【正文】 性、聯(lián)系性以及評價性是造成中國人與西方人行為歸類差異的原因，而更深層次的原因則是中西方文化中對人性看法的差異。3激發(fā)沖突的技術(shù)有哪些運(yùn)用溝通：利用模棱兩可或具有威脅性的信息可以提高沖突水平引進(jìn)外人：在群體中補(bǔ)充一些在背景、價值觀、態(tài)度和管理風(fēng)格方面均與當(dāng)前群體成員不同的個體重新建構(gòu)組織：調(diào)整工作群體，改變規(guī)章制度，提高相互依賴性，以及其他類似的結(jié)構(gòu)變革以打破現(xiàn)狀刺激競爭，如給突出貢獻(xiàn)者進(jìn)行獎勵或頒發(fā)獎金任命一名吹毛求疵者：任命一名批評究，他總是有意與組織中大多數(shù)人的觀點(diǎn)不一致3看待組織文化的角度有哪些企業(yè)文化的強(qiáng)弱與內(nèi)涵組織文化的不同內(nèi)容層次，有觀念層次、行為層次和制度層次組織文化的不同組織層次，有主文化和次文化顯性文化與隱性文化描述文化現(xiàn)象的基本術(shù)語，有符號、儀式、英雄和價值觀3一個有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備哪些方面的特質(zhì)清晰的目標(biāo)相關(guān)的技能相互信任的氛圍良好的溝通不斷的探索和調(diào)整恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部支持和外部支持3群體規(guī)范什么是規(guī)范：群體成員所確定的，對群體成員起約束作用的行為準(zhǔn)則規(guī)范的一般類型與群體績效有關(guān)的規(guī)范：如何溝通、如何工作等與群體成員形像有關(guān)的規(guī)范。動機(jī)是激勵人們?nèi)バ袆?，以達(dá)到一定目標(biāo)的內(nèi)在原因，它除了具有指向性的特點(diǎn)外，還具有始發(fā)和強(qiáng)化的特點(diǎn)。（2）信息角色：包括監(jiān)控者，接受大量的信息，作為組織內(nèi)外信息的神經(jīng)中樞。管理決策要考慮、結(jié)果對組織中的人的影響程度（4）單位的一體化。2溝通：通過一套公共符號系統(tǒng)進(jìn)行思想交流的過程。是人對客觀事物的綜合印象和解釋。第二篇：組織行為學(xué)重點(diǎn)組織行為學(xué)重點(diǎn)：第一章組織行為學(xué)是什么（三個層次基本內(nèi)容）第二章第一節(jié) 西方人性觀及其管理第二節(jié) 需要、動機(jī)的含義；需求與動機(jī)、與行為的關(guān)系第四節(jié) 知覺含義 影響因素第五節(jié) 第六節(jié)態(tài)度、人格、氣質(zhì)簡單看第七節(jié) 能力差異性表現(xiàn)，如何進(jìn)行差異性管理第三章（容易出案例分析）第一節(jié)什么是組織承諾第四章第一節(jié) 群體、團(tuán)隊(duì)的概念、團(tuán)隊(duì)群體的特征第三節(jié) 群體的特征、群體角色、凝聚力作用第四節(jié) 群體內(nèi)行為第五節(jié) 沖突解決策略、手段、管理方法（內(nèi)部因素、外部因素、個人因素、組織因素要說全了~）第六節(jié) 高績效團(tuán)隊(duì)特征、影響組織績效因素第五章如何對待非正式組織組織中政治行為如何有效管理第六章赫茲伯格的雙因素理論麥克利蘭的需要理論第八章要結(jié)合第九章第六節(jié)領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化一起看、組織文化作用、領(lǐng)導(dǎo)性影響力第十章第二節(jié)組織變革、組織發(fā)展內(nèi)容、影響因素如何進(jìn)行有效管理第三篇：組織行為學(xué)重點(diǎn)知覺是個體為了對自己所在環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程或是人腦對直接作用與感覺器官的的當(dāng)前客觀事物的整體反應(yīng)。高體恤領(lǐng)導(dǎo)者會主動幫助部屬解決個人問題，友善、容易親近，而且對部屬一視同仁。接收者是訊息傳達(dá)的對象。想要瞭解行為，就要先掌握一個人目前所扮演的角色。目標(biāo)管理與目標(biāo)設(shè)定理論，兩者不同的是，員工參與決策的程度不同。③第三類規(guī)範(fàn)與社交安排有關(guān)，這些規(guī)範(fàn)來自非正式的工作團(tuán)體，主要用來控管團(tuán)體內(nèi)的社交互動。