【正文】 ：1）責(zé)任意識(shí)不強(qiáng),敬業(yè)意識(shí)淡化；2）工作自主性不強(qiáng)，設(shè)定部門或個(gè)人的工作目標(biāo)不明確；3）制度辦法不全，制定不了有效、細(xì)化的相關(guān)配套措施；4）有效溝通不多，導(dǎo)致協(xié)調(diào)不好甚至隔閡；5）督查力度不夠，缺乏有效的監(jiān)督、考核和持續(xù)改進(jìn)計(jì)劃。4）協(xié)調(diào)能力不僅要協(xié)調(diào)好內(nèi)部上、下級(jí)，部門與部門之間的關(guān)系來有利工作開展，也需做好外部客戶、關(guān)系單位、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的利益協(xié)調(diào)，搭建起良好的溝通平臺(tái)。第四篇：如何提高中層管理者執(zhí)行力如何提高中層管理者執(zhí)行力:企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。一句話：中層經(jīng)理人既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者。執(zhí)行力不強(qiáng)的3大表現(xiàn)大部分管理者都樂于布置任務(wù)，做決定，但真正有效的管理者卻都擅長(zhǎng)使布置下去的任務(wù)和做出的決定得以執(zhí)行。具體表現(xiàn)在以下三個(gè)“度”上：高度：企業(yè)的決策方案在執(zhí)行的過程當(dāng)中，標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低、甚至完全走樣，越到后面離原定的標(biāo)準(zhǔn)越遠(yuǎn)。要做個(gè)“服眾”的經(jīng)理人，應(yīng)該有意識(shí)地提高以下八項(xiàng)能力：領(lǐng)悟能力做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此為目標(biāo)來把握做事的方向，這一點(diǎn)很重要，千萬不要一知半解就開始埋頭苦干，到頭來力沒少出、活沒少干，但結(jié)果是事倍功半，甚至前功盡棄。在計(jì)劃的實(shí)施及檢討時(shí)，要預(yù)先掌握關(guān)鍵性問題，不能因瑣碎的工作，而影響了應(yīng)該做的重要工作。而好的指揮可以激發(fā)部屬的意愿，而且能夠提升其責(zé)任感與使命感。但是，控制若是操之過急或是控制力度不足，同樣會(huì)產(chǎn)生反作用：控制過嚴(yán)使部屬口服心不服，控制不力則可能現(xiàn)場(chǎng)的工作紀(jì)律也難以維持。要清楚最好的協(xié)調(diào)關(guān)系就是實(shí)現(xiàn)共贏。切記成就下屬，就是成就自己。創(chuàng)新能力創(chuàng)新是衡量一個(gè)人、一個(gè)企業(yè)是否有核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要標(biāo)志，要提高執(zhí)行力，除了要具備以上這些能力外，更重要的還要時(shí)時(shí)、事事都有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識(shí)，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，而這種學(xué)習(xí)與大學(xué)里那種單純以掌握知識(shí)為主的學(xué)習(xí)是很不一祥的，它要求大家把工作的過程本身當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，不斷地從工作中發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題。領(lǐng)導(dǎo)力更需提升一個(gè)部門經(jīng)理提高完成任務(wù)執(zhí)行力的過程，其實(shí)也就是提高自身對(duì)部門員工領(lǐng)導(dǎo)力的過程。在老板看來，管理很簡(jiǎn)單，就是兩件事：一是擴(kuò)大業(yè)務(wù)范圍，增加業(yè)務(wù)收人；另一件事就是降低管理成本，控制運(yùn)作費(fèi)用。在領(lǐng)導(dǎo)人看來，領(lǐng)導(dǎo)也很簡(jiǎn)單，就是兩件事：一是用人，內(nèi)圈用德、外圈用才，用人所長(zhǎng)、容人所短；二是激勵(lì)，解人之難、記人之功，通過正面激勵(lì)，引導(dǎo)下屬往前跑，通過負(fù)面激勵(lì)，推著下屬往前走。這些人能將高層的意愿、基層的工作動(dòng)能和市場(chǎng)現(xiàn)實(shí)這三股促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力有機(jī)地連接在一起，他們是企業(yè)愿景、戰(zhàn)略決策、組織方案的執(zhí)行者和實(shí)踐者。所以人們習(xí)慣于把中層管理者看成是老板的“替身”，是老板的“喉舌”，也是支持大腦的“脊梁”。一、痛定思痛解剖自我認(rèn)真查找影響執(zhí)行力的因素隨著煙草行業(yè)“電話訪銷、網(wǎng)上配貨、劃卡結(jié)算、集中配送、現(xiàn)代物流、同級(jí)監(jiān)管”等各項(xiàng)工作的不斷深入，企業(yè)矛盾的焦點(diǎn)也不斷增加，“看人不對(duì)事”、“念經(jīng)不撞鐘”、“媚上不忌下”、“報(bào)喜不報(bào)憂”等“辦公室政治”在企業(yè)內(nèi)部開始滋生蔓延，因而，出現(xiàn)“以會(huì)議貫徹會(huì)議、以文件落實(shí)文件、以報(bào)表渲染推進(jìn)、以回報(bào)替代執(zhí)行、以總結(jié)充當(dāng)成效、以宣傳忽悠創(chuàng)新”等現(xiàn)象層出不窮，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推委、扯皮不斷，跑冒、內(nèi)耗不亂，管理、執(zhí)行依舊，開拓、創(chuàng)新渾然”等弊端司空見慣，久而久之，企業(yè)患上了“末梢神經(jīng)麻痹癥”，對(duì)“大腦”發(fā)出的執(zhí)行指令便表現(xiàn)出“行動(dòng)上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的折扣”，必然會(huì)產(chǎn)生影響執(zhí)行力發(fā)揮的“病變”。