【正文】 2）附件：按照任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）次序裝訂 。 ：任務書、開題報告、外文譯文、譯文原文（復印件）。 作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，同意學校保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 作者簽名： 日 期： 36 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在導師的指導下獨立進行研究所取得的研究成果。 參考文獻： [1]劉厚金 .中外公務員制度概論 [M].北京大學出版社 . 頁 [2]劉碧強 .西方國家公務員管理體制比較與經(jīng)驗借鑒 [J].全球視野 .2020（ 12）180 頁 [3]劉厚金 .中外公 務員制度概論 [M].北京大學出版社 . 頁 [4]劉厚金 .中外公務員制度概論 [M].北京大學出版社 . 頁 [5]劉厚金 .中外公務員制度概論 [M].北京大學出版社 . 頁 [6]韓強 .我黨干部管理制度的歷史進程與當代啟示 [J].中共山西省直機關黨校學報 .2020（ 2） 37 頁 [7]李紅星、劉萍 .科舉制度對我國公務員錄用制度的借鑒 [J].經(jīng)濟研究導刊 .2020（ 06） 136 頁 [8]楊學為等 .中國考試制度史料選編 [M].黃山書社 .1992（ 815） [9]王可為 .西 方國家政府部門人力資源管理對中國的啟示 [J].經(jīng)濟師 .2020（ 5）190 頁 [10]代楊、 鄒江昱 .國外公務員薪酬制度給中國的啟示 [J].經(jīng)濟研究導刊 .2020（ 24） 112 頁 [11]段華洽 .公共部門人力資源管理 [M].安徽大學出版社 頁 35 畢業(yè)設計（論文）原創(chuàng)性聲明和使用授權說明 原創(chuàng)性聲明 本人鄭重承諾：所呈交的畢業(yè)設計（論文），是我個人在指導教師的指導下進行的研究工作及取得的成果。三是 加強透明化 原則， 除基本社會保險外，住房公積金以及部分地區(qū)存在的交通、通信等各類補貼以及隨著公務用車改革即將實施的車補應逐步取消并入公務員基本薪金中，隨公務員薪資標準和水平調(diào)整而調(diào)整。二是放寬公務員招錄的崗位限制和條件限制，取消公務員招考的地域限制，面向社會招考的范圍應放大到縣處級以下領導和非領導崗位，拓寬入口，更大限度地吸收優(yōu)秀人才。 一方面應增加目前公務員人力資源管理工作中市場化服務的廣度和深度，增加現(xiàn)有的服務主體和服務內(nèi)容，形成競爭機制，提供更多和更 33 高質量的選擇。五是借鑒企業(yè)人力資源規(guī)劃模式，引進先進的人力資源理念、方法，提升公務員人力資源規(guī)劃工作的科學性 [11]。針對工作分析和人力資源供求預測等關鍵環(huán)節(jié)，大力推廣現(xiàn)代人力資源管理的科學技術方法。 一方面應提高公務員人力資源管理部門從業(yè)人員的專業(yè)化水平，加強業(yè)務培訓，鼓勵工作人員學習相關專業(yè)知識并取得人力資源資質；在人員招錄過程中也應對應聘者的專業(yè)水平和從業(yè)經(jīng)驗提出適當要求。一方面應當進一步細化中下層公務員的職位分類，對三大分類進一步細分，并設定相應的薪酬、管理和考績標準；另一方面在細化職位分類的基礎上根據(jù)崗位特點和職位設定出臺相應規(guī)章制度，指導公務員的招錄、使用、交流和培養(yǎng)工作。三是適當將一部分領導崗位拿出來面向社會招聘，最大限度的選賢任能。另一方面將監(jiān)督評議納入公務員考核機制中，參照外國公務員制度中的先進經(jīng)驗，建立和完善職業(yè)年金、廉政基金等個人花紅，根據(jù)考核結果按年或一次性發(fā)放，提高公務員履職盡責意識。 （三）開展公務員人力資源管理體制創(chuàng)新 在橫向上，應進一步將組織和人事兩大公務員管理部門的職權進行整合，形成較為統(tǒng)一的公務員管理機構，統(tǒng)一負責公務員的招錄、培訓、考績、獎懲、薪酬等各項事務。這方面的政策一般受到公務員 隊伍的歡迎 ,因為把津貼并入基本薪金內(nèi) ,能讓公務員在運用薪金方面享有更大的自由度。一是獎勵制度績效化，二是津貼獎金透明化，三是薪酬設計寬帶化。將公務員管理納入法治的軌道，西方各國比較注重公務員權益保障機構的建立，以維護公務員合法權益。