【正文】 以下是一份保安績效考核制度，僅供各位行政管理人員或保安員參考。 4）半中月度考核分數(shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績不低于80分，半年事假天數(shù)累計不超過6天。績效考核周期：按照自然月度進行考核； 績效結(jié)果反饋：——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當?shù)卦伦畹凸べY標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過后，可重新競聘上崗；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降薪或轉(zhuǎn)崗處理；——連續(xù)2個月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分數(shù)低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。 保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。標準為：每人獎勵500元。、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。當考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級。要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效?？己酥黧w：采取自評、所在企業(yè)直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業(yè)務聯(lián)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行。權(quán)重占總考核的20%考核主體：采取自評、直接上級與直接有業(yè)務關(guān)系的人員評定相結(jié)合的辦法進行。權(quán)重分別為10%、40%、50%客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定。權(quán)重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。四、績效考核機構(gòu)成立億利資源集團公司考評委員會。(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關(guān)系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。定性考核:公司行為規(guī)范(工作態(tài)度、工作能力、安全、衛(wèi)生、考勤、行為準則等軟指標)。定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的`直接領(lǐng)導下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果；每次考核結(jié)果進入個人檔案；需要查閱有關(guān)考核資料時，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結(jié)果。以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。護士長、交班護士、責任護士、接班護士、主班護士。(3)接班者提前510分鐘到科室，完成各種物品清點、交接并簽名，閱讀交班記錄本，重點病人(如危重、手術(shù)、新病人)的病情記錄。（三）對公司機關(guān)人員的考核由于本項目的特殊性，機關(guān)工作人員的考核合并到大連天坤石油化工有限公司的考核中進行。（三）公司機關(guān)工作人員績效考核指標體系機關(guān)是企業(yè)組織的指揮中樞，在公司正常運轉(zhuǎn)中擔負決策、指揮、宏觀指導、組織協(xié)調(diào)、對外溝通的重責。會計基礎(chǔ)工作指標績效標準主要包括：嚴格遵守了財經(jīng)紀律、會計核算工作達到了標準化規(guī)范化標準、資金管理使用規(guī)范、報銷審批程序完善、會計賬務處理合規(guī)、照章納稅、按財務檔案的要求標準對財務基礎(chǔ)資料進行裝訂整理歸檔等。12，斗毆或慫恿打架斗毆。4，連續(xù)三個月沒有違紀現(xiàn)象的。3分 。，二次考核可以省掉。第五條、考核為自1月1日至12月31日止。第二條、績效考核原則。第二條：全公司的考核分為“三大板塊”，即業(yè)務經(jīng)營部門，特殊經(jīng)營部門和后勤部門，具體明確如下： 第一板塊：業(yè)務經(jīng)營部門： 第一板塊：業(yè)務經(jīng)營部門： 經(jīng)營部門 總 部：含營運部總監(jiān)/經(jīng)理/督導、品控部經(jīng)理/督導門店前廳：含店長、店助、主管、領(lǐng)班及全體服務員、傳菜員、迎賓員、美甲師、水吧員、泊車員、PA 門店后堂：含主管、領(lǐng)班、鍋底、刨肉、配菜、小料組、涼菜、爐灶、勤雜、全體廚房的生產(chǎn)及工作人員 第二板塊：特殊經(jīng)營部門： 第二板塊：特殊經(jīng)營部門： 營銷部：市場營銷經(jīng)理、銷售代表 第三板塊：業(yè)務支持部門： 第三板塊：業(yè)務支持部門： 部門（1）總經(jīng)理辦公室：含總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（2）辦 公 室：含辦公室主任、文員（2）財 務 