加之受社會(huì)環(huán)境、管理水平、上級(jí)要求和實(shí)際人員配置中的“因人設(shè)崗”等因素的影響，造成整個(gè)中層管理結(jié)構(gòu)配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。、政策的隨意性和不確定性絆了執(zhí)行力的腿；（1）管理者出臺(tái)政策制度時(shí)僅靠拍腦袋、玩激情，缺乏詳細(xì)的研究、反復(fù)的論證和認(rèn)真的推敲，結(jié)果導(dǎo)致政策和制度經(jīng)常性的朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。（2）政策和制度本身不合理，缺少指導(dǎo)性、針對(duì)性、可行性或者過于繁瑣不利于執(zhí)行。最后導(dǎo)致員工敷衍了事，使企業(yè)的規(guī)定流于形式。二是單位行政管理粗放，規(guī)章制度建設(shè)極為粗陋，缺乏規(guī)范性、科學(xué)性、實(shí)用性，很難對(duì)中層管理人員進(jìn)行科學(xué)、有效的考核約束。、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升不公平、不公正，中層的管理者普遍缺乏追求進(jìn)步的動(dòng)力和熱情；職務(wù)晉升始終是人類激勵(lì)最重要的手段，然而，現(xiàn)行實(shí)踐中的職務(wù)晉升制度使其激勵(lì)作用難以發(fā)揮出來。、領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升機(jī)制不完備，制約了中層管理者執(zhí)行力；由于缺乏規(guī)范成熟的中層管理者晉升考核辦法和考核體系，在中層管理者晉升考核過程中，單位組織者往往就把相關(guān)部門的中層管理者和所謂的員工代表蔥蔥拉入考核陣營，使其成為演講答辯、民主評(píng)議、組織考核的關(guān)鍵人選；何況，整個(gè)晉升考核過程筆試僅占20%，而演講答辯、民主評(píng)議要占80%，當(dāng)一個(gè)人的政治命運(yùn)無法擺脫這80%所捆擾時(shí)，又何來執(zhí)行的勇氣？于是乎生活中多“投入”、工作中留“后路”、交往中建“堡壘”便成了中層管理者日常主要工作，從而導(dǎo)致研究“行情、商情、世情、人情”變術(shù)的人多了，鉆研“學(xué)習(xí)、工作、增效、創(chuàng)新”發(fā)展的人少了；難以形成正確的用人導(dǎo)向，制約了中層管理者的執(zhí)行力。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置，“風(fēng)吹兩邊倒”說的就是中層管理者。他們習(xí)慣于將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢(shì)力范圍”，常常是口是心非、說的比唱的好聽，恰恰就是這種人，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)決策執(zhí)行和任務(wù)落實(shí)大打折扣，影響到企業(yè)的有序發(fā)展。、忽視企業(yè)利益，將工作重心偏移到“部門利益”和“為人處事”上；他們常常視部門職責(zé)而不顧，利用他們身居領(lǐng)導(dǎo)層的便利條件，動(dòng)用一切可以行使的手段進(jìn)行“上下級(jí)關(guān)系的協(xié)調(diào)”和“部門利益的溝通”，假公濟(jì)私，左右逢源，拉幫結(jié)派，對(duì)時(shí)間、要求、質(zhì)量、責(zé)任全然不顧，得過且過，敷衍了事；工作安排形同虛設(shè)，講模式、要面子、搞政績(jī)，虛張聲勢(shì)，常常是“議而不決，決而不行，行而不實(shí)”，任務(wù)落實(shí)拖拖拉拉、執(zhí)行貫徹松松垮垮，沒有絲毫緊迫感。只憑個(gè)人好、惡來判斷工作中的是與非。二是在領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升條件上的設(shè)置不科學(xué)、不合理、不公平（諸如年齡、學(xué)歷、身份、機(jī)構(gòu)規(guī)格、推薦測(cè)評(píng)等），導(dǎo)致部分年齡段管理者（35歲以上）、“用錢買文憑”、“花錢拉關(guān)系”，制約了大部分中層的管理者追求進(jìn)步和熱情。四是重年終考評(píng)，忽略日?？荚u(píng)，考評(píng)的效用縮水。、崗位績(jī)效考核粗略，難以發(fā)揮激勵(lì)、促進(jìn)作用。但往往是事與愿違。因?yàn)椋袄莵砹恕焙暗奶嗔?。二是部門的責(zé)、權(quán)、利不均衡，無法制定出相對(duì)比較公平、科學(xué)、合理、實(shí)用的績(jī)效考評(píng)體系。這樣的中層管理者必然要患上一種“組織末梢神經(jīng)麻痹癥”，導(dǎo)致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉，不痛不癢、馬馬虎虎，得過且過、敷衍了事。中層管理者作為企業(yè)的中堅(jiān)和脊梁，其重要性是不容質(zhì)疑的。由此可見，中層管理者的執(zhí)行力在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中是何等的舉足輕重。在每個(gè)人的成長(zhǎng)過程中，你會(huì)經(jīng)歷大大小小許多領(lǐng)導(dǎo)，只要你用心學(xué)習(xí)，不管是好領(lǐng)