【正文】 動(dòng)機(jī)問題越來越凸顯其重要性。 研究思路及研究方法 公務(wù)員個(gè)人績效的影響因素眾多，就其影響因素的性質(zhì)來看，大致可以分為外部和內(nèi)部兩種影響因素，就基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，外部影響因 素有財(cái)政管理等體制性因素，內(nèi)部影響有服務(wù)動(dòng)機(jī)、自身能力等人的因素。 本研究的研究流程 大概可以分為以下幾個(gè)階段。實(shí)證研究方面， 以安康市鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為資料來源，根據(jù)問卷調(diào)查相關(guān) 數(shù)據(jù)驗(yàn)證公共服務(wù)動(dòng)機(jī)與公務(wù)員個(gè)人績效之間的關(guān)系。 第四章 對(duì)本研究的統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理和分析，主要包括樣本特 征分析，相關(guān)性分析以及回歸分析。公共服務(wù)動(dòng)機(jī)受到文化、制度和社會(huì)價(jià)值的影響，是一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)。其概念很難界定，并且公共服務(wù)動(dòng)機(jī)因外部環(huán)境的變化而會(huì)有不同的表現(xiàn)。 瑞尼認(rèn)為由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的復(fù)雜性，使得公共服務(wù)動(dòng)機(jī)從本質(zhì)上難以測量和界定。 佩里和懷斯對(duì)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)提出的定義是：公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是“個(gè)人受主要或完全基于公共制度與組織的動(dòng)機(jī)所驅(qū)使的傾向”，是人們渴望滿足或消除的一種“心理匱乏或需求”。 [4] 2 文獻(xiàn)探討與假設(shè)構(gòu)建 5 在佩里看來，在公共部門員工中普遍存在著一種服務(wù)于大眾、國家或人類的共同利益的利他動(dòng)機(jī)，受這種動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)，公共部門員工渴望關(guān)心社會(huì)、渴望為公共利益服務(wù)。 [5] 佩里和懷斯的定義為不少學(xué)者接受并運(yùn)用實(shí)際研究中。 [6] 此外，有學(xué)者試圖糾正對(duì) 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的理解過于片面的一些觀點(diǎn)，認(rèn)為具有公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的個(gè)體并非完全排斥對(duì)功利性的需求，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)和功利性需求的關(guān)系并不象一些學(xué)者所認(rèn)為的那樣完全勢(shì)不兩立，克魯森 (Crewson， 1997)根據(jù)其研究結(jié)論認(rèn)為公共組織在招募新員工時(shí)，應(yīng)該盡力使個(gè)人報(bào)酬預(yù)期與組織機(jī)構(gòu)的文化相符，這一觀點(diǎn)得到不少學(xué)者的贊同。 JSelden， 1998)總結(jié)出兩個(gè)層面，并建議在兩大前提假設(shè)下重構(gòu)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)理論，以弄清公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的真正內(nèi)涵：第一，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是引導(dǎo)個(gè)體從事有意義公共服務(wù) (如：為公眾、社區(qū)和社會(huì)服務(wù) )的動(dòng)力；第二，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)在為公眾服務(wù)中普遍存在。 曾軍榮 (20xx)認(rèn)為，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是公共管理研究的一個(gè)新興主題，它關(guān)注的是人們從事公共服務(wù)動(dòng)機(jī)是否具有自利以外的動(dòng)機(jī)。 2） 服務(wù)性而非管理性，公共服務(wù)動(dòng)機(jī)體現(xiàn)的是個(gè)體對(duì)自身角色認(rèn)知的根本性轉(zhuǎn)變，個(gè)體不是試圖去掌控社會(huì)，而是更多地促成公眾去表達(dá)意愿并設(shè)法滿足其意愿。第二種途徑是采用佩里設(shè)計(jì)的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問卷進(jìn)行直接測量。以報(bào)酬偏好代替需求，其基礎(chǔ)在于假設(shè)需求與報(bào)酬之間具有特定的匹配關(guān)系。他發(fā)現(xiàn)公共部門管理者的評(píng)價(jià)顯著高于私營部門管理者的評(píng)價(jià)?？唆斶d把諸如“對(duì)社會(huì)有用”、“幫助他人”、“成就感”歸類為“內(nèi)在報(bào)酬”或“服務(wù)取向”，把“穩(wěn)定的工作”、“高工資”、“晉升”、“績效獎(jiǎng)勵(lì)”等歸類為“外在報(bào)酬”或“經(jīng)濟(jì)取向”。 [16] （ 2） 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問卷途徑 佩里在 1996 年提出的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問卷是一種直接測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的途徑。 [17]20xx 年，范登畢等人對(duì)佩里的問卷進(jìn)行了修正，把佩里提出的四個(gè)公共服務(wù)動(dòng)機(jī)維度調(diào)整為三個(gè)維度， 即 “公共利益、公民義務(wù)和自我犧牲 ”、 “同情 ”、 “渴望參與政策制定和政治 ”，共十三項(xiàng)問題。另外，佩里的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)問卷的維度與問題存在一些缺陷。 （ 3） 公共服務(wù)行為研究途徑 第三種測量途徑是通過研究公共 服務(wù)行為或親社會(huì)行為來間接地測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)。他們認(rèn)為現(xiàn)有的研究對(duì)于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的輸出（即親社會(huì)行為）關(guān)注不足，并指出檢舉揭弊是一種典型的親社會(huì)行為。[20] 休斯頓認(rèn)為公共服務(wù)動(dòng)機(jī)研究通常采取的問卷調(diào)查所揭示的是個(gè)人的態(tài)度，可能僅是“說說而已”，應(yīng)進(jìn)一步研究個(gè)人實(shí)際的行為，觀察個(gè)人是否真的如此。 [21] 個(gè)人績效概念闡釋與測量研究 1） 個(gè)人績效 的內(nèi)涵 績效 (Performance)在字典的意思是指表現(xiàn)的程度，在管理學(xué)上指員工完成工作的程度。 克恩 (Kane)指出，績效是 “ 一個(gè)人留下的東西，這種東西與目的相獨(dú)立而存在 ” 。這樣的一種 “ 績效是 行為的結(jié)果 ” 的觀點(diǎn)在實(shí)踐中帶來的危害是非常大的。他的觀點(diǎn)影響深遠(yuǎn)，成為工作績效研究的理論基點(diǎn)之一。第二，績效是行為，而不一定是結(jié)果。 [25] Borman 和 Motowidio(1993)提出了績效的兩維模型，包括任務(wù)績效和周邊績效兩個(gè)維度，并通過實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了二者的獨(dú)立性。國內(nèi)學(xué)者王輝、李曉軒和羅勝強(qiáng)采用驗(yàn)證性因素分析法證明了兩緯績效模型在中國情境下的適應(yīng)性。其中，工作獻(xiàn)身指為有效完成工作任務(wù)而付諸的持之以恒的熱情和超常規(guī)的努力，并主動(dòng)承擔(dān)自己工作范疇內(nèi)的工作，遵守組織規(guī)則和程序；人際便利包括幫助他人、與他人合作和維持良好的工作關(guān)系。 (1993)在二維績效分類基礎(chǔ)上，認(rèn)為有必要增加主要關(guān)注員工應(yīng)變能力的適應(yīng)性績效成分，以使工作績效理論更加全面與完整，并通過實(shí)證研究得出了適應(yīng)性績效的存在及其相對(duì)于任務(wù)績效和關(guān)系 10 績效的獨(dú)立性。 [33]London amp。 Allworth(1999)等認(rèn)為適應(yīng)性績效是由認(rèn)知成分和非認(rèn)知成分兩方面組成，認(rèn)知成分與知識(shí)的應(yīng)用和問題解決技能有關(guān)，非 認(rèn)知成分與對(duì)工作和任務(wù)需要變化的情緒適應(yīng)有關(guān)。 Borman 等用持續(xù)學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)效能，個(gè)體目標(biāo)方向，責(zé)任意識(shí)作為團(tuán)隊(duì)水平和個(gè)體水平的適應(yīng)性績效的預(yù)測變量，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)適應(yīng)性績效是個(gè)體水平的適應(yīng)性績效的集合，個(gè)體的持續(xù)學(xué)習(xí)是適應(yīng)性績效最直接的前因變量，控制目標(biāo)導(dǎo)向?qū)€(gè)體的適應(yīng)性績效有間接效應(yīng)，團(tuán)隊(duì)氣氛對(duì)個(gè)體的適應(yīng)性績效有直接效應(yīng)。 Hogarth(1981)認(rèn)為績效是技能、激勵(lì)、機(jī)會(huì)和環(huán)境四個(gè)變量的函數(shù) ，前兩項(xiàng)屬于員工自身的因素，后兩項(xiàng)是外在的因素。 [39] 林沐（ 20xx） 的一項(xiàng)研究考察了知識(shí)型員工工作動(dòng)機(jī)與工作績效的關(guān)系。 但是，性別 、 年齡與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的認(rèn)知需求要素上存在明顯差異 。然而由于公共服務(wù)動(dòng)機(jī)具有內(nèi)隱性，對(duì)知覺的測量不一定能夠代表實(shí)際的行為，而單純對(duì)行為的測量又難以排除動(dòng)機(jī)的混合性，因而迄今為止關(guān)于如何測量公共服務(wù)動(dòng)機(jī)，學(xué)者們尚未達(dá)成一致意見。員工個(gè)人的績效受多種因素的影響，如員工個(gè)人的 教 育程度、能力、經(jīng)驗(yàn) 、 個(gè)性等內(nèi)在因素，以及員工所處的組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等 ，其中動(dòng) 機(jī)因素的影響不可忽視。于是本文選取微觀層面的動(dòng)機(jī)因素， 從小處著手，具體分析其對(duì)于公務(wù)員個(gè)人績效的影響。所以要將合適的人放在合適的位置上，讓合適的人去做合適的事 。每個(gè)人均會(huì)有自己不同的價(jià)值取向，價(jià)值觀是會(huì)隨著時(shí)間及環(huán)境的改變而發(fā)生變化，所以調(diào)整員工價(jià)值觀的取向?qū)€(gè)人績效的提高是十分有益的。良好的工作環(huán)境可以有效提高個(gè)人績效。