【正文】 談一談對(duì)這句話的理解和看法？（第十章）領(lǐng)導(dǎo)者即為一個(gè)集體的指揮者。其中核心層是最主要的，中小企業(yè)應(yīng)該花大力氣進(jìn)行核心層的建設(shè)。績(jī)效溝通同樣如此。在群體中的個(gè)體，也許會(huì)認(rèn)為其他成員不會(huì)太努力，可能會(huì)偷懶，所以自己也就開始偷懶了，從而使自己的努力下降。4一個(gè)人的體力能力和智力能力包括哪幾個(gè)方面智力能力包括：理解、計(jì)劃、解決問題, 抽象思維, 表達(dá)意念 以及語(yǔ)言和學(xué)習(xí)的能力。交友 與資源分配有關(guān)的規(guī)范3經(jīng)濟(jì)全球化的主要表現(xiàn)是什么1）生產(chǎn)的全球化，跨國(guó)公司越來越成為世界經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量；2）市場(chǎng)的全球化，國(guó)際貿(mào)易迅速發(fā)展，國(guó)際貿(mào)易成為世界經(jīng)濟(jì)的火車頭； 3）資金的全球化，國(guó)際金融迅速發(fā)展，巨額資金在各國(guó)間自由流動(dòng)； 4）科技開發(fā)和應(yīng)用的全球化； 5）信息傳播的全球化；6）國(guó)際直接投資迅速增長(zhǎng)，并呈現(xiàn)多元化。在最開始，我們的五官受到無數(shù)信息的刺激，很難作出處理。（3）決策的橘色：包括創(chuàng)業(yè)者，從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)指定能夠帶來變革的計(jì)劃。用于監(jiān)督和控制雇員行為的規(guī)章、制度及直接監(jiān)督的程度（6）風(fēng)險(xiǎn)承受度。指虔誠(chéng)而認(rèn)真地聽取，一般表示下級(jí)聽取上級(jí)的意見、報(bào)告等。1能力：就是指順利完成某一活動(dòng)所必需的主觀條件1知覺：就是個(gè)體選擇、編排、存儲(chǔ)和解釋從五官獲得的信息的過程。社會(huì)知覺的類型：他人知覺、自我知覺、人際知覺、角色知覺以及因果關(guān)系知覺社會(huì)知覺中的偏差：選擇性知覺、首因效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、投射、皮革馬利翁效應(yīng)（心理暗示）歸因是指人們從可能導(dǎo)致行為發(fā)生的各種因素中，認(rèn)定行為的原因并判斷其性質(zhì)的過程。②生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(productionoriented leader)則比較傾向於強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或作業(yè)層面，他們關(guān)心的重點(diǎn)是如何達(dá)成團(tuán)體任務(wù)，團(tuán)體成員只是達(dá)成目標(biāo)的工具之一而已。溝通過程的最後一環(huán)，就是回饋環(huán)路 feedback loop1溝通的基本原理向上（由下至上）、水平（同級(jí)）、向下1非語(yǔ)言溝通非口語(yǔ)溝通包括身體語(yǔ)言與附屬語(yǔ)言。角色期望(role expectations)可定義為，外界認(rèn)為你在特定場(chǎng)合中應(yīng)有的行為表現(xiàn)。第一篇：組織行為學(xué)課程重點(diǎn)目標(biāo)管理(management by objective, MBO)特別強(qiáng)調(diào)員工與上司共同參與，一起設(shè)定具體、確實(shí)又能客觀衡量成果的目標(biāo)。規(guī)範(fàn)：亦即團(tuán)體所能接受，以及團(tuán)體成員所應(yīng)共同遵守的行為標(biāo)準(zhǔn)。身體語(yǔ)言是指透過身體情感以及臉部表情來傳達(dá)的，在面對(duì)面溝通裡特別重要。2管理方格理論布拉克(Blake)和莫頓(Mouton)利用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的觀點(diǎn)發(fā)展了一個(gè)以關(guān)心員工(concern for people)和關(guān)心生產(chǎn)(concern for production)為主軸的二向度座標(biāo)圖，命名為管理方格(managerial grid)，以建構(gòu)出領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格。歸隱中常見的偏差：基本歸因偏差、行為者與觀察者偏差、自我服務(wù)偏差塑造行為的方法：積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽略態(tài)度是指?jìng)€(gè)體對(duì)客觀事物、人或事件以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、比較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。