【正文】 了相應(yīng)的問卷調(diào)查。還有的作業(yè)不外乎就是讀讀課外書，積累一些好詞句，作讀書筆記等等。作業(yè)量較大，批改任務(wù)繁重。教師的提問不深入，僅僅對《橋之美》和《中國石拱橋》兩篇課文的基本常識和基本內(nèi)容提出問題，沒有針對兩篇文章的寫作特點、寫作手法等進(jìn)行比較，沒有讓學(xué)生更透徹的了解文章。原因分析：我們知道《曹劌論戰(zhàn)》是一篇文言文，對于初中學(xué)生來說比較陌生，翻譯起來有一定的難度，但是從學(xué)生角度看，僅僅從課前預(yù)習(xí)中就能夠讀懂并提煉出本文的中心思想，已經(jīng)非常難得，這位學(xué)生能回答出來，表明預(yù)習(xí)功課已經(jīng)做得很好了，此時老師在課堂上應(yīng)該予以表揚，可這位老師只是一味地走教學(xué)流程，全然對學(xué)生的回答置若罔聞，師生之間基本沒有互動。到最后慢慢的失去了學(xué)習(xí)的主動性，具體表現(xiàn)為：對于課堂上的提問漠不關(guān)心；有問題不與老師和同學(xué)溝通交流；學(xué)生在課堂上不積極思考和反思。“為什么呢？因為我也特別喜歡這一句！好，咱們握握手吧！”我走上前去，和這位同學(xué)緊緊握手：“這叫共享！”全場鼓掌。句子成分中的主語、謂語、賓語、定語、狀語等基本的句子成分名稱也說不全。一方面，與同行相比，M公司的薪酬水平處在下等水平，沒有競爭力，有近（86％）的員工認(rèn)為自己的工資水平較同行業(yè)其他公司的水平低；另一方面，就M公司內(nèi)部而言，公司的薪酬水平與員工的工作付出不對等，同級別員工間的工資收入與工作努力程度也有不對等的情況。（一）年薪制年薪制薪酬方案是根據(jù)M公司已有的行政層人員年薪制方案修正和擴展而來。（3）發(fā)展原則M公司新的崗位等級工資制的設(shè)計，考慮到了員工的個人發(fā)展與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的相互關(guān)系。根據(jù)崗位評價的結(jié)果，將各崗位評價得分換算成崗位系數(shù)，依據(jù)崗位系數(shù)，M公司員工崗198個崗位被劃分為6個檔次，每檔級差為150（元），每一檔次下又等分為三個級別，級差為50（元），見下表。及時做好與員工的溝通，避免矛盾和沖突的發(fā)生。我們通過界定崗位評價要素，編制崗位評分表，對M公司員工崗198個崗位，進(jìn)行崗位評價。新的薪酬制度將充分體現(xiàn)個人的工作技能、工作能力和工作績效，真正實現(xiàn)能崗匹配。M公司缺少與薪酬制度聯(lián)系密切的工作分析和崗位評價制度以及績效考核制度。與此同時，由于缺少科學(xué)的業(yè)績評價體系，不同的付出卻得到近乎相同的回報，極大降低了員工的工作積極性。按照現(xiàn)行的新課標(biāo)的大綱教學(xué)目標(biāo)，語法是被淡化了的，沒有具體的要求說是要講語法，而且，一線的很多老教師也大多不講語法。例二：李鎮(zhèn)西執(zhí)教朱自清的《冬天》一課時與學(xué)生問答的一個片段： “好，我們現(xiàn)在請幾位同學(xué)起來給大家談?wù)勛约鹤钚蕾p的語句，好嗎？”我對全體學(xué)生說道。學(xué)生紛紛低下了頭。另一個學(xué)生回答：老師，課文名叫《曹劌論戰(zhàn)》，那么就應(yīng)該以人物曹劌的行動為線索貫穿全文。三、引發(fā)思考。學(xué)生的愛好明顯“你真棒”和“再努力”、“笑臉”和“哭臉”。老師通常會這樣認(rèn)為：學(xué)生對知識的掌握和技能的形成，就必須借助作業(yè)來完成，而且達(dá)到一定量的練習(xí)才能“熟能生巧地深入掌握好知識。作業(yè)內(nèi)容遠(yuǎn)離學(xué)生實際生活。對于學(xué)生，他們對作業(yè)的成績不感興趣，做作業(yè)的態(tài)度就會變得敷衍了事。長期的單調(diào)的評改使得學(xué)生易于產(chǎn)生心理疲憊。老師回應(yīng)：好，大家基本看懂了。老師再次強調(diào)，請大家大聲朗讀，誰來說一下一共變化了幾次？還是沒有人舉手。”1這種共享式的師生 關(guān)系，已成為李鎮(zhèn)西語文課堂教學(xué)的一種常態(tài)，且從其教學(xué)實踐中擷取兩例： 例一：李鎮(zhèn)西在上蘇霍姆林斯基《給女兒的信》時的“開場白”： “今天我們一起來學(xué)一篇新課文”，“這篇文章咱們怎么學(xué)呢？作為一篇自讀課文，主要是自己讀，有什么感悟，什么問題或者有什么不同的想法，都可以提出來大家交流、分享。我記得我上初高中的時候英語課每個單元都有一節(jié)課是專門講語法的，所以順帶著的語文的語法老師一點即通。企業(yè)改制前，由于國有企業(yè)薪酬制度的制約，工資水平長期得不到增長。加之公司沒有嚴(yán)格的績效考核制度，使得獎金的發(fā)放也趨于平均化，只要不犯重大錯誤人人都可以拿滿全獎。（二）崗位等級工資制除了實行年薪制的人員外，M公司其余人員將實行崗位等級工資制。工作分析形成了各崗位的職務(wù)說明和任職資格，為薪酬設(shè)計打下了堅實的基礎(chǔ)。在既定的薪酬總額下，勢必會導(dǎo)致某些人員薪酬水平的降低。為了適應(yīng)新的薪酬制度，M公司應(yīng)對原有的績效考核制度做相應(yīng)的調(diào)整。四、M公司薪酬制度變革的實施建議。同樣，員工也可以通過個人崗位技能的提升，實現(xiàn)薪酬等級的晉升。基薪是建立在崗位分類定級的基礎(chǔ)上，結(jié)合勞動力市場的價格，按照“利益越厚，責(zé)任越大，風(fēng)險越高”的原則確定的；年終結(jié)算薪酬，又稱業(yè)績薪酬，是建立在績效考評的基礎(chǔ)上，年末進(jìn)行核算確定。（2）員工薪酬水平取決于職務(wù)等級的劃分，沒有體現(xiàn)員工個人的工作技能和能力，工資增長的空間有限M公司依據(jù)職務(wù)等級將員工的工資劃分為十個等級，一級一薪，基本上是固定不變的。比如講到《陋室銘》和《愛蓮說》和，里面的對比、類