【正文】 在以前的國有企業(yè)和政府機構(gòu)里，很小的部門就設(shè)立多個正副領(lǐng)導(dǎo)，又給每個領(lǐng)導(dǎo)配些人員體驗當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的滋味，所以人很多，什么事情都做 不成。 在臃腫得機構(gòu)里，平時干活的時候不見有干部，等到需要表現(xiàn)的時候，就會涌現(xiàn)很多干部。 企業(yè)里面要盡可能減少交叉管理，一個員工最好只有一個直接領(lǐng)導(dǎo)，否則若干領(lǐng)導(dǎo)指揮一個下屬，那個下屬都搞不清楚他究竟該聽誰的、該干什么。最快捷的方式是， A下達(dá)任務(wù)給 B， B 向 A匯報工作情況。一眼就能看明白的組織結(jié)構(gòu)，其運行效率通常比較高；反之，如果看半天搞不清楚組織結(jié)構(gòu)的意圖，那么其運行效率就比較差。 這個軟件公司發(fā)展了十年，還只是數(shù)十人的規(guī)模，其中一個重大缺點就是組織結(jié)構(gòu)太務(wù)虛。 產(chǎn)品開發(fā)完成后，它是可以重復(fù)銷售的，產(chǎn)品將一直存在直到它被淘汰完止。 在大企業(yè)里，人力資源比較充足。 項目組織結(jié)構(gòu)按照職務(wù)高低劃分為三個層次：機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理、項目成員。 項目經(jīng)理是本項目的管理 者，他帶領(lǐng)所有項目成員共同完成機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)。 職能單元和項目之間的關(guān)系，可以用測試組和項目的關(guān)系來解釋 ： 如果機構(gòu)內(nèi)沒有相對獨立的測試組，那么測試人員的直接領(lǐng)導(dǎo)就是項目經(jīng)理。機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)決定本機構(gòu)內(nèi)部的人力資源如何應(yīng)用。每個產(chǎn)品線都有相對穩(wěn)定軟件開發(fā)團隊，產(chǎn)品線的經(jīng)理兼任項目經(jīng)理。 該事業(yè)部經(jīng)理認(rèn)為自己最大的收益是：從煩瑣的研發(fā)管理事務(wù)中擺脫出來，自己有更 多的精力關(guān)注市場，做最重要的事情。 項目角色 該角色在項目中的職責(zé)簡述 機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo) （ 1） 他是項目的決策者，確定立項后下達(dá)《項目任務(wù)書》給項目經(jīng)理。及時檢查項目的執(zhí)行狀況， 對項目的需求、 進度、工作成果的質(zhì)量、項目費用負(fù)責(zé)。 界面設(shè)計師 （ 1） 根據(jù)需求，設(shè)計用戶界面原型，不斷優(yōu)化。 （ 3） 在項目結(jié)束時，開發(fā)工程師及時總 結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，在公司范圍內(nèi)共享。 表 21 常見的軟件項目角色職責(zé)表 團隊的人才結(jié)構(gòu) 團隊的人才結(jié)構(gòu)是金字塔形的，可以簡單劃分為三層：團隊領(lǐng)導(dǎo)、核心成員和普通成員，如圖 26 所示。技術(shù)開發(fā)是智力創(chuàng)作而非體力勞動，優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力比平庸之人要高得多，如果團隊沒有優(yōu)秀的人才，幾乎不可能開發(fā)出有競爭力的產(chǎn)品。二是團隊分裂的風(fēng)險太高，因為團隊的空間有限，無法同時滿足很多優(yōu)秀人才事業(yè)發(fā)展的欲望；當(dāng)這個矛盾激化時，優(yōu)秀人才的內(nèi)訌將產(chǎn)生極大的破壞力。圖 26 所示的團隊結(jié)構(gòu)比較“穩(wěn)定安全”并且“經(jīng)濟實惠”。然而即使某個人的技術(shù)水平是團隊里最強的，如果他不具備帶領(lǐng)團隊所有成員正確干活的能力（即管理能力），那么他就不能當(dāng)團隊的領(lǐng)導(dǎo)。反之，缺乏商業(yè)頭腦的領(lǐng)導(dǎo)通常不知道產(chǎn)品的賣點是什么，卻一味在技術(shù)方面下功夫，經(jīng)常讓團隊干些不賺錢的南轅北轍的事情。 幾年前我已經(jīng)意識到“技術(shù)才能、管理能力、 產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗、商業(yè)頭腦”是團隊領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的素質(zhì)，只是四項要素的重要性剛好和圖 27 所示的顛倒。有幾個項目做著做著就無聲無息了，有幾個項目好不容易推出了產(chǎn)品，結(jié)果因質(zhì)量太差而被客戶退回。最糟糕的是他們都缺乏商業(yè)頭腦，缺乏產(chǎn)品開發(fā)經(jīng)驗，竟然沿用大學(xué)搞科研的方式在企業(yè)里開發(fā)產(chǎn)品，焉有不敗之理！這些人沒有成功地運作過幾十萬元、上百萬元的資金，猛地一下子擁有千萬元的經(jīng)費，稀里糊涂地浪費了許多錢。 簡而言之，如果一個人想成為普通團隊的合格領(lǐng)導(dǎo)者，他應(yīng)當(dāng)具備不錯的技術(shù)才能和較強的管理能力。區(qū)別“核心”與“普通”的要素是“才能、責(zé)任心、忠誠度”。