1注意：指人的心理活動(dòng)和集中到一定的對(duì)象上。3領(lǐng)導(dǎo)：||是人們促使其部屬充滿信心、滿懷熱情來完成他們的任務(wù)的藝術(shù)||是對(duì)組織內(nèi)群體或個(gè)人實(shí)行影響的活動(dòng)過程||是一種說服他人熱心于一定目標(biāo)的能力||是關(guān)于影響別人來完成某項(xiàng)目標(biāo)所發(fā)生的兩個(gè)人或更多人之間的相互關(guān)系的過程3沖突：是社會(huì)生活中普遍存在的各種矛盾的反映，指兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元在目標(biāo)、利益、認(rèn)識(shí)上互不相容或互相排斥，產(chǎn)生心理或行為上的矛盾，從而導(dǎo)致抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或攻擊事件。鼓勵(lì)員工進(jìn)取、革新及冒風(fēng)險(xiǎn)的程度（7）報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。麻煩處理者：當(dāng)組織面臨重大的意外和混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)。在注意階段，所有獲得信息被過濾了一遍，只有極少一部分被保留下來進(jìn)入下面的處理階段。3什么是勞動(dòng)力的多元化一般只組織在性別、種族、國(guó)籍方面的構(gòu)成上越來越多元化。4人的心理能力有哪些方面是從事心理活動(dòng)所需要的能力，包括算術(shù)，語(yǔ)言理解，知覺速度，歸納推理，演藝推理，空間視知覺，記憶力。第三，社會(huì)作用力的作用。有效的績(jī)效溝通首先有一個(gè)前提:對(duì)員工利益和成長(zhǎng)負(fù)責(zé)任的理念和態(tài)度。第三，將核心價(jià)值觀無時(shí)無刻地體現(xiàn)在行動(dòng)當(dāng)中。要實(shí)現(xiàn)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中有崇高的威望，而威望的高低則取決于領(lǐng)導(dǎo)者自身具備的影響力的大小。領(lǐng)導(dǎo)者是天生的。企業(yè)文化分為三個(gè)層次，即物質(zhì)層，制度層，核心層。有效的溝通不僅僅在于溝通的技巧，也在于溝通雙方的利益取向和溝通的內(nèi)容。第二，社會(huì)認(rèn)知的作用。中國(guó)人人格量表有著比較理想的預(yù)測(cè)效度，而且與西方大五人格量表相比更高的預(yù)測(cè)效度，這些均表明中國(guó)人人格結(jié)構(gòu)的合理性。如著裝、如何表現(xiàn)對(duì)群體或組織的忠誠(chéng)、何時(shí)可以聊天和忙碌等非正式的社交約定。2知覺如何影響決策在信息影響決策和行為之前，會(huì)經(jīng)過知覺的四個(gè)階段：注意、編排、解釋和判斷。傳播者：把從外部人員或下屬那里獲得的信息傳遞給組織的其他成員。鼓勵(lì)組織中各單位以協(xié)作或相互依存的方式運(yùn)作的程度（5）控制。編碼：轉(zhuǎn)化為信號(hào)形式（預(yù)先規(guī)定的方法將文字、數(shù)字或其他對(duì)象編成數(shù)碼，或?qū)⑿畔?、?shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成規(guī)定的電脈沖信號(hào)）3譯碼：轉(zhuǎn)譯回答理解的形式（利用譯碼表把文字譯成一組組數(shù)碼或用譯碼表將代表某一項(xiàng)信息的一系列信號(hào)譯成文字的過程）3聆聽：集中精力認(rèn)真地聽。需要：人對(duì)事物的欲望和需求。知覺的特性：選擇性、整體性、理解性、恒常性社會(huì)知覺是個(gè)體與他人交往過程中，觀察，了解他人并形成判斷的過程的一種心理活動(dòng)。（2）密西根大學(xué)心的領(lǐng)導(dǎo)研究，也提出兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為向度，①員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者(employeeoriented leader)比較注重人際關(guān)係的發(fā)展，他們會(huì)試圖去瞭 解部屬的需求，並且接受成員間的個(gè)別差異。但訊息被接收之前，訊息符號(hào)必須轉(zhuǎn)換成接收者能瞭解的形式，這叫做訊息的解碼(decoding)。7角色知覺：一個(gè)人對(duì)自己在特定場(chǎng)合中應(yīng)該如何表現(xiàn)的看法，透過這種知覺，我們就會(huì)表現(xiàn)出相對(duì)應(yīng)的行為。目標(biāo)管理針對(duì)個(gè)別員工提出特定的個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，代表每個(gè)員工對(duì)工作單位預(yù)期的績(jī)效貢獻(xiàn)；目標(biāo)管理方案可以歸納出四項(xiàng)共通要素，分別是：目標(biāo)具體化、決策參與、限期完成以及績(jī)效回饋。