【正文】 種配合。編碼：轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式（預(yù)先規(guī)定的方法將文字、數(shù)字或其他對象編成數(shù)碼，或?qū)⑿畔ⅰ?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成規(guī)定的電脈沖信號(hào)）3譯碼：轉(zhuǎn)譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數(shù)碼或用譯碼表將代表某一項(xiàng)信息的一系列信號(hào)譯成文字的過程）3聆聽：集中精力認(rèn)真地聽。也稱為建設(shè)性沖突3功能失調(diào)的沖突：指群體之間的對峙或相互作用，它們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此他要進(jìn)行種種比較來確定自己所得報(bào)酬是否合理，比較結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。在工作環(huán)境中，非正式的呈露是為了滿足群體成員的社會(huì)需要7．影響群體凝聚力的因素有哪些？（1）群體成員在一起的時(shí)間（2）加入群體的難度（3）群體規(guī)模（4）群體成員的性別構(gòu)成（5）外部威脅（6）以前成功的經(jīng)驗(yàn)（7）有效情緒認(rèn)同（8）群體內(nèi)部的獎(jiǎng)勵(lì)方式（9）群體的領(lǐng)導(dǎo)方式 8．組織溝通的功能有哪些方面？（1）控制：溝通可以控制員工的行為（2）激勵(lì)：溝通可以通過告訴員工做什么，如何做，若沒有達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何改進(jìn)的方式來激勵(lì)員工（3）表達(dá)情緒（4）提供信息9．影響溝通的障礙有哪些方面？（1）空間的設(shè)計(jì)（2）當(dāng)事人的信度及權(quán)利（3）當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照視角（4）行話（5）過濾（6）選擇性知覺（7）語言及情緒 10．組織文化的功能（1）界定了組織與其他組織有別的角色（2）傳遞給組織成員一種身份的感覺（3）促進(jìn)成員對某一事物的認(rèn)同，大于對個(gè)人利益的追求（4）提高社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定度與言行標(biāo)準(zhǔn)（5）發(fā)揮引導(dǎo)與塑造員工態(tài)度與行為的機(jī)制 11．評價(jià)企業(yè)文化的10個(gè)特征是什么？（1）成員的統(tǒng)一性。鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度（5）控制。鼓勵(lì)員工自由爭辯及公開批評的程度（9）手段—結(jié)果的傾向性。組織工作包括設(shè)立部門，確定具體要求要完成的任務(wù)，確定由誰來承擔(dān)這些任務(wù)，如何將任務(wù)分層次，確立內(nèi)部職能部門的關(guān)系，決策如何進(jìn)行等（3）領(lǐng)導(dǎo)：管理的領(lǐng)導(dǎo)功能是指影響人們?yōu)榻M織和集體目標(biāo)做出貢獻(xiàn)的過程，主要涉及人、激勵(lì)。16．管理者的角色（1）人際角色：包括頭面人物，即象征性的首腦，必須履行法定性或社交性的例行義務(wù)。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。談判者：在重要的談判中代表組織。人的需要的潛力，隨著年齡的增長，知識(shí)的增加，地位的改變以及人與人之間關(guān)系的變化而各部相同，對人的管理方式也應(yīng)對著情況而變。23．麥格雷戈的X理論和Y理論是兩種完全不同的人性假設(shè)，一種基本上時(shí)消極的，成為X理論，一種基本上是積極的，成為Y理論X理論：員工天生討厭工作，盡可能地逃避工作由于員工逃避工作，必須對其進(jìn)行強(qiáng)制，控制或懲罰，迫使他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)員工逃避責(zé)任，并且盡可能的尋求正式的指導(dǎo)大多數(shù)員工認(rèn)為安全感在工作相關(guān)因素中最為重要沒并且沒有什么進(jìn)取心Y理論：員工把工作看成是與休息或游戲一樣自然地事情如果員工對工作作出承諾，他能自我引導(dǎo)和自我控制普通人能學(xué)會(huì)接受甚至尋求責(zé)任人們普遍具有創(chuàng)造性據(jù)側(cè)能力，而不是管理層次的核心人物才具有這種能力24．