而新 加坡公務員錄用程序中一般也不進行筆試，而主要 依據(jù)應聘者的學歷和在校時 的學習成績，再進行相應面試方可錄取。帶來 的結果是改變只靠權威制度的運作來供給公共服務壟斷的制度安排， 私營部門部分參加到公共產(chǎn)品的提供中，并形成市場化的競爭機制，實現(xiàn)公共服務效率和成本的最優(yōu)配置。關閉某些部門設在地方的機構，合并職能重疊的政府機構，使政府成為從 20 世紀 60 年代初以來最小的 26 政府。所謂市場化原則，就是讓價格機制和成本收益原則進入公務員人力資源管理體系中，其主要表現(xiàn)就是公務員的人力資源管理要講究交易成本。其中考試院主管全國人事行政，下設考選部與銓敘部，考選部掌管各類公務人員考試、專門職業(yè)人員及技術人員考試及資格審核和公職的候選人的資格 審核，銓敘部負責公務員的任用、薪俸、考績、保險、退休、撫恤、職位分類等事項 [8]。 其三，是探索分類考試制度，全面選拔社會人才。封建朝廷通過一次次科舉考試選拔出大量有學識、有能力的人才，表面上看是一次人才選拔考試的成功，實際上背后支撐這種成功的是古代“學而優(yōu)則仕”的教育體制。在公務員制度的深入改革中，應當堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t，進一步利用各種現(xiàn)代技術手段，通過建立個人信用體系和社會監(jiān)督機制，加以管理學、心理學的理論工具，建立起科學有效的干部綜合評價體系，為干部培養(yǎng)和使用提供幫助。認真研究中共共產(chǎn)黨干部選拔任用制度在不同歷史時期發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，至少有下述經(jīng)驗。 晉升 制度期待規(guī)范化改革 我國公務員交流制度較為靈活， 進入公務員隊伍的途徑有多種，除考錄外，企事業(yè)單位和社會組織中的相關人員也可以通過法定程序進入公務員隊伍。三是增加財政負擔，公務員在職期間不用繳納養(yǎng)老保險，退休后養(yǎng)老金也是由財政負擔，我國已進入老齡化社會，日益增加的機關和事業(yè)單位退休人員對政府財政是個巨大的包袱。因此亟需對 實行多年的公務員薪酬制度進行必要的改革，以適應社會發(fā)展的需要。經(jīng)過 20 多年的社會經(jīng)濟發(fā)展，當初具有科學性和公平性的公務員工資和福利制度目前面臨一系列問題。但隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，政府職能也越發(fā)龐雜和專業(yè)化，某些特定崗位或對專業(yè)、技能要求相近的崗位需要具 備相應專業(yè)知識和經(jīng)驗技能的專門人才擔任，這種不拘一格的用人模式也導致了 個別才職不符，能力缺位的用人現(xiàn)象發(fā)生。 統(tǒng)性 我國公務員的 管理較為靈活。在培訓內(nèi)容的架構上，以政治理論、政策法規(guī)、業(yè)務知識、文化素養(yǎng)和技能以及職業(yè)道德的培訓為主，對公務員考錄中已經(jīng)涉及的應變能力、自我認知、邏輯思維、計劃組織協(xié)調(diào)以及人際溝通等素質的培養(yǎng)缺失?？梢?，在這一過程中，主要的原則是 以各單位用人需求和編制情況為考量，但對于公務員人力資源的宏觀需求結構和政府行政管理工作分析則較少涉及或缺位，招錄工作不能滿足政府職能的履行和發(fā)展，從而導致政府編制冗雜，機構臃腫但在基層等亟需用人的部門人手日漸緊缺。 （三） 公務員 人力資源開發(fā)滯后 我國公務員人力資源培訓的機構主要有三類，一是國家和地方各級黨校、行政學院，二是經(jīng)過人事主管部門資格認證的政府各職能部門建立的干部管理學院，三是各類 高校和科研院所等。辭退是政府機關 依照法律規(guī)定的相關情形單方面解除與公務員的勞動關系。公務員可通過晉升職務工資、晉升級別工資和工齡工資以及定期調(diào)整工資標準獲得增資。 我國公務員的獎勵主要分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功和授予榮譽稱號五種 。我國公務員 16 職務序列分為領導職務與非領導職務 。但是，相較于國際主要國家公務員豐富多樣的公務員招錄方式，我國公務員考錄制 度仍顯單調(diào)，帶來的弊端一是考錄的條件日漸嚴苛，造成了進入公務員隊伍的高門檻，導致不必要的人才浪費，二是考錄的方式重考試輕實踐，對于公考研究的輔導班和資料層出不窮，其所選拔出來的公務員容易產(chǎn)生“考試型選手”，不利于政府機關的使用，三是千軍萬馬過獨木橋的考試方式不利于對某些特殊人才的招募。