【正文】 屬是自己的一面鏡子，也是延伸自己智力和能力的載體，要賦予下屬責(zé)、權(quán)、利，下屬才會(huì)有做事的責(zé)任感和成就感，要清楚一個(gè)部門(mén)的人琢磨事，肯定勝過(guò)自己一個(gè)腦袋琢磨事，這樣下屬得到了激勵(lì)，你自己又可以放開(kāi)手腳做重要的事，何樂(lè)而不為。判斷能力判斷對(duì)于一個(gè)經(jīng)理人來(lái)說(shuō)非常重要，企業(yè)經(jīng)營(yíng)錯(cuò)綜復(fù)雜，常常需要主管去了解事情的來(lái)龍去脈因果關(guān)系，從而找到問(wèn)題的真正癥結(jié)所在，并提出解決方案。要清楚這樣才能化危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，最后變成良機(jī)。解決問(wèn)題的過(guò)程，也就是向創(chuàng)新邁進(jìn)的過(guò)程。要清楚創(chuàng)新無(wú)極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。因?yàn)橐岣邎?zhí)行部門(mén)的執(zhí)行力，不是光靠經(jīng)理一人所能完成的，而是要靠帶領(lǐng)部門(mén)所有員工的共同努力才能完成的。那么，怎樣才能提升領(lǐng)導(dǎo)力呢？除了提高以上八項(xiàng)能力之外，還有最重要的兩點(diǎn)：1 學(xué)會(huì)用老板眼光看企業(yè)。其實(shí)這兩件事，最終是一件事，收入減去成本，減去費(fèi)用，就是利潤(rùn)。從被領(lǐng)導(dǎo)中學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)。要知道，任何領(lǐng)導(dǎo)都是從做下屬開(kāi)始的，誰(shuí)都不可能一步登天當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)。第五篇：如何提升中層管理者的執(zhí)行力如何提升中層管理者的執(zhí)行力作者：鄭義坤最近美國(guó)著名的麥肯錫公司出了一本書(shū)叫做《改革領(lǐng)導(dǎo)人》，作者在深入調(diào)研百家世界知名成功企業(yè)后指出：企業(yè)能夠保持持續(xù)的發(fā)展，做出更高的業(yè)績(jī)，最為關(guān)鍵的因素在于企業(yè)是否擁者。盡管企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)面臨許多問(wèn)題，可最為關(guān)鍵、最為重要的是中層管理者執(zhí)行不到位的問(wèn)題。有人曾把企業(yè)形象的比做一個(gè)人，企業(yè)中的高層管理者猶如人的大腦，要把握方向、構(gòu)筑愿景、策劃戰(zhàn)略；中層則就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢既基層有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實(shí)際工作中。如果支持大腦的“脊梁”發(fā)生了病變，勢(shì)必造成肢體和軀干的活動(dòng)障礙，甚至出現(xiàn)整體的“癱瘓”。但是必須看到，現(xiàn)代企業(yè)制度條件下對(duì)中層管理者在觀念、能力、作風(fēng)、品行、績(jī)效、結(jié)構(gòu)等素質(zhì)上的要求與計(jì)劃體制下是完全不同的，要想切實(shí)提升中層管理者的執(zhí)行力，就必須認(rèn)真研究影響執(zhí)行力提升的因素，積極搭建提升執(zhí)行力的平臺(tái)，努力尋找提升執(zhí)行力的途徑，使決策者、領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行者、推動(dòng)者賦于一身的中層管理者真正成為企業(yè)的“脊梁”。、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁；表現(xiàn)為對(duì)政策的執(zhí)行不能始終如一、虎頭蛇尾，工作之初往往是有組織、有計(jì)劃、有宣傳、有動(dòng)員、有部署、有安排，可隨著時(shí)間的推移和工作的推動(dòng)，開(kāi)始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進(jìn)、掉了考核、失了總結(jié)；工作中寬以待己，嚴(yán)于律人，常常是決策、計(jì)劃、方案一大籮筐，可就是議而不決、決而不行、行而不實(shí)，未能將已擬訂的決策、計(jì)劃、方案有目的地落實(shí)到具體的目標(biāo)、崗位和員工頭上，也就更談不上根據(jù)決策、計(jì)劃、方案、目標(biāo)、崗位和工作進(jìn)展制定出嚴(yán)格的時(shí)間表和規(guī)范的賞罰措施。、內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不科學(xué)，管理層結(jié)構(gòu)配置不合理，“苦樂(lè)不均”現(xiàn)象嚴(yán)重；從管理學(xué)的角度來(lái)看，對(duì)照現(xiàn)代企業(yè)職能機(jī)構(gòu)設(shè)置狀況，現(xiàn)行專(zhuān)賣(mài)管理系統(tǒng)職能部門(mén)設(shè)置過(guò)多，職能配置不科學(xué)，存在大量職能交叉和重疊。一是工作上的“苦樂(lè)不均”和“鞭打快?！爆F(xiàn)象在個(gè)別部門(mén)較為嚴(yán)重。三是領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)人為親的觀念仍在作祟，同職級(jí)別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇，常常是受恩寵者飄飄然、被冷落者忿忿然。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺(tái)時(shí)也得不到有效地執(zhí)行。決策一旦形成，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)率先全力以赴，切忌在工作中“走走停停”、“拖拖拉拉”。實(shí)踐中我們經(jīng)常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過(guò)各種報(bào)表的填寫(xiě)來(lái)約束員工的行為，或通過(guò)各種考核制度企圖達(dá)到改善執(zhí)行力的目的。