與上級(jí)、評級(jí)和下級(jí)溝通時(shí)應(yīng)注意哪些方面？（1）與上級(jí)溝通：永遠(yuǎn)不要低估你的上司理解你的上司的風(fēng)格，讓他依照他的形式方式發(fā)揮上司也是平凡人永遠(yuǎn)不要讓上司感到意外讓上司了解能對你期望什么，問他如何才能使他更有績效（2）與下屬溝通：首先取決于有效的授權(quán)適當(dāng)?shù)母嬲]和反饋是維持良好溝通的工具樹立威望（3）與同事溝通：容忍差異首先要考慮自己能為公司，能為其他部門作出什么貢獻(xiàn)，克服傲慢。2知覺如何影響決策在信息影響決策和行為之前，會(huì)經(jīng)過知覺的四個(gè)階段：注意、編排、解釋和判斷。許多細(xì)小具體的信息被分組歸并成更有意義的信息塊。所有沖突都是不良的、消極的，它常常作為**、破壞、非理性的同義詞二、人際觀點(diǎn)接納沖突。因?yàn)槿谇ⅰ⒑推?、安寧、合作的組織容易對變革的需要表現(xiàn)出靜止、冷漠和遲鈍。如著裝、如何表現(xiàn)對群體或組織的忠誠、何時(shí)可以聊天和忙碌等非正式的社交約定。3霍夫斯塔德文化構(gòu)架1）不確定性回避（指人們對一種模糊不清的情況和沒有能力預(yù)測的將來可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強(qiáng)、弱的差異）2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個(gè)民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢的價(jià)值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等）3）個(gè)體傾向與集體傾向（個(gè)體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個(gè)人都有很強(qiáng)的自我意識(shí)，一切以自我為中心；個(gè)人獨(dú)立于組織或機(jī)構(gòu)之外，個(gè)人以算計(jì)的方式與組織打交道；個(gè)人對集體有較少的感情依附。就是人的本質(zhì)。個(gè)性包括相互聯(lián)系的兩個(gè)部分：個(gè)性傾向性，即心理過程的傾向性，包括，興趣、愛好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、世界觀等；個(gè)性心理特征，即心理過程的特征，包括，氣質(zhì)、能力、性格等。中國人人格量表有著比較理想的預(yù)測效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測效度，這些均表明中國人人格結(jié)構(gòu)的合理性。心理能力的七個(gè)維度：算術(shù)：快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。演繹推理：運(yùn)用邏輯來評估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力。從眾行為的過分普遍，反映了部分人自我意識(shí)弱化，獨(dú)立性較差，缺乏個(gè)體傾向性的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，這是從眾行為中消極現(xiàn)象抬頭的主要原因，即使從眾行為出現(xiàn)積極效應(yīng)，但一旦失卻這種從眾氛圍，又很容易不知所措，找不到自己努力的方向，走向社會(huì)后的迷憫、失落，實(shí)際上這是從眾現(xiàn)象最直接的后遺癥。第二，社會(huì)認(rèn)知的作用。減少社會(huì)惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個(gè)群體的工作成績，而且還公布每個(gè)成員的工作成績，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評價(jià)的。【典型特征】（1）吸收專家參與預(yù)測，充分利用專家的經(jīng)驗(yàn)和學(xué)識(shí)；（2）采用匿名或背靠背的方式，能使每一位專家獨(dú)立自由地作出自己的判斷；（3）預(yù)測過程幾輪反饋，使專家的意見逐漸趨同。然后一個(gè)接一個(gè)地向大家說明自己的想法，直到每個(gè)人的想法都表達(dá)完并記錄下來為止。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主要內(nèi)容。四、個(gè)人和組織利益、生活目標(biāo)、感情因素。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。歸因會(huì)影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)。