部：含部門經(jīng)理、會計主管、現(xiàn)金會計、成本會計、門店收銀員、倉管會計員（3）人力資源部：含部門經(jīng)理、人事專員（4）培 訓 部：含部門經(jīng)理、培訓專員、培訓講師（5）工 程 部：含部門經(jīng)理、維修主管、維修專員（6）采 購 部：含采購部經(jīng)理、采購員（7）物 流 部：含物流部經(jīng)理、廚房主管、全體中央廚房的生產(chǎn)及工作人員（8）企 劃 部：含部門經(jīng)理、平面設(shè)計 第三條：績效考核內(nèi)容一、業(yè)務經(jīng)營部門總 部 ： 營 運 部 比 例 4（績 效）6（固 定 工 資）品 控 部 比 例 3（績 效）7（固 定 工 資）：、：1）現(xiàn) 在 職 營 運 部 ： 原 工 資 +10%*績 效 工 資 =按 比 例 分 配 +（營 運 部 漲 工 資 500 元）如 ： 4000+400=4400 按 4： 6 比 例 分 配 ： 績 效 1760 元 +500 元）+固 定 工 資 2640 元 =49 00 元（2）現(xiàn) 在 職 品 控 部 ： 原 工 資 +10%*績 效 工 資 =按 比 例 分 配 +（品 控 部 漲 工 資 400 元）如 ： 3000+300=3300 按 3： 7 比 例 分 配 ： 績 效 990 元 +400 元）+固 定 工 資 2310 元 =37 00 元（3）未 來 招 聘 員 工 ： 根 據(jù) 《 薪 資 等 級 表 》 按 比 例 分 配。例如：該月實際完成銷售 54 萬元，銷售達標為 50 萬元，超標 4 萬元，管理層為店長 1 名、前廳主管 1 名、后堂主管 1 名，前廳領(lǐng)班 2 名，獎金核算如下： 5X+3X*2+*2=40000*3%，得出 X=85 元 店長超標獎金為：5*85=425 元； 前廳主管、后堂主管超標獎金為：3*85=255 元； 前廳領(lǐng)班超標獎金為：*85= 元。員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。在不能做出調(diào)整的情況下?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。（需客人在意見本上寫明情況或找到酒店經(jīng)理直接反映的。9，組織或參與社會不道德活動的。技術(shù)基礎(chǔ)管理指標績效標準主要包括：各種技術(shù)資料記錄齊全、項目所用原材料、成品、半成品的出廠及檢驗合格證齊全、各種檢測、試驗資料齊全、各種檢驗報告及時報監(jiān)理工程師簽認、隱蔽工程驗收及時、積極進行了科技創(chuàng)新、推廣了新技術(shù)、新材料、新工藝并節(jié)約了成本等。工作計量指標是指經(jīng)確認的個人當月完成的工作數(shù)量，是否超額完成或未完成計劃任務。定量指標可根據(jù)本人當月承擔的計劃任務目標完成情況進行測算。每班必須按時交接班，交班者在交班前應完成本班的各項工作，按護理文書書寫規(guī)范要求做好護理記錄。注射部位有無紅腫、滲漏)。具體時間安排如下表：年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日注：考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結(jié)果反饋到辦公室。提交考核管理委員會主任（總經(jīng)理）審批?？己松暝V程序如下：員工與直接主管面談后，如對考核結(jié)果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調(diào)查審定。教師外出培訓，參加教研活動等，必須先把功課對調(diào)好。)完成的質(zhì)量和數(shù)量。(6)對總經(jīng)理的決定、指示或公司會議精神貫徹執(zhí)行情況:未執(zhí)行扣30分；執(zhí)行不全面，效果不明顯扣10分。三、績效考核周期月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成情況，根據(jù)年初確定的目標責任及月度的工作計劃，每月督察，半年考核?？己酥芷冢涸露榷讲?、半年考核綜合素質(zhì)綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律、與員工溝通情況。經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%考核主體：采取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結(jié)合的辦法進行。權(quán)重占總考核的10%?？己酥黧w：采取自評與集團公司直接上級測評相結(jié)合的辦法進行。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批。當考核結(jié)果為“A”時崗位工資自動晉升1級?？冃Э己酥贫?1目的與范圍本制度規(guī)定了xxxx開關(guān)電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。 二、原則競爭原則：能者上平者讓 庸者下公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。 績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。 半薪酬調(diào)整的基本條件：1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)正。