1傳言(grapevine)是一種非正式的溝通管道，而且有以下三個主要的特徵：第一、不受管理當(dāng)局所控制；第二、大多數(shù)員工認(rèn)為，傳言要比高階管理當(dāng)局所發(fā)佈的正式公報更為可信；第三、其大部分是用來謀求相關(guān)人員的私利管理當(dāng)局能夠完全消除傳言或阻止其流通嗎？不可能！不過管理當(dāng)局倒是可以儘量限制負(fù)面性傳言流通的範(fàn)圍和影響，以使其負(fù)面結(jié)果降至最低。①確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響領(lǐng)導(dǎo)成敗的主要因素在於個人的基本領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。影響工作滿意度的因素：心理挑戰(zhàn)性的工作、公平報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系、人格與工作匹配工作滿意對員工行為的影響：生產(chǎn)率、缺勤率、流動率激勵是指利用某種手段和方法調(diào)動人的積極性的過程；激勵的過程：需要、動機(jī)、行為、目標(biāo)、反饋馬斯洛需要層次理論：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要雙因素理論：激勵因素、保健因素ERG理論：生存、相互關(guān)系、成長內(nèi)容性激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、ERG理論、成就需要理論過程性激勵理論：期望理論、公平理論期望理論：M動機(jī)、E期望值、V效價M=EV公平理論對管理者的啟示：重視了解員工的公平感；建立懲罰分明制度；實(shí)行量化管理，增加透明度；戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對員工的教育強(qiáng)化理論改造行為的方式：正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化或回避、自然消退、懲罰1激勵的一般原則：按需激勵的原則、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、組織目標(biāo)與個人目標(biāo)相結(jié)合、嚴(yán)格管理與思想工作相結(jié)合群體是指為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，由兩個或兩個以上相互依賴、相互作用的個體組合的集合體群體決策是指多個成員一起作出的決策群體決策的優(yōu)點(diǎn)：集思廣益、增加備選方案的的多樣性、有利于決策的執(zhí)行 缺點(diǎn)：決策速度慢、責(zé)任不明確、少數(shù)人控制、從眾壓力群體決策方法：頭腦風(fēng)暴、名義小組、德菲爾法、電子會議法群體凝聚力指的是群體成員之間的相互吸引、接納、并愿意留在群體中的程度，也就是一個群體對他的組成成員的內(nèi)在吸引力群體凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系:首先，首先凝聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是其結(jié)果；其次，兩者的關(guān)系還受到群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致性的影響影響群體士氣的因素：群體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、合理的報酬、和諧的人際關(guān)系、良好的意見溝通、獎勵方式得當(dāng)、對工作的滿意度、良好的工作環(huán)境溝通也稱“信息溝通”，是指人與人之間、群體與群體之間、組織與組織之間傳達(dá)思想，交流情報、傳遞信息的過程溝通的方式：按溝通的方式分，可分為口頭溝通、書面溝通、非語言溝通、電子媒介溝通等；按溝通渠道可以分為正式溝通和非正式溝通；根據(jù)信息溝通是否得到反饋，可分為單向溝通和雙向溝通；根據(jù)溝通的方向，可分為下行溝通、上行溝通和平行溝通如何實(shí)現(xiàn)有效溝通：保障信息的有效發(fā)送；接收信息是要準(zhǔn)確，并進(jìn)行及時反饋；改善溝通情景人際關(guān)系在組織中的作用：影響到群體成員的身心健康；影響群體的工作效率；影響群體的凝聚力和群體士氣；影響群體文化和組織文化領(lǐng)導(dǎo)者的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境。