個(gè)體對工作環(huán)境的知覺比真正的工作環(huán)境更能影響他們的效率，管理者能否成功的計(jì)劃和組織下屬工作，能否真正幫助他們更有效的工作，都遠(yuǎn)不如下屬對該管理者的這種努力知覺那么重要。通俗理解：調(diào)動(dòng)個(gè)體行為積極性。領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識(shí)和企業(yè)知識(shí)、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄基本技能、要擁有個(gè)人價(jià)值觀、要有進(jìn)取精神。第六章：群體動(dòng)力與激勵(lì)理論課件上全部激勵(lì)理論、激勵(lì)原則第八章：組織文化與組織行為組織文化的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)內(nèi)容（物質(zhì)層、制度層、精神層）第九章：領(lǐng)導(dǎo)者與組織行為領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖理論、管理方格理論、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論注：第七章（組織結(jié)構(gòu)）、第十章（組織行為學(xué)新進(jìn)展）課堂上沒有講，不考。與同伴一起，共同討論你所列的內(nèi)容，運(yùn)用事實(shí)(經(jīng)驗(yàn)、實(shí)踐和規(guī)范)，識(shí)別這些前提和假設(shè)第五篇：組織行為學(xué)考試重點(diǎn)第一章：導(dǎo)論組織的含義、組織行為的內(nèi)涵（三個(gè)層次：個(gè)體、群體、組織）、組織行為學(xué)研究中常用的技術(shù)方法第二章：個(gè)體心理與個(gè)體行為凡是課堂上講過的皆是考試重點(diǎn)第三章：個(gè)體與組織的心理聯(lián)系組織承諾的結(jié)構(gòu)（情感、連續(xù)、規(guī)范）、組織承諾對離職的影響、組織承諾對工作績效的影響第四章：群體心理與群體行為群體的概念、群體心理形態(tài)、群體角色類型、群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系、群體決策的方法（尤其是頭腦風(fēng)暴法、德爾菲法）、如何管理群體沖突（尤其是托馬斯處理沖突的二維模式）、團(tuán)隊(duì)的類型。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。在信息編碼和解碼的過程中，會(huì)受到人的知識(shí)、技能、態(tài)度和社會(huì)文化系統(tǒng)的影響。為什么說激勵(lì)是一種哲學(xué)？（第七章）哲學(xué)，是理論化、系統(tǒng)化的世界觀，是自然知識(shí)、社會(huì)知識(shí)、思維知識(shí)的概括和總結(jié),是世界觀和方法論的統(tǒng)一。如果歸因和真實(shí)的原因不相符合的話，將會(huì)極大的影響管理的有效性。第三，將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動(dòng)合同、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。能幫助表達(dá)我們的感情，能幫助確認(rèn)他人所說的和他們想表達(dá)的意思一致，能告訴我們他人對我們的看法。二、結(jié)果、績效、員工能力。有效的績效溝通首先有一個(gè)前提:對員工利益和成長負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會(huì)但不限制每個(gè)人的獨(dú)立思考，但是又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維，而傳統(tǒng)的會(huì)議方式往往做不到這一點(diǎn)。象召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。(3)不要將一個(gè)群體弄得太大，如果是一個(gè)大群體，就可以將它分為幾個(gè)小規(guī)模的群體，使得更多的成員能夠接受到外在影響力的影響。第三，社會(huì)作用力的作用。出現(xiàn)社會(huì)惰化的原因可能有三個(gè)：第一，社會(huì)評價(jià)的作用。記憶力：保持和回憶過去經(jīng)歷的能力。知覺速度：迅速而準(zhǔn)確地辨認(rèn)視覺上異同的能力。4人的心理能力有哪些方面是從事心理活動(dòng)所需要的能力，包括算術(shù)，語言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視