公司考核制度范文(文件)
【正文】 指標(biāo)、一般績效指標(biāo)權(quán)重分別為50%、50%。 組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作。具體是： 制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系。 收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結(jié)果。 向本部門員工反饋考核結(jié)果，制定績效改進措施。 （二）個人述職 被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。 中層管理人員。由公司總經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負責(zé)人依據(jù)考核指標(biāo)評價標(biāo)準，對一般員工進行評價打分，評分權(quán)重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導(dǎo)20%，部門負責(zé)人70%?？己苏咴u分權(quán)重] 描述性評語 根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責(zé)人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應(yīng)包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。 考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。 其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會議研究決定。 c級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下。 （二）員工績效評估結(jié)果是勞動合同續(xù)簽、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、輪崗轉(zhuǎn)崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。 八、考核申訴 被考核者對本人考核結(jié)果有異議時，應(yīng)首先與所在部門的分管領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，仍不能解決時，在考核結(jié)果反饋后7日內(nèi)，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導(dǎo)提出申訴，填寫考核申訴表。 （三）下屬子公司應(yīng)參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理人員、一般員工的績效考核辦法。 九、附則 （一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。 （四）根據(jù)公司，對在公司連續(xù)工作滿三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。 e級，績效評估得分為60以下。 a級，績效評估得分為90分（含）以上。 （八）例外情況 年度內(nèi)變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)在征求原工作部門分管領(lǐng)導(dǎo)意見的基礎(chǔ)上考核。 （六）考核結(jié)果反饋、績效面談 根據(jù)績效評價結(jié)果，按照分級負責(zé)的原則，公司分管領(lǐng)導(dǎo)向中層管理人員反饋考核結(jié)果、中層管理人員向一般員工反饋考核結(jié)果。 匯總績效評估得分 人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責(zé)人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為： 績效評估得分=sigma?？偨?jīng)理可授權(quán)委托分管領(lǐng)導(dǎo)對中層管理人員進行評價，并有權(quán)質(zhì)詢分管領(lǐng)導(dǎo)的評價打分依據(jù)。 （四）績效評估 員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。 五、基本程序 （一）起草通知、實施準備 每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結(jié)果反饋有關(guān)表格。具體是： 提出本部門員工的績效考核指標(biāo)及評價標(biāo)準。 協(xié)助公司分管領(lǐng)導(dǎo)，組織實施對中層管理人員的績效考核工作。 對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。 （二）公司財務(wù)管理部負責(zé)部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。 公司人力資源部牽頭組織制定，并對該指標(biāo)體系及評價標(biāo)準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領(lǐng)導(dǎo)、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標(biāo)責(zé)任書確定的考核內(nèi)容、部門工作計劃、員工所承擔(dān)的崗位職責(zé)，在溝通的基礎(chǔ)上，分別提出直接下屬的具體考核內(nèi)容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會議審定。 考核指標(biāo)采取定量+定性的方式設(shè)計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。 三、考核指標(biāo) （一）部門績效考核。
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