【正文】 們共同的行為準(zhǔn)則。那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設(shè)計科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項工作習(xí)慣和行為的基本規(guī)定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。公司在發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性人力資源管理[1]制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進。四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。好制度同樣需要嚴格要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的領(lǐng)導(dǎo)！核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價值鏈管理。過去農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會是勞動力和土地，社會是企業(yè)家、知識、資本和勞動。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。人力資源的能動性能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。五個功能（1）獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。b．人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。d．使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。a．報酬：制定公平合理的工資制度。評價職能包括工作評價、績效考核、滿意度調(diào)查等。b．職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，滿足個人成長的需要。結(jié)構(gòu)分析人力資源規(guī)劃與政策開發(fā)和整合人力資源計劃與政策，確保與組織戰(zhàn)略一致性，支持公司業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)。員工遣任與退任確保員工遷移與中止有效管理和成本合理，及充分解決對個體員工的沖擊。2. 經(jīng)驗預(yù)測法經(jīng)驗預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預(yù)測。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。選擇與勞動力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。預(yù)測方法1. 管理人員判斷法管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直接，自下而上確定未來所需人員。薪酬福利與激勵提供薪酬和福利框架，以激勵更高的工作業(yè)績，確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)和優(yōu)秀人才的保留。推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。（5）發(fā)展通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻率，達到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。c．勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進勞資關(guān)系的改善。（3）保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進員工滿意感，使之安心滿意的工作。c．招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。a．工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。加里無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),人力資源專家鐘克峰先生認為主要包括以下三個方面：，促進組織的持續(xù)發(fā)，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。采用什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題三是如何進行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等.編輯本段管理工作實現(xiàn)目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達到的績效。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。一個好的制度除了要具備合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進性，而不會朝令夕改，使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之需。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進行設(shè)計。不侵犯員工的權(quán)益，也保護企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。企業(yè)組織管理中各項人力資源管理制度制定要求，必須注意以下四個方面：一、企業(yè)HRM制度制定必須滿足企業(yè)實情制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。（9）人力資源會計。（4）績效考評（5）薪酬管理。假如不對人力資源價值進行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益分配、價值核算以及激勵約束機制的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心。價值計量人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心人類進入新世紀(jì)，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為：；；(教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用)。工作體系人力資源管理的結(jié)構(gòu)以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來人力資源管理關(guān)系一是制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系人力資源管理體系運作《公司招聘人員需求表》，對招聘人