【正文】 不足增加勞動力參與率，所以勞動力供給量增加。哪些人口因素對勞動力總供給產(chǎn)生影響？勞動力的供給與人口總量和人口結(jié)構(gòu)有著密切的關(guān)系。假定人口總體的年齡構(gòu)成不變，勞動適齡人口中勞動力人口和非勞動力人口構(gòu)成也不變，則勞動力人口與人口總量成正比關(guān)系。這種情形也可以稱為勞動力過度需求。勞動力短缺還具有積累、溢散的效應(yīng)。這種滯存發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部，就是隱性失業(yè)；發(fā)生在企業(yè)外部，就是顯性失業(yè)。企業(yè)組織有一定的結(jié)構(gòu)，但它在很大程度上是由生產(chǎn)活動的技術(shù)所規(guī)定的。組織形成的最本質(zhì)的原理是其成員屬于組織，即可以把市場成為將價格信號作為媒介的經(jīng)濟主體自由進入或退出的社會性系統(tǒng)。（3）有關(guān)內(nèi)部勞動力市場的研究難以避開公會和企業(yè)內(nèi)部組織的作用。這些因素的變化對人口的勞動參與率與決策產(chǎn)生了重大的影響。婚姻的經(jīng)濟型決策：總體上來說，婚姻是不能依當事人個人意愿來決定的。其次，長期以來由于多方面原因，造成兩性在家庭內(nèi)外的生產(chǎn)率上存在著很大差距。擁有子女的費用則是養(yǎng)育子女所需費用和養(yǎng)育子女耗費時間的機會成本之和。2激勵職能工資最大化促進勞動者積極工作，提高勞動質(zhì)量，3調(diào)節(jié)職能勞動力的合理配置和勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的合理調(diào)整。稀缺性原則：稀缺性原則是指在制定崗位薪酬標準時，除了首先要考慮該崗位的重要性程度外，其次還必須考慮該崗位任職資格的可替代性，即該崗位所要求的任職資格是否具有較強的特殊性或稀缺性，亦即從事該崗位工作的人員是否需要具備一般人不可能具備的特殊能力。1試述工資指導(dǎo)線制度的主要內(nèi)容和意義內(nèi)容：（一）經(jīng)濟形勢分析國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析；本地區(qū)上一經(jīng)濟增長、企業(yè)工資增長分析；本經(jīng)濟增長預(yù)測以及與周邊地區(qū)的比較分析。下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導(dǎo)線適用的內(nèi)允許零增長或負增長，但向在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。1工資指數(shù)化的具體內(nèi)容包括哪些。教育投資是人力資本投資中最重要的形式。用于健康保健、增進體質(zhì)的費用也是人力資本投資的主要形式。勞動力的個人所有權(quán)。社會分工所造成的勞動技巧和工作能力的專門化。（二）雇員的偏見。工資和職業(yè)歧視也可能由于消費者的緣故而產(chǎn)生的。企業(yè)的利潤在歧視情況下必然增加。性別把勞動力劃分為非競爭性集團，形成和維持了某種性別壟斷的職業(yè)或職位范圍。這種歧視的態(tài)度會進一步導(dǎo)致婦女和農(nóng)村進城的勞動力在初級勞動力市場上更加頻繁地進出勞動力市場，加大工作經(jīng)歷的不穩(wěn)定性。該理論認為，在勞動力市場上，不是所有的雇主都具有歧視偏好或具有歧視行為。還有一些人，倒是能干活，但勞動紀律散漫，工作掉以輕心，導(dǎo)致工作不斷出現(xiàn)事故，這樣的人也會找不到工作。第二種情況，中國的企業(yè)背負了沉重的稅收和社保負擔，不得不壓低工人的工資，年輕工人工資過低，干活太吃虧，導(dǎo)致大批年輕人抵制就業(yè)，回家啃老。歐美的稅負針對個人，那些不從事生產(chǎn)的人，也要交納賦稅，相應(yīng)的減輕了企業(yè)的稅負。打工者工資低，使打工者勞動意愿低下，導(dǎo)致了勞動力出現(xiàn)相對過剩。信息是否完善。