勵作用、規(guī)范作用(黎偉，2003；任瞳、江鵬，2003)，并提出在未來競爭日益激烈的新經濟時代，只有將企業(yè)核心文化理念內化于企業(yè)整體經營戰(zhàn)略，以企業(yè)文化為導向推動企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略相融合，才能使企業(yè)在動蕩、變化加速的變革時代始終立于不敗之地(任瞳、江鵬，2003；楊靜，2006)。中小企業(yè)扁平化的結構模式，大大減少了中間層次管理人員，提高了管理的效率，同時對市場變化也能夠迅速察覺，做出快速反應。（3）中小企業(yè)靈活的人才雇傭、選拔機制的優(yōu)勢。中小企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題（1）中小企業(yè)所有者及高層管理者人力資源管理意識淡薄知識經濟條件下，人力資本已經成為企業(yè)最為重要的資本，但是在我國相當一部分中小企業(yè)的高層管理者還沒有真正意識到這一點，以員工為中心的人力自管管理理念還沒有被接受。首先，中小企業(yè)缺乏對培訓重要性的認識，培訓的目的、任務、內容和方法不明確，培訓缺乏科學合理的設計和規(guī)劃；其次，中小企業(yè)在培訓方面的投資嚴重不足。此外，我國大多數中小企業(yè)在滿足了員工經濟上的需要后就留不住人才了，這是忽視企業(yè)文化建設所造成的。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的導向功能、動力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，凝聚力明顯不足。完善人力資源管理制度，建立以人為本的制度文化進一步完善中小企業(yè)的人力資源管理制度，包括培訓制度、績效考核制度等?？己私Y果不僅作為獎懲依據，更重要的是通過績效管理來達成組織目標以及幫助員工成長。同時對于不同層級的員工也要采用不同的薪酬方式。參考文獻：[1][J]經濟體制改革,2003(4):62－65.[2]:認識和機制[J].企業(yè)活力,2004,(8).[3][J].長沙大學學報,2007,(3).[4]任瞳,[J].中國人力資源開發(fā),2003(7):36－37.[5][J].社科縱橫,2009(1):40－42.。企業(yè)應營造創(chuàng)新型文化，本著求同存異的理念，接納不同價值觀念與行為規(guī)范，容許沖突的暫時存在；培育員工的創(chuàng)新意識，建立相應的創(chuàng)新機制，保持企業(yè)文化的創(chuàng)新動力。結合企業(yè)戰(zhàn)略建立長期的激勵機制，以科學的考核結果為依據，形成公平合理的報酬體系，真正體現薪酬的內部公平性；增強對員工的軟激勵，注重從情感上而不僅僅是從物質上激勵員工。一方面，企業(yè)應該建立科學的績效考核體系。企業(yè)的領導者又是企業(yè)文化的設計者、倡導者和建設者，應注重培育中小企業(yè)管理者企業(yè)文化意識，提升他們企業(yè)文化建設理念，從思想上重視企業(yè)文化。（4）企業(yè)文化建設薄弱，缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神動力，是提升企業(yè)競爭力的無形力量和資本，具有很強的時代性。（3）人才激勵機制、考核機制不完善首先，有些企業(yè)對激勵機制的理解十分簡單，把激勵簡單等同于“獎勵”，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大，使下屬茫然無從，因而激勵行為達不到預期效果。（2）培訓重視程度不夠，培訓體制不科學我國中小企業(yè)通常認為對于培訓的投入應當點到為止，培訓投入會增加企業(yè)的機會成本。而中小企業(yè)在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內獲得合適的人才，員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現的機會。采用這種方式可以避免經營者對企業(yè)進行“內部人控制”，也無需對企業(yè)經營者建立一套完善的內部機制以對其進行必要的激勵和約束。沈翌(2008)通過研究國內外成功企業(yè)的發(fā)展，探討在生命周期各階段企業(yè)文化與績效考評機制協(xié)同發(fā)展的路徑。本文對中小企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢及存在的問題進行分析，并探討憑借建立適合中小企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化來提升人力資源管理績效的相應措施。