只要他拉對了人、玩對了權(quán)術(shù)，這就是他的領(lǐng)導(dǎo)水平。如果把醫(yī)院當(dāng)成一個大的團隊，把核心成員比做醫(yī)生，那么普通成員就相當(dāng)于護士，好醫(yī)生加上好護士才能把醫(yī)務(wù)工作做好。如果項目要招聘程序員，而有一個落魄的博士前來應(yīng)聘，他雖然寫過許多文章卻幾乎不會編程，那么請他另謀高就而不要招來撐門面。 任勞任怨是指領(lǐng)導(dǎo)讓他干啥他就認(rèn)真地干啥，即使很勞累、沒有多少成就感，他也樂意。無論你的領(lǐng)導(dǎo)才能多么出眾，在你強盛時期，你要用心照顧那些任勞任怨的普通成員，讓他成為你的朋友。重要的是利用現(xiàn)有的條件組建一支能戰(zhàn)斗的團隊，向目標(biāo)前進并努力獲取勝利。 然而人的潛力 是巨大的，卓越的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分提高團隊成員的工作積極性，使企業(yè)和個人獲取比預(yù)定目標(biāo)更多的利益，這是超越規(guī)范的管理。利益有許多種，如金錢、地位、榮譽、成就感，等等，不同的人在不同的時刻追求的利益是有很大差異的。如果領(lǐng)導(dǎo)不與下屬溝通，沒有真正關(guān)心下屬，那么就 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 15 頁 共 17 頁 不可能做到知人善用，實際上浪費了人力資源（團隊最寶貴的資源）。本節(jié)介紹一種比較容易理解和操作的績效分析方法。其中 W(i)是權(quán)重，整個機構(gòu)應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一設(shè)置。 有些人雖然每天上班 8 小時，但是上班時間卻上網(wǎng)看新聞、聊天、干私人事情，他的工作量根本沒有達(dá)到 8 工時。進度延遲率 ＝延遲天數(shù) / 計劃天數(shù)。 （ 4）延誤率在 20－ 40%以內(nèi)，評分“較差”。 如何評分 （ 1）按指定模板撰寫文檔，內(nèi)容完整、正確，并且清楚易讀，評分“優(yōu)秀”。 （ 5）文檔內(nèi)容雜亂無章，很難理解，評分“很差” 。 （ 3）及時記錄客戶請求，基本解答客戶的問題，客戶基本滿意，評分“合格”。注意，獎勵和處罰并不一定是金錢。（ 5）沒有記 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 17 頁 共 17 頁 錄客戶請求，服務(wù) 態(tài)度差，客戶明顯不滿意，評分“很差”。 如何評分 （ 1）及時記錄客戶請求，在最短時間內(nèi)給客戶滿意的解答，并提煉有價值的信息通知相關(guān)人員，評分“優(yōu)秀”。 （ 3）按指定模板撰寫文檔，內(nèi)容基本完整，無明顯錯誤，評分“合格”。 產(chǎn)品質(zhì)量 術(shù)語解釋 衡量軟件產(chǎn)品質(zhì)量的重要指標(biāo)是嚴(yán)重 Bug 數(shù)量（例如數(shù)據(jù)丟失、死機、軟件不能使用等無法忍受的 Bug）。 （ 2）延誤率在 10%以內(nèi)，評分“良好”。 中國最大的管理資源中心 (大量免費資源共享 ) 第 16 頁 共 17 頁 如何評分 （ 1）上班日平均每天的有效工作量大于 9 工時，評分“優(yōu)秀” （ 2）上班日平均每 天的有效工作量為 8－ 9 工時，評分“良好” （ 3）上班日平均每天的有效工作量為 7－ 8 工時，評分“及格” （ 4）上班日平均每天的有效工作量為 6－ 7 工時，評分“較差” （ 5）上班日平均每天的有效工作量小于 6 工時，評分“很差” 進度延遲率 術(shù)語解釋 項目經(jīng)理和工作人員協(xié)商任務(wù)后，確定每個任務(wù)的計劃天數(shù)。 要素 序號 i 分?jǐn)?shù) P(i) 權(quán)重 W(i) 業(yè)績 有效工作量 1 估算 P(1) 設(shè)置 W(1) ∑ W(i)*P(i) / ∑ W(i) 進度延遲率 2 估算 P(2) 設(shè)置 W(2) 產(chǎn)品質(zhì)量 3 估算 P(3) 設(shè)置 W(3) 文檔質(zhì)量 4 估算 P(4) 設(shè)置 W(4) 服務(wù)質(zhì)量 5 估算 P(5) 設(shè)置 W(5) 表 22 績效計算公式 有效工作量 術(shù)語解釋 有效工作量是指真正用于工作的時間。每個要素可以劃分 5 個等級（分?jǐn)?shù)）：優(yōu)秀（ +2），良好（ +1），合格（ 0），較差（ 1），很差（ 2）。 （ 2）如何方便地獲取真實的績效數(shù)據(jù)？如果全靠“本人表述和上級領(lǐng)導(dǎo)評價”，那么很難實現(xiàn)公正的績效考核。 知人善用的深刻含義是： 不僅用最合適的人正確地做他最擅長的事，而且還要激勵他做得更好。例如，如果經(jīng)費充足的話，有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性地帶著團隊吃喝玩樂，美其名曰 Team Building；有些領(lǐng)導(dǎo)以身作則拼命干活，希望下屬效仿他成為工作狂；有些領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常性地做員工的思想工作，企圖讓人相信積極地工作是人 生最大的快樂。 人 到企業(yè)工作，既要為企業(yè)創(chuàng)造效益，又要獲取個人的利益。 小結(jié)： 就如人們找對象一樣，你極難找到心目中完美的人，你目前所擁有的其實就是最適合你的。 任勞任怨的普通成員雖然