常見的規(guī)范：①最常見的規(guī)範(fàn)，為績(jī)效規(guī)範(fàn)（工作團(tuán)體通常會(huì)向成員明示：他們應(yīng)努力工作的程度、完成工作的方法、產(chǎn)出量的水準(zhǔn)、適當(dāng)?shù)臏贤ü艿赖?，這些規(guī)範(fàn)對(duì)個(gè)別員工的績(jī)效來說，有極大的影響力）②第二類規(guī)範(fàn)，則涵蓋外表因素包括得體的穿著、對(duì)組織或團(tuán)體的忠誠(chéng)表現(xiàn)，甚至一些外在可見的行為表現(xiàn)，比方說在什麼樣的時(shí)機(jī)需要顯得特別忙碌，或是什麼時(shí)候稍微打混摸魚也沒有關(guān)係等等。1正式溝通：書面溝通優(yōu)點(diǎn)：比較周延、明確與富邏輯性；缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間1正式的小團(tuán)體網(wǎng)路三種常見的小團(tuán)體網(wǎng)路，分別為鏈狀、輪狀和網(wǎng)狀。1,1 貧乏型；1,9 鄉(xiāng)村俱樂部；5,5 中庸（小市民型）；9,1 權(quán)威/專制/任務(wù)型；9,9理想/團(tuán)隊(duì)型2費(fèi)德勒權(quán)變模式(Fiedler contingency model)團(tuán)體績(jī)效有賴於領(lǐng)導(dǎo)者與其部屬的互動(dòng)模式，以及情境給予領(lǐng)導(dǎo)者之控制權(quán)或影響力的適當(dāng)配合。態(tài)度的構(gòu)成成分：認(rèn)知成分、情感成分、意向成分態(tài)度的特性：社會(huì)性、針對(duì)性、協(xié)調(diào)性、相對(duì)穩(wěn)定性、內(nèi)隱性態(tài)度的功能：認(rèn)知功能、情緒功能、動(dòng)機(jī)功能態(tài)度的類型：工作滿意度、工作參與、組織承諾態(tài)度對(duì)人的行為的影響：社會(huì)認(rèn)知、工作績(jī)效、學(xué)習(xí)效果工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的態(tài)度，也就是他通過完成自己的工作能夠獲得多大程度的滿意感。1編排：對(duì)于注意階段保留下來的信息，為了便于大腦的理解和存儲(chǔ)（信息處理局限性），需要進(jìn)行進(jìn)一步簡(jiǎn)化和組織，即使通過尋找、建立或創(chuàng)造具體信息之間的聯(lián)系，將幾條具體的信息組合成一個(gè)更大的信息塊。3功能正常的沖突：指群體之間面對(duì)的能夠提高組織工作業(yè)績(jī)的沖突。同資歷、偏愛或其他非績(jī)效因素相比，依雇員績(jī)效決定工資增長(zhǎng)和晉升等報(bào)酬的程度（8）沖突的寬容度。資源分配者，做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策。但經(jīng)過這種過濾的信息仍然相當(dāng)復(fù)雜，于是在編排階段，他們被進(jìn)一步簡(jiǎn)化。3管理者的活動(dòng) ：決策、計(jì)劃和控制；：交換日常信息并處理書面資料；；：社交、政治活動(dòng)與外部交往。其總量被成為智力。在一個(gè)群體作業(yè)的情況下，每一個(gè)成員都是整個(gè)群體的一員，與其他成員一起接受外來的影響，那么，當(dāng)群體成員增多時(shí)，每一個(gè)成員所接受的外來影響就必然會(huì)被分散，被減弱，因而，個(gè)體所付出的努力就降低了。:反饋、激勵(lì)、輔導(dǎo)。第四，制度管人5如何改變和克服病態(tài)企業(yè)文化三、論述為什么說人性研究是組織行為學(xué)的邏輯起點(diǎn)？（第三章）從組織行為學(xué)的產(chǎn)生看，重視人性研究是當(dāng)時(shí)歷史條件下管理實(shí)踐的需要 從組織行為學(xué)的研究對(duì)象看，重視人性研究是組織行為學(xué)對(duì)象研究的需要（P76）歸因理論在管理實(shí)踐中有何現(xiàn)實(shí)意義？（第四章）P110 歸因是觀察者形成的對(duì)他人行為的解釋。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力包括權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力。溝通的障礙有：空間設(shè)計(jì)、當(dāng)事人的信度及權(quán)力、當(dāng)事人的價(jià)值觀及參照角度、行話、過濾、選擇性知覺、語(yǔ)言及情緒。第二，核心價(jià)值觀的確定。4如何進(jìn)行績(jī)效溝通:關(guān)注員工利益。在群體情況下，個(gè)體的工作是不記名的，他們所做的努力是不被測(cè)量的，因?yàn)檫@時(shí)測(cè)量的結(jié)果是整個(gè)群體的工作成績(jī)，所以，個(gè)體在這種情況下就成了可以不對(duì)自己行為負(fù)責(zé)任的人，因而他的被評(píng)價(jià)意識(shí)就必然減弱，使得為工作所付出的努力也就減弱了。中國(guó)文化比較強(qiáng)調(diào)整體