求職者與工作空缺地理位置不匹配。勞動力市場競爭力的要求。五、其他類型的做作業(yè)。技術(shù)性失業(yè)產(chǎn)生的原因有，引進節(jié)省勞動力的機器、使用新的生產(chǎn)方法、改變生產(chǎn)過程、使用新材料和改善經(jīng)營管理。借鑒西方國家失業(yè)情況，對比分析我國現(xiàn)階段失業(yè)的特殊性。（三）農(nóng)村剩余勞動力的形成。結(jié)構(gòu)性失業(yè)的特點：具有明顯的群體性。為了獲得比較收益的最大化，如果條件允許（例如，假定勞動力市場隨時可以容納愿意就業(yè)的人），人們在其生活的不同時期提供給勞動力市場的勞動時間的數(shù)量是不同的。從價值的角度看，任何個人對自身進行的知識、技能、智力和健康的投入，如果能夠給投入者帶來超過投入價值的價值，并由其占有和支配這部分價值而產(chǎn)生更大的投入積極性，那么這種投入所形成的價值便是人力資本。勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)，如知識存量、技能狀況、生理與心理健康狀況構(gòu)成人力資本的實體，凡是有利于形成與增強勞動力素質(zhì)結(jié)構(gòu)的行為、費用與時間都是人力資本投資。洛倫茨提出了判斷分配均等程度的方法，以發(fā)明者命名，稱為洛倫茨曲線。隱性失業(yè)的特征：表面上就業(yè)。摩擦性失業(yè)的特點：行業(yè)廣且涉及人員多。（一）從勞動力供給方面看。是指雖然有就業(yè)愿望，但由于才能得不到發(fā)揮，或由于興趣、愛好、工資、保險福利及人際關(guān)系等原因自愿放棄就業(yè)機會而形成的失業(yè)。是由于季節(jié)性的生產(chǎn)或市場的變化等原因而引起生產(chǎn)對勞動力的需求出現(xiàn)季節(jié)性波動，從而導(dǎo)致勞動者就業(yè)崗位的喪失。主要原因：與公開性失業(yè)相同的原因。主要原因：供需雙方信息不對稱。二、結(jié)構(gòu)性失業(yè)。一、摩擦性失業(yè)。另一方面，從事生產(chǎn)的企業(yè)則要交納重稅。比如歐美國家的企業(yè)不交增值稅，企業(yè)所得稅也比中國低很多。比如美國登記失業(yè)人數(shù)是1千萬，除了這一千萬正式失業(yè)者外，還有900萬美國健康的勞動年齡的無業(yè)人員，因為種種原因被劃入消極勞動力，這些人就不算失業(yè)者，美國政府也不給他們發(fā)放失業(yè)救濟金。眾所周知，人并不等于勞動力，只有那些有足夠的體力和智力、遵守勞動紀律、有勞動意愿的人，才能成為勞動力。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征看作該群體中每一個個體所具有的特征，并利用這個群體的典型特征作為雇用標準而產(chǎn)生的歧視。四、雙重勞動力市場歧視理論。市場競爭將導(dǎo)致歧視減弱的說法理由不充分，有必要采取公共政策措施對付歧視現(xiàn)象。男性工資水平將高于不存在歧視情況下的一般工資水平。這除了有工作職位上的競爭因素之外，也可能具有要與有色人種在工作中發(fā)生接觸的恐懼和厭惡。（一）雇主的個人偏見。導(dǎo)致勞動力流動方面的原因很多，但最主要的是經(jīng)濟上的原因。它是實現(xiàn)人力資本價值和增值的必要條件。職業(yè)技術(shù)培訓投資是人們?yōu)楂@得與發(fā)展從事某種職業(yè)所需要的知識、技能與技巧所發(fā)生的投資支出。有些國家又將工資指數(shù)化進一步發(fā)展為收入指數(shù)化，即指數(shù)化范圍不僅包括工資，還包括政府債券和其他貨幣性收入等。2）促進勞動力市場均衡價格形成 通過試行工資指導(dǎo)線制度，設(shè)置工資增長預(yù)警線，減緩壟斷性企業(yè)或行業(yè)工資水平偏高、增長過快現(xiàn)象，以緩解行業(yè)或企業(yè)間職工工資水平差距過大的問題，使平均工資率逐步與勞動力市場價格相銜接，引導(dǎo)勞動力合理流動。上線也稱預(yù)警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預(yù)警和提示。