本文針對中學(xué)語文作業(yè)設(shè)計(jì)與評改中存在的問題(文件)
【正文】 他們住的地方人也少，冷清，但一家人卻，卻??”可能因?yàn)榫o張，這位女同學(xué)竟然說不下去了。這種課堂教學(xué)氛圍，啟發(fā)了學(xué)生的心智，激發(fā)了學(xué)生的潛能，是李鎮(zhèn)西語文教育思想在課堂教學(xué)中的生動(dòng)體現(xiàn)。我記得我上初高中的時(shí)候英語課每個(gè)單元都有一節(jié)課是專門講語法的，所以順帶著的語文的語法老師一點(diǎn)即通。但，考試題目中會(huì)出現(xiàn)，而且出現(xiàn)的很細(xì)致。面對這樣的問題，就只能從最基本的開始一點(diǎn)點(diǎn)的講述。一、M公司薪酬管理現(xiàn)狀M公司原是一家老牌的國有商店，后來企業(yè)經(jīng)過改制形成了一家擁有兩個(gè)子公司，業(yè)務(wù)領(lǐng)域涉及百貨零售、批發(fā)、代理、廣告等。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。薪酬制度的不合理造成了人才的大量流失，企業(yè)改制后，大批的人才流失。有近（73％）的員工不滿意于自己的薪酬于公司其他同事相比的結(jié)果。這樣一來，一方面使得員工不注重對自身工作素質(zhì)的提高，而熱衷于職場政治，實(shí)現(xiàn)職務(wù)的升遷并實(shí)現(xiàn)工資的增長；另一方面，優(yōu)秀員工的才能得不到施展和激勵(lì)，良好的工作氛圍被破壞，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展受到抑制。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎(jiǎng)金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯(cuò)誤人人都可以拿滿全獎(jiǎng)。工作分析和崗位評價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ)：工作分析界定了各個(gè)崗位的職責(zé)和技能要求，而崗位評價(jià)則明確了各崗位在公司中的相對地位，他們?yōu)榛拘匠甑拇_定提供了有力的依據(jù)。新的年薪制方案將涵蓋M公司中層以上所有管理人員，包括公司總經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理以及部門經(jīng)理助理的等人員。這里，M公司的一級考評指標(biāo)包括：銷售額和銷售額增長率、銷售毛利和銷售毛利率、企業(yè)資產(chǎn)增值率、重大事故和失誤等；二級考評指標(biāo)來源于“部門職能”和“崗位說明書”，包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、部門管理和企業(yè)文化建設(shè)等。（二）崗位等級工資制除了實(shí)行年薪制的人員外，M公司其余人員將實(shí)行崗位等級工資制。（2）激勵(lì)原則M公司新的崗位等級工資制，將倡導(dǎo)“多勞多得,少勞少得，不勞不得”的收入分配理念。崗位評價(jià)的結(jié)果以崗位系數(shù)的形式體現(xiàn)崗位之間的相對重要性大小。其中，基本工資根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果得出的崗位系數(shù)乘以薪酬基數(shù)得到；績效工資由員工績效考核結(jié)果確定；獎(jiǎng)金包括年終獎(jiǎng)金和單項(xiàng)獎(jiǎng)。工作分析形成了各崗位的職務(wù)說明和任職資格，為薪酬設(shè)計(jì)打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。崗位評價(jià)價(jià)值評分分兩輪進(jìn)行：首先，各部門經(jīng)理對其下屬各個(gè)崗位按照價(jià)值評價(jià)表進(jìn)行評分，同時(shí)各部門之間交叉評分，通過加權(quán)平均得出第一輪評分結(jié)果和崗位等級序列；然后，通過強(qiáng)制分布法，在一輪評分的基礎(chǔ)上對進(jìn)行二輪評分。表2：M公司員工崗薪酬等級序列檔次崗位系數(shù)檔差 一檔 二檔 三檔 四檔 五檔 ～ ～ ～ ～ ～ ～ 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級150 一級二級三級（4）薪酬水平的確定在薪酬等級序列確定之后，通過企業(yè)外部勞動(dòng)力市場的薪酬調(diào)查和內(nèi)部的薪酬預(yù)算，確定公司崗位薪酬的基數(shù)。首先，要向公司中層以上的領(lǐng)導(dǎo)解釋新的薪酬制度的主要內(nèi)容和制定的過程以及其科學(xué)性和實(shí)用性；然后，由各部門的經(jīng)理負(fù)責(zé)向本部門的員工解釋新的薪酬制度。在既定的薪酬總額下，勢必會(huì)導(dǎo)致某些人員薪酬水平的降低。與薪酬制度緊密關(guān)聯(lián)的是公司的績效考核制度。(共6頁)。為了適應(yīng)新的薪酬制度，M公司應(yīng)對原有的績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。及時(shí)收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的內(nèi)容進(jìn)行修正。人力資源部門要能應(yīng)對新制度推行造成的員工反饋高峰。四、M公司薪酬制度變革的實(shí)施建議。（3）薪酬等級的確定企業(yè)薪酬等級的確定大都以工作分析和崗位評價(jià)的結(jié)果為依據(jù)，以此評估每個(gè)崗位對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的價(jià)值。（2）崗位評價(jià)崗位評價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，對各個(gè)崗位的工作的責(zé)任、所需技能、努力程度、環(huán)境等因素進(jìn)行綜合評估。單項(xiàng)獎(jiǎng)是為了表彰那些為企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的人而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，有建議獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等；福利和津貼是公司為了補(bǔ)償員工特殊工作環(huán)境下的工作付出而支付非貨幣和貨幣工資。同樣，員工也可以通過個(gè)人崗位技能的提升，實(shí)現(xiàn)薪酬等級的晉升。干多干少、干好干壞，將在員工薪酬中有明顯的差異。徹底改變了傳統(tǒng)以職務(wù)劃分薪酬等級的現(xiàn)狀。M公司年薪制方案中，～。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動(dòng)力市場的價(jià)格，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)越高”的原則確定的；年終結(jié)算薪酬，又稱業(yè)績薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。三、M公司薪酬制度變革在深入剖析M公司薪酬制度存在的問題之后，我們運(yùn)用現(xiàn)代的薪酬管理理論，針對M公司的實(shí)際情況，提出了針對不同層次人員的薪酬體系設(shè)計(jì)方案，包括年新制和崗位等級工資制。（4）與薪酬制度配套的相關(guān)制度體系不健全薪酬制度的有效運(yùn)行需要其他制度的緊密支撐。（3）工資結(jié)構(gòu)中，固定部分比重較大，浮動(dòng)部分較少
高考資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1