【正文】 金。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在市場上的競爭力。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，可根據(jù)實際需要提出特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)總經(jīng)理審批后確定。第三十三條 薪酬水平的確定特殊人才的具體薪酬水平，由企業(yè)依據(jù)薪酬調(diào)查的市場價格、個人能力、過去的業(yè)績和經(jīng)驗等經(jīng)過談判協(xié)商確定。（三）特殊人才崗位轉(zhuǎn)換應當轉(zhuǎn)換薪酬，按新崗位薪酬待遇執(zhí)行。第三十七條 工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級；2）崗位內(nèi)層級。第三十九條 工資等級下降工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：（一） 崗位目標連續(xù)未達到；（二） 季度或半年度績效考核連續(xù)未達標；（三） 工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級。第四十一條 若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系列的工資等級。第四十三條 新入職員工工資等級的確定 新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的A檔。若新入職員工在入職半年內(nèi)，崗位工資等級沒有提高，將勸退。日工資=（基本工資+績效工資+附加工資）/（三）婚、喪、產(chǎn)、年假支付標準（1）婚假：婚假期間基本工資照發(fā)，績效工資和各種補貼按天數(shù)扣除。（5）工傷假：工傷假期間工資按勞動法律法規(guī)執(zhí)行。（一） 一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算；（二） 三個月以內(nèi)，；（三） 三個月到六個月，；（四） 六個月到一年，；（五） 一年以上的。第二條 適用范圍本制度適用于公司全體員工。月度考核于每月的15日內(nèi)完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。（一） 業(yè)績維度：業(yè)績指被考核人員所取得的工作成果，考核范圍包括每個崗位的崗位職責指標、任務目標完成情況、對下屬的管理和工作指導的績效。第十條 績效考核評分考核表中的所有量化的考核指標均按照100分（滿分為100分）評分，對于不能量化的考核指標，按照以下六個評分等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表1：表1 評分等級定義和分數(shù)表等級ABCDEF定義 卓越優(yōu)秀良好 一般合格差實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得出色的成績實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有少量不足或失誤實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有一定不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，有重大失誤得分100～9090～8585～8080～7070～6060分以下第十一條 年度考核年度考核是一種綜合性的考核，為全方位考核員工，更好地選拔和任用，在年度考核時增加能力考核。(三) 指標數(shù)量依不同層級、類型崗位而定，基層37個，基層37個，中層干部711個，高層干部1114個。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十六條 考核程序 各級考核主體進行逐級考核，并進行評分； 直接上級對直接下級進行考核面談，下級人員對上級進行述職； 各部門向人力資源部遞交考核結(jié)果，計算結(jié)果并匯總公布； 各部門進行績效改進計劃。第十九條 月度考核由考核主體同時逐級進行考核。第二十二條 每月2628日各部門負責人確定相關(guān)被考核人的考核表格，正式公布，并報人力資源部備案。第二十五條 個人年度考核（一） 個人年度綜合考核：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、行為指標、工作能力進行全面綜合考核。第二十六條 個人年度考核步驟個人年度考核過程分為以下幾個步驟：（一） 個人年度考核增加能力考核指標，年度考核的具體得分為：個人年度績效考核綜合得分=（∑每月考核綜合得分）/12個人年度綜合考核得分=（∑每月考核綜合得分）/1280%+年度能力考核得分20%（二） 參加年度考核的部門負責人，由其直接上級在每年度元月16－20日對有關(guān)能力指標評分。第二十七條 個人年度考核結(jié)果的用途個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、培訓等工作的依據(jù)。年度考核連續(xù)兩年為“合格”的員工由上級領導決定是否給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“差”、連續(xù)三年考核結(jié)果為“合格”的員工將被待崗處理。年度績效考核為“優(yōu)秀”及以上的員工，優(yōu)先列為深造培訓的對象。（三） 各部門負責人的職責1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標并制定下屬的考核表；2. 負責本部門員工考核和等級評定；3. 負責根據(jù)考核結(jié)果幫助員工制定改進計劃。