復(fù)雜性原則：復(fù)雜性原則是指在制定崗位薪酬標準時，最后還必須考慮該崗位工作的復(fù)雜程度，即從事該崗位工作的程序是否比較復(fù)雜、繁瑣，或勞動量和勞動強度較大。（二）我國企業(yè)制定工資的原則：重要性原則：重要性原則是指在制定崗位薪酬標準時，首先要根據(jù)該崗位對本單位的貢獻程度大小來確定該崗位的薪酬高低，即該崗位對本單位如果非常重要，則其薪酬標準相應(yīng)較高。集體談判決定工資，表面上看似乎是談判結(jié)果取決于雙方力量的對比，實際上其背后仍是經(jīng)濟因素在起作用，各方都要受到經(jīng)濟因素的制約。養(yǎng)育子女的經(jīng)濟型政策：在經(jīng)濟不發(fā)達時期，孩子作為消費主體的同時，更易被當作未來承擔生產(chǎn)活動的主體而受到強調(diào)，當作增加家庭收入的一種投資的對象而被認同，或者被期望為家業(yè)的繼承和發(fā)展的人才。對個人而言，婚姻的經(jīng)濟意義究竟是什么呢？首先，由于婚姻所形成的夫妻共同生活，兩人的平均生活費用與獨身一人時期相比可能有所下降。家庭生產(chǎn)函數(shù)與婚姻、養(yǎng)育子女的經(jīng)濟性決策之間有什么關(guān)系？家庭生產(chǎn)函數(shù)能夠說明由于技術(shù)創(chuàng)新和工資率的變化，家務(wù)勞動與市場性勞動的分工是如何變化的，即該函數(shù)能夠說明勞動力供給、家務(wù)勞動時間、消費結(jié)構(gòu)的變化。包括中國在內(nèi)的很多國家與過去相比，人們的生命周期發(fā)生了很大的變化，在結(jié)婚年齡后移、生育率下降的同時，平均壽命大大延長。（1）存在高昂的替換成本是導(dǎo)致內(nèi)部勞動力市場產(chǎn)生和穩(wěn)定的重要因素?？v向聯(lián)系是從現(xiàn)場的一般工作員工開始，經(jīng)過現(xiàn)場監(jiān)督人員或管理人員、中間管理人員直至最高經(jīng)營者的層級序列。內(nèi)部勞動力市場的主要特征是什么？內(nèi)部勞動力市場是相對于外部勞動力市場而言的，是指在一個用人機構(gòu)（主要是企業(yè)）范圍內(nèi)，以特定的規(guī)則和習慣來調(diào)節(jié)勞動力供求的資源配置機制。勞動力過剩又稱為勞動力過度供給。這是因為，從勞動力需求方來說，企業(yè)作為社會中的一個行政機構(gòu)，在帕金森定律的支配下，具有內(nèi)在的不斷擴大自身規(guī)模的沖動，而這種擴大規(guī)模的沖動就引起擴大勞動力需求的沖動，勞動力需求沖動表現(xiàn)在企業(yè)在向上級單位爭取用工指標的行動中，使勞動力需求在勞動力市場上處于長邊的位置。試分析勞動力短缺和勞動力過?，F(xiàn)象。勞動力供給量是人口的函數(shù)。勞動力供給量也減少。（2）本人能夠得到的市場工資率越高，妻子的勞動參與率越高。故隨著工資率的提高，替代效應(yīng)造成的勞動力供給時間的增加，小于收入效應(yīng)作用下的勞動力供給時間的減少，最終表現(xiàn)為工資率對勞動力供給的負向影響。影響勞動力個人供給的主要因素有哪些？一個是社會學性質(zhì)的因素，即結(jié)婚、育兒、家庭形態(tài)、家務(wù)勞動的負擔、健康程度、就業(yè)觀念等；另一個是經(jīng)濟學性質(zhì)的因素，即工資與資產(chǎn)的狀況、稅制和社會保障制度以及各種雇用習慣等。宏觀因素包括：（1）社會生產(chǎn)規(guī)模大小、（2）國家經(jīng)濟體制、（3）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)狀況、（4）科學技術(shù)進步、（5）對外開放程度、（6）相應(yīng)的市場環(huán)境、（7）政府政策等。工資上升對勞動力需求產(chǎn)生的影響可以分解為兩個影響效應(yīng)。創(chuàng)業(yè)資金的匱乏及網(wǎng)絡(luò)飛速發(fā)展帶來的交易規(guī)則的多變，是令殘疾人相當困惑的問題。如聾啞人陳漢俊夫婦利用淘寶網(wǎng)推出的