目前我國中小企業(yè)已經超過4200多萬戶，%，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產品和服務價值相當于GDP的60%左右，上繳稅收約為國家稅收總額的53%，并提供了全社會70%以上的就業(yè)機會。當前，我國中小企業(yè)的人力資源管理雖然具有一定的優(yōu)勢，但也還存在著一些問題?！究偨Y】總之，進行科學的人力資源管理，減少跳槽現象發(fā)生，避免人才流失，提高人力資源利用效率。③正確引導員工擺正國家、企業(yè)和個人三者的利益關系，鼓勵員工的獻身精神忠誠度。企業(yè)文化是企業(yè)成員的思想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、生存氣氛的總和，是企業(yè)在經營過程中創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的精神財富的總和，對企業(yè)員工有感召力和凝聚力。加強“感情投資”，多關懷員工。構筑企業(yè)的約束與激勵機制應從三個方面來考慮。企業(yè)管理人員是企業(yè)重要人才，這就要求企業(yè)家改變傳統(tǒng)的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理化、制度化、人性化的現代管理機制；把企業(yè)的經營權切實交給經營管理層。企業(yè)要從物質、精神等諸多方面來努力創(chuàng)造條件，使員工在工作崗位上體會到工作的樂趣，看到工作對自身的價值。（二）、加強員工的管理 隨著經濟全球一體化的深入發(fā)展，中小經濟在其發(fā)展中也遇到了一些問題，如籌資困難、信用不足、人才匱乏等。企業(yè)一是應做好使用能人留住人才的工作，需要有相應措施，其主要內容是事業(yè)留人、環(huán)境留人、制度留人、待遇留人、感情留人，缺少其中任何一項都會造成人才傷害。用人不疑，穎人不用，放手讓職業(yè)經理人在職權范圍內開展工作，而不是處處制約。職業(yè)經理以打造和規(guī)范企業(yè)管理秩序為使命，從經營理念、管理技術、制度建設、團隊培養(yǎng)等方面入手，使企業(yè)經營管理有序運行。對人力資源進行管理時既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級主管在內的所有管理者的直接參與。（二）、人員流失嚴重 由于中小企業(yè)在制芳安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，尤其是中高層管理人員和關鍵部門關鍵人才，跳槽現象比較普遍。因此，企業(yè)要在市場上獲得競爭優(yōu)勢，在很大程度取決于其充分利用人力資源的能力。本論文主要分析我國中小企業(yè)在人力資源管理方面現狀和存在的問題，并針對性地提出了加強人力資源管理的建議，以期提高我國中小企業(yè)的競爭力。企業(yè)應注重人力資本的作用，在企業(yè)中建立利益共同體，讓員工分紅入股，讓技術創(chuàng)新者憑技術入股，讓職業(yè)經理人以管理股的形式擁有企業(yè)的產權，使員工與企業(yè)利益共享、風險共擔、共存共榮，使人們自覺自愿地努力工作。人力資本理論的先驅者——西奧多(六)建立科學的人力資源管理觀念首先，中小企業(yè)應樹立起人力資源開發(fā)與管理的觀念。(五)利用網絡促進中小企業(yè)人力資源管理科學化充分利用網絡，企業(yè)可以更好地進行科學的人力資源開發(fā)、人才培訓，高效地完成招聘計劃。此外，加強上下層之間的經常性溝通，使員工釋放挫折感和不滿情緒。(三)加強企業(yè)學習氛圍及員工培訓對于中小企業(yè)，尤其是高新技術的企業(yè)，知識上的落伍，將直接導致企業(yè)在市場上缺乏競爭力。所以，企業(yè)要想方設法提高他們的素質。通過調查，了解和掌握中小企業(yè)在改革和發(fā)展中人力資源開發(fā)管理方面最迫切需要解決的問題，并以此確定我國中小企業(yè)人力資源開發(fā)管理的戰(zhàn)略目標。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務領域，其中不乏許多新興產業(yè)。(五)中小企業(yè)人力資源流失嚴重當今市場競爭機制的不斷完善和人事制度改革的深入推進，使得大中型企業(yè)與中小型企業(yè)之間的人力資源競爭空前激烈；中小企業(yè)在人力資源管理理念和管理制度等方面