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議，重大申訴事項提交考核管理委員會受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。（四） 詳細流程見附件《申訴流程圖》員工對考核結(jié)果有異議提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理解釋原因否是能否進行協(xié)調(diào)否是上報考核管理委員會處理協(xié)調(diào)解決員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期員工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第三十二條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第三十五條 本制度自頒布之日起實施。在這樣的考核體系中，績效管理看似全面而周到，其實只不過是去舊迎新的“過場”。而從本質(zhì)上分析，在于績效管理的負責部門設定失誤。 通常，績效管理的目的有兩個：一是用于指導企業(yè)內(nèi)部利益分配；二是指引和修正企業(yè)日常工作和員工行為，使企業(yè)能夠順利實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。 按照平衡記分卡等績效管理思想，績效管理的首要目的是實現(xiàn)企業(yè)對經(jīng)營管理過程的高?？刂?，實現(xiàn)企業(yè)整體績效的持續(xù)改善與提升，然后才是將績效考核結(jié)果用于員工晉升、獎懲和利益分配。 從企業(yè)經(jīng)營目標和綜合管理部門這一源頭向下分解，各職能部門的績效管理價值就體現(xiàn)出來，例如：質(zhì)量保障部門負責企業(yè)產(chǎn)品和服務質(zhì)量的檢查與整改；裝備部門負責設備和工裝模具管理；生產(chǎn)呢部門負責組織生產(chǎn)，確保按期完成生產(chǎn)計劃；物流管理部門負責物流成本控制。 那么，人力資源部在其中應承擔什么樣的角色呢？ 理論上，績效管理是人力資源管理的重要組成部分，也是員工績效獎金分配和職位變動的重要依據(jù)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃通路（事例）管理職系董事會總經(jīng)理技術(shù)總監(jiān) 副總經(jīng)理 副總經(jīng)理技術(shù)經(jīng)理 總監(jiān) 總監(jiān)專員 經(jīng)理總監(jiān)助理助理 主管 經(jīng)理 代理主管經(jīng)理助理組長主管 內(nèi)勤員工見習內(nèi)勤員工一線員工見習員工見習銷售員工程師技術(shù)員營銷總監(jiān)見習總監(jiān)高級銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理見習銷售經(jīng)理高級銷售主管銷售主管見習銷售主管銷售員 專家專業(yè)技術(shù)職系行政事務職系業(yè)務職系離職員工申請表所在部門員工姓名所在崗位職務級別到崗日期離職時間離職原因：對公司的發(fā)展建議： 部門主管： 年 月 日分公司總經(jīng)理： 年 月 日 集團辦人力資源部： 年 月 日 44 / 44。其重點工作主要有三項：一是制定績效管理政策和制度，并監(jiān)督各體系的運行是否規(guī)范，二是完成員工行為規(guī)范的歸口管理；三是完成利益分配工作。 在二級績效管理體系的基礎上，繼續(xù)向下分解，就是直接領導對下屬的績效考核，以及各成果接收單位對其上游單位的績效考核，從而形成了第三級績效管理體系。在企業(yè)中，這樣的部門通常是綜合管理部、企業(yè)部企業(yè)管理部等綜合性管理部門，不是人力資源部。因而會出現(xiàn)個部門的績效考核結(jié)果都很優(yōu)秀，而企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績平平的狀況。在這種條件下，人力資源部間接發(fā)力設定的程序和指標，難免有劍走偏鋒之憾。如此類的評價，雖然年年做，積極做，月月做，其激勵和改善作用卻乏善可陳。由此，我們常?？吹竭@樣的景象：人力資源部來負責打分表格，各級管理者和員工代表用這套表格對部門和員工“打分”。第三十四條 本制度實施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。（三） 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。第三十一條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第五章 考核組織與申訴流程第二十八條 考核組織機構(gòu)及職責劃分（一） 考核管理委員會考核管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各主要部門負責人、財務部、人力資源部組成，承擔以下職責：1. 考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；2. 月度和年度考核結(jié)果的評議和審批；3. 員工工資的調(diào)整和考核等級比例的確定； 4. 員工考核申訴的最終處理。具體詳見《公司薪酬管理制度》。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎懲決定，一般有以下幾類：（一）職務升降績效優(yōu)異是職務晉升的必備條件。（四） 參加年度考核的其他員工，由其直接上級在每年度元月16－20日對能力有關(guān)指標評分。年度績效考核作為計算年底獎金的依據(jù)。下一年度計劃的制定于12月10日啟動，