企業(yè)每制定一項(xiàng)制度就等于給執(zhí)行者頭上戴上了一個(gè)“緊緊箍”，同樣也增加了執(zhí)行者內(nèi)心的逆反心理。、工作上的形式主義和政績(jī)上的個(gè)人崇拜對(duì)執(zhí)行力的影響；現(xiàn)實(shí)中的客戶經(jīng)理和市管員在履行職務(wù)過(guò)程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務(wù)，收集供求信息，維護(hù)市場(chǎng)穩(wěn)定；同樣，運(yùn)行中的集中配送和按訂單供貨其實(shí)質(zhì)性作用在占80%的農(nóng)村市場(chǎng)能發(fā)揮多少？現(xiàn)在的銷(xiāo)量和利潤(rùn)是與日俱增，可有多少是通過(guò)市場(chǎng)宣傳、策劃、調(diào)控、運(yùn)作和搶占而得來(lái)的？捫心自問(wèn)，通過(guò)集中配送和按訂單供貨，企業(yè)的凝聚力、網(wǎng)絡(luò)的支撐力、客戶的向心力到底增加了多少？居高不下的管理費(fèi)用、有增無(wú)減的人海戰(zhàn)術(shù)、層出不窮的變換模式在沒(méi)有專(zhuān)賣(mài)機(jī)制的情況能這么搞嗎？當(dāng)大家都看到問(wèn)題又都不愿說(shuō)的時(shí)候，就只能推諉、懈怠、甚至應(yīng)付式地執(zhí)行，必將導(dǎo)致執(zhí)行力低下。一是崗位管理忽視科學(xué)、詳細(xì)的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)，只能對(duì)中層管理者進(jìn)行所謂的“德、能、勤、績(jī)、廉” 簡(jiǎn)略性地定性考評(píng)，考核結(jié)果有失公允。三是現(xiàn)行考核辦法設(shè)置單一，理論上和實(shí)踐中都無(wú)法對(duì)中層管理人員的工作業(yè)績(jī)給予較為準(zhǔn)確、恰當(dāng)?shù)脑u(píng)判。五是受社會(huì)大環(huán)境的影響，主考人普遍的好人主義思想，不愿意正確評(píng)判被考評(píng)人員的是非功過(guò)，考核流于形式，挫傷相當(dāng)比例人員的積極性。一是盡管設(shè)置了任職的最高年齡限制，可領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)相對(duì)事實(shí)上的“終身制”沒(méi)有打破，無(wú)法激勵(lì)起中層的管理者求真務(wù)實(shí)、勤奮工作、刻苦學(xué)習(xí)、追求進(jìn)步的工作熱情。三是大量的上級(jí)下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過(guò)努力向上晉升的可能性，也打擊了基層人員工作的積極性、創(chuàng)造性。、中層的管理者的“自我績(jī)效”和“自我保護(hù)”意識(shí)較為嚴(yán)重；在執(zhí)行過(guò)程中，我們時(shí)常會(huì)發(fā)現(xiàn)；由于中層管理者受自身心態(tài)、素質(zhì)、觀念等因素的制約，為了體現(xiàn)自身的權(quán)力，千方百計(jì)地籠絡(luò)一批管理者，處世不講客觀依據(jù)，工作中時(shí)常是對(duì)人不對(duì)事，拉山頭、搞宗派。更有甚者，有相當(dāng)一部分中層管理者總認(rèn)為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過(guò)是領(lǐng)導(dǎo)的“面子、形象、政績(jī)和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與我沒(méi)有任何關(guān)系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎(jiǎng)金也就OK了，于是乎滿腹牢騷，怨天尤人，一切歸罪于“班子不團(tuán)結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不支持，同事不好處”，見(jiàn)到好處時(shí)，積極踴躍，爭(zhēng)先恐后；發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，或視而不見(jiàn)、裝聾作啞，或歸罪于上級(jí)、下屬、同僚、環(huán)境，或歸罪于變化、速度、政策、收益，根本談不上去思考問(wèn)題與解決問(wèn)題。、中層的管理者心胸狹窄、推過(guò)攬功現(xiàn)象司空見(jiàn)慣；由于受個(gè)人主義思想的影響，現(xiàn)實(shí)中有相當(dāng)一部分中層的管理者聽(tīng)不進(jìn)別人的反面意見(jiàn)，且害怕別人功勞大會(huì)對(duì)自己構(gòu)成威脅，因而就對(duì)成績(jī)突出的同事或下屬采用一味壓制做法，使得團(tuán)隊(duì)無(wú)法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時(shí)為了張揚(yáng)他們所謂的個(gè)性，不顧流程，忽視職責(zé)，忘卻制度，四處伸手，習(xí)慣與同事或下屬爭(zhēng)功搶名；當(dāng)工作順利時(shí)則四處張揚(yáng)自己是如何的足智多謀，當(dāng)工作稍遇挫折便四處喊冤說(shuō)同事或下屬又是如何的愚鈍刁蠻，更有甚者，“同流者、同道也，同貪者、朋友也，同污者、知己也”思潮在個(gè)別中層管理者思想中極為盛行，當(dāng)同事或下屬發(fā)生與他不同意見(jiàn)時(shí)，或者與他發(fā)生了工作上的爭(zhēng)執(zhí)時(shí)，這位主管就會(huì)馬上把他打入另冊(cè)，并四處造謠豁眾，說(shuō)什么別人“不支持他”“不服從他”之類(lèi)的話，搞得同僚只能“敬而遠(yuǎn)之”。整天自以為是搞“上有政策，下有對(duì)策”，與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的新思路、新觀點(diǎn)、新見(jiàn)解、新要求軟磨硬抗；更有甚者，個(gè)別好事者為博得所謂圈內(nèi)人士的賞識(shí)，喜歡在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。