那么，公務(wù)員績效評(píng)估應(yīng)選擇怎樣的價(jià)值取向和評(píng)估方式才是合理的 ?本文借鑒美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于1951 年研究開發(fā)出來的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并結(jié)合公共部門人力資源的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套適合公共部門人力資源績效測評(píng)的指標(biāo)體系 共計(jì) 三個(gè)維度：技能水平、解決問題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。所以在結(jié)合本研究的具體數(shù)據(jù)情況和本國具體國情的前提下，最終不對(duì)該變量設(shè)置二級(jí)變量。一般來說， 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)于其行為的目標(biāo)有著直接的影響，公務(wù)員在執(zhí)行工作完成指標(biāo)時(shí)，首先會(huì)制定或大致構(gòu)想任務(wù)的目標(biāo)，其服務(wù)動(dòng)機(jī)對(duì)于目標(biāo)的制定有著不可忽視的影響?？冃y量結(jié)果的高低可 以影響其服務(wù)動(dòng)機(jī)的及時(shí)調(diào)整。 假設(shè)構(gòu)建 綜合以上文獻(xiàn)探討及理論衍伸，本研究擬以 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 為自變量，來解釋自變量對(duì)于結(jié)果變量（因變量） 公務(wù)員個(gè)人 績效 極其三個(gè)二級(jí)變量（技能水平、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、解決問題能力） 的作用影響。綜上所述，本研究構(gòu)建了以下 四 個(gè) 具有層次關(guān)系的 研究假設(shè) 群 ： H1： 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績效 存在 正向影響 。 H3： 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 對(duì) 公務(wù)員個(gè)人績效的二級(jí)變量風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 存在 正向影響 。 14 3 研究設(shè) 計(jì) 數(shù)據(jù)收集情況 研究對(duì)象與樣本選擇 本研究所涉及的問卷調(diào)查是西安交通大學(xué)績效管理研究中心 20xx 年安康市調(diào)研的一部分，該調(diào)研分為前期準(zhǔn)備、預(yù)調(diào)研、正式問卷調(diào)查和結(jié)果整理四個(gè)階段。其中，漢濱區(qū)共有 43 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和 3 個(gè)街道辦事處；石泉縣共有 15 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；漢陰縣共有 18 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)；旬陽縣共有 28 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)，共計(jì) 107 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道辦事處。問卷自 20xx 年 8 月 12 開始發(fā)放，截止 20xx 年 8 月 20日，漢濱區(qū) 44 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府以及另外三個(gè)縣的所有鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府共計(jì) 105 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)辦的 661 位鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府領(lǐng)導(dǎo)干部填寫了問卷。 問卷錄入工作完成后，使用 SPSS 軟件進(jìn)行邏輯查錯(cuò)。 盡管問卷調(diào)查的有效問卷總數(shù) 為 644 份，來自于 105 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處），但由于本研究期望通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人感知來反映鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織特征，因此對(duì) 105 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的調(diào)查數(shù)據(jù)分別 進(jìn)行了組內(nèi)一致性系數(shù) Rwg 檢驗(yàn)。 本研究中實(shí)證分析所使用的調(diào)查樣本包括來自 104 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府（包括街道辦事處）的 636 個(gè)個(gè)案（ Case），這些受調(diào)查者的基本信息主要包括所屬區(qū)縣、性別、年齡、政治面貌、教育背景、職位等五項(xiàng)基本特征 。 C18 即便損害我個(gè)人的利益，我也愿意看到政府造福整個(gè)社會(huì)。 C14 對(duì)于公共政策的制定，我并不看重其中的博弈過程。 公民義務(wù) C16 我無私地為我所生活和工作的地方作貢獻(xiàn)。 C21 在日常生活中，我經(jīng)常感受到人與人之間是相互依賴的。