1解釋：觀察者超越識別階段，尋找事件或行為之間的聯(lián)系，尋求行為背后的原因，即“為什么”1激勵：通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件。也稱為建設(shè)性沖突3功能失調(diào)的沖突：指群體之間的對峙或相互作用，它們傷害組織利益或妨礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。鼓勵員工自由爭辯及公開批評的程度（9）手段—結(jié)果的傾向性。談判者：在重要的談判中代表組織。許多細(xì)小具體的信息被分組歸并成更有意義的信息塊。3霍夫斯塔德文化構(gòu)架1）不確定性回避（指人們對一種模糊不清的情況和沒有能力預(yù)測的將來可能發(fā)生的事件的感受程度，表現(xiàn)出強(qiáng)、弱的差異）2）陽剛性與陰柔性（陽剛性表明了一個民族在自信、工作、績效、成就、競爭、金錢、物質(zhì)等方面占優(yōu)勢的價值觀，即追求生活數(shù)量；陰柔性則是在生活質(zhì)量方面，保持良好的人際關(guān)系、服務(wù)、施善和團(tuán)結(jié)等）3）個體傾向與集體傾向（個體傾向指的是一種松散結(jié)合的社會結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人們只關(guān)心自己或自己直系親屬的利益；每個人都有很強(qiáng)的自我意識，一切以自我為中心；個人獨(dú)立于組織或機(jī)構(gòu)之外，個人以算計的方式與組織打交道；個人對集體有較少的感情依附。心理能力的七個維度：算術(shù)：快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力。減少社會惰化的有效途徑是：(1)不僅公布整個群體的工作成績，而且還公布每個成員的工作成績，使大家都感到自己的工作是被監(jiān)控的，是可評價的。在績效溝通過程中，員工成為溝通的主體，員工的能力、態(tài)度、情緒、業(yè)績成為溝通的主要內(nèi)容。歸因會影響管理決策，如果失敗被歸結(jié)為雇員缺乏能力，管理者應(yīng)選擇更有能力的雇員或?qū)ΜF(xiàn)有雇員進(jìn)行培訓(xùn)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)：行業(yè)知識和企業(yè)知識、在公司和行業(yè)中擁有人際關(guān)系、信譽(yù)和工作記錄基本技能、要擁有個人價值觀、要有進(jìn)取精神。在信息編碼和解碼的過程中，會受到人的知識、技能、態(tài)度和社會文化系統(tǒng)的影響。第一，要讓員工有歸屬感，從企業(yè)與員工的勞動合同、養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險理順其關(guān)系，為心理默契文化創(chuàng)立條件。名義群體法的主要優(yōu)點(diǎn)在于，使群體成員正式開會但不限制每個人的獨(dú)立思考，但是又不像互動群體那樣限制個體的思維，而傳統(tǒng)的會議方式往往做不到這一點(diǎn)。出現(xiàn)社會惰化的原因可能有三個：第一，社會評價的作用。根據(jù)詞匯學(xué)假設(shè)進(jìn)行的中西方人格結(jié)構(gòu)的研究結(jié)果表明，人格結(jié)構(gòu)的形成是建立在對行為歸類的基礎(chǔ)之上的，中西方人格結(jié)構(gòu)的差異最直接的原因就在于中西方對行為歸類的差別。管理者要善于維持一種沖突的恰當(dāng)水平，才能夠使群體保持旺盛的生命力，善于自我批評和不斷3激發(fā)沖突的時機(jī)和標(biāo)準(zhǔn)是什么 你是否被“點(diǎn)頭稱是的人們”所包圍；你的下屬害怕向你承認(rèn)自己的無知與疑問嗎？決策者是否過于偏重折衷方案以致于忽略了價值觀、長遠(yuǎn)目標(biāo)或組織福利； 管理者是否認(rèn)為，他們的最大樂趣是不惜代價維持組織單位中的和平與合作效果； 決策者是否過于注重不傷害他人的感情管理者是否認(rèn)為在獎勵方面，得眾望比有能力和高績效更重要； 管理者是否過分注重獲得決策意見的一致； 員工是否對變革表現(xiàn)出異乎尋常的抵制； 是否缺乏新思想；員工的離職率是否異常低。你的內(nèi)部顧客對你滿意不滿意會通過各種方式傳達(dá)給你的外部顧客了解對方需要你做什么，告訴對方你的需求時，使用對方能夠理解的語言 25．功能正常的沖突概念：指群體之間面對的能