二、解釋權(quán)本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。半考核等級為“B”級。各指標提供部門（個人）在規(guī)定時限內(nèi)將指標提供到相關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項考核指標的完成情況進行評分并進行績效面談。崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。標準為：按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。3術(shù)語和定義、環(huán)?？冃侵富诎踩a(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。辭退根據(jù)員工考核結(jié)果，對于考核成績?yōu)镋的員工，如果3個月的留用考察期不合格的，應予以辭退。崗位的調(diào)整崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。C級(合格)110—90分。良好120110分。考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行。注：上級臨時交辦的任務內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成情況、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略、直接管轄范圍的員工隊伍建設(shè)、綜合素質(zhì)(專業(yè)能力、管理能力、執(zhí)行能力、學習創(chuàng)新能力、客戶滿意度)、上級臨時交辦任務的完成情況。五項得分之和即為被考評者的最后得分。一、績效考核原則“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執(zhí)行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。負責考核制度的討論、修改及監(jiān)督實施。公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。本方案自發(fā)文之日起生效。績效面談結(jié)束時，雙方應簽字確認?？己藰藴士己藰藴拾捶謱臃诸惪己?。及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，促進下一階段工作的績效提升。接班時如發(fā)現(xiàn)問題應由交班者負責，接班后發(fā)生問題應由接班者負責。（一）過程管理績效考核同績效工資發(fā)放掛鉤公司對項目部的過程管理績效考核結(jié)果直接與該項目部經(jīng)理班子成員（主要包括現(xiàn)場經(jīng)理、副經(jīng)理、技術(shù)總工、質(zhì)檢負責人等）的績效工資掛鉤。二、績效考核的程序和方式考核成員由公司主管和重要部門負責人組成。廉政及文明建設(shè)績效考核指標體系廉政指標績效標準主要包括：廉政建設(shè)組織機構(gòu)健全、廉政制度嚴格落實、建立了公示公開制度、工程結(jié)算支付合規(guī)、大宗材料通過招標采購、工程資金專戶?？顚Ｓ?、無挪用、截留、擠占建設(shè)資金、無私設(shè)“小金庫”、項目管理人員及重要的財務、技術(shù)人員無貪污、腐敗、瀆職、失職現(xiàn)象、群眾信訪處理及時、無拖欠農(nóng)民工工資及重大矛盾糾紛隱患等。15，由于個人工作失職，造成酒店重大損失的。8，忠于職守，對工作認真負責，在 2個月內(nèi)受到酒店兩次以上通報表揚的。3分 。第十條、考核者的培訓（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。（3）考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。第三條、適用范圍。人員薪資等級表等級 一等 二等 三等 四等 五等 六等 七等 一級 6000 5500 5000 4500 4000 3500 3000 二級 5900 5400 4900 4400 3900 3400 2900 三級 5800 5300 4800 4300 3800 3300 2800 四級 5700 5200 4700 4200 3700 3200 2700 五級 5600 5100 4600 4100 3600 3100 2600八等 九等 十等 十一等 十二等2500 2000 1550 1300 10502400 1900 1500 1250 10002300 1800 1450 1200 9502200 1700 1400 1150 9002100 1600 1350 1100 8504）門 店 管 理 層 ①現(xiàn)在職人員： 主 管 級 以 上 管 理 員 比 例 4（績 效）6（固 定 工 資）：原 固 定 工 資 +原 績 效 工 資 =按 比 例 4： 6 分 配 +（漲 績 效 工 資 500 元）如 ： 2500+500=3000 按 4： 6 比 例 分 配 ： 績 效 1200 元 +500 元）+固 定 工 資 1800 元 =35 00 元（領(lǐng) 班 級 以 上 管 理 員 3（績 效）7（固 定 工 資）：原 固 定 工 資 +原 績 效 工 資 =按 比 例 3： 7 分 配 +（漲 績 效 工 資 300 元）如 ： 1500+400=1900 按 3： 7 比 例 分 配 ： 績 效 570 元 +300 元）+固 定 工 資 1330 元 =35 00 元（績效工資根據(jù)《績效分配表》執(zhí)行如 ： 績 效 120