在調(diào)查中，采取三個(gè)維度：技能水平、解決問題能力、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任， 發(fā)展出 公務(wù)員個(gè)人績效 測量量表，量表項(xiàng)目共計(jì) 13 項(xiàng) 。 解決問題能力 C30 工作中我需要對(duì)各種任務(wù)進(jìn)行區(qū)別對(duì)待。 C34 當(dāng)工作完 成不好時(shí)，我的晉升機(jī)會(huì)將減少。 C37 我的工作讓我很有成就感。在此基礎(chǔ)上，本研究給出了因素分析以及信度與效度分析結(jié)果。 表 33 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)變量因素分析次數(shù)及測量項(xiàng)目拒絕情況 因素拒絕標(biāo)準(zhǔn) 因素分析次數(shù)及測量項(xiàng)目拒絕情況 因素分析 1 因素分析 2 因素分析 3 因素分析 4 因素分析 5 測量項(xiàng)目因素負(fù)荷量低于 C1 C2 C13 無 無 在兩個(gè)因素上同時(shí)具有較大的因素負(fù)荷量 無 無 無 無 無 只擁有單一測量項(xiàng)目的因素 無 C22 無 C32 C15 測量項(xiàng)目 α信度系數(shù)低于 無 無 無 C31 C14 表 34 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 變量因素分析及其信度驗(yàn)證分析表 變量因素 問卷項(xiàng)目編號(hào) 因素負(fù)荷量 因素 1 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) C19 .832 C17 .803 C18 .802 C16 .745 C23 .708 C24 .702 C20 .678 C21 .603 特征值 解釋變異量（ %） 累積解釋變異量（ %） Cronbach α .875 KMO .901 2） 公務(wù)員個(gè)。經(jīng)因素分析，所有測量項(xiàng)目均處于同一層次。 信效度分析 本研究 變量的信度 測量， 是 以 Cronbach α系數(shù) 來進(jìn)行 評(píng)估 的，而效度分析主要是就是利用統(tǒng)計(jì)軟件 SPSS 中的主成分分析法（ Principal Components Analysis），配合技能水平 解決問題能力 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 專業(yè)理論基礎(chǔ) 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力 自我管理技能 個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力 人際技能 工作效率 成果數(shù)量 應(yīng)急處理能力 責(zé)任心 工作責(zé)任 職責(zé)后果 公共部門人力資源測評(píng)指標(biāo)體系 工作質(zhì)量 3 研究設(shè)計(jì) 17 Varimax with Kaiser normalization 正交轉(zhuǎn)軸法（ Rotation Method）來進(jìn)行研究變量的因素分析工作，同時(shí)輔以 KaiserMeyerOlkin 檢測。 C40 我非常愿意盡自己最大的努力做好工作。 風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任 C27 我的工作有清晰的目標(biāo)。 C33 我有足夠的資源和條件去執(zhí)行各項(xiàng)工作和任務(wù)。 16 公務(wù)員個(gè)人績效 基于公共部門人力資源績效測評(píng)的指標(biāo)難以準(zhǔn)確確定的現(xiàn)狀，本文借鑒美國工資設(shè)計(jì)專家艾德華海于 1951 年研究開發(fā)出來的海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并結(jié)合公共部門人力資源的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)了一套適合公共部門人力資源績效測評(píng)的指標(biāo)體系。 C19 我把公共服務(wù)當(dāng)作自己的公民義務(wù)。 C31 當(dāng)政策或規(guī)定相互沖突時(shí)，我難以正常開展工作。 C24 我做的很多事情都是為了一項(xiàng)崇高的事業(yè)，跟這個(gè)事業(yè)比起來，個(gè)人的得失微不足道。 表 31 公共服務(wù)動(dòng)機(jī)測量量表 研究變量 關(guān)鍵要素 測量題項(xiàng) 公共服務(wù)動(dòng)機(jī) 自我犧牲 C1 即使自己利益受損，我也愿意幫助別人。數(shù)據(jù)處理結(jié)果表明，有 1 個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的 8 份問卷數(shù)據(jù)不符合要求，其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)的 Rwg ，可以將來自于鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)體數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為反映所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的組織數(shù)據(jù)。通過對(duì)來自于同一個(gè)基層政府的所有問卷進(jìn)行雷同檢查，發(fā)現(xiàn)共有 14 份問卷與本組織的其他問卷答案完全相同，作為無效問卷刪除。 問卷回收統(tǒng)計(jì) 在收到寄回的問卷后，用一周左右時(shí)間對(duì)所有問卷進(jìn)行 了整理、編碼和數(shù)據(jù)錄入。此次問卷調(diào)查得到了安康市委、市政府的大力支持，安康市考核辦專門頒發(fā)了《關(guān)于組織做好 基層公共服務(wù)與管理調(diào)查問卷 填報(bào)工作的函》，總體組織問卷的發(fā)放和回收。在預(yù)調(diào)研階段， 調(diào)查組 于 20xx 年 7