【正文】 等因素有關(guān)而且與整個(gè)社會輿論、社會風(fēng)尚密切相關(guān)。目標(biāo)在心理學(xué)上通常被稱為 誘 因 ，即能夠滿足人的需要的外在物。總目標(biāo)可使人感到工作有方向，但達(dá)到總目標(biāo)是個(gè)復(fù)雜過程，有時(shí)使人感遙遠(yuǎn)或渺茫，影響人的積極性。 為發(fā)揮 目標(biāo)激勵作用，應(yīng)注意的以下幾點(diǎn)： （ 1） 個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)一致，組織的目標(biāo)與個(gè)人的目標(biāo)可能是平衡一致，也可能是發(fā)生偏向，如果出現(xiàn)偏向，就不利于調(diào)動個(gè)人的積極性，不利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。 2．獎勤激勵 獎勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚(yáng)，使人保持這種行為，獎勵得當(dāng)，能進(jìn)一步調(diào)動人的積極性。而懲罰是對人的行為的否定，是負(fù)強(qiáng)經(jīng)，屬間接激勵。獎勵或懲罰與實(shí)際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實(shí)際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產(chǎn)生激勵作用。 （ 2） 懲罰要與教育結(jié)合起來，達(dá)到懲前毖后、治病救人的目的。 3．考評激勵 考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現(xiàn)進(jìn)行和評定。考評具有目標(biāo)導(dǎo)向功能。考評激勵的一個(gè)重要手段，就是促使反饋調(diào)節(jié)，讓人們知道自己的 行為是否偏離要求，是否符合規(guī)范，要作什么修正，以及如何修正等。反之，如果得到較差的評價(jià)，通過正確引導(dǎo)，也會激起改正缺點(diǎn)錯誤和重新做好工作的動機(jī)。競賽與評比的心理學(xué)意義是： （ 1） 競賽與評比對動機(jī)有激發(fā)作用，使動機(jī)處于活躍狀態(tài)。 （ 5） 團(tuán)體間的競賽評比，能緩和團(tuán)體內(nèi)的矛盾，增強(qiáng)集體榮譽(yù)感。領(lǐng)導(dǎo)者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的模仿造成了良好的激勵氛圍。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進(jìn)人員、一般人員、后進(jìn)人員都有激勵的心效慶。 （ 2） 引導(dǎo)群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學(xué)其所長。 一、目標(biāo)的激勵作用 人們的行為特點(diǎn)是有目的性的行為。目標(biāo)是一 種外在的對象。合適的目標(biāo)能夠誘發(fā)人的動機(jī)，規(guī)定行為的方向。 在現(xiàn)代人事管理中，我們能通過目標(biāo)的設(shè)臵來激發(fā)動機(jī)，指導(dǎo)行為，使個(gè)人的需要與組織的目標(biāo)結(jié)合起來，以激勵他們的積極性。這種動機(jī)是由人的南要所引起的內(nèi)在驅(qū)動力，是人的活動的推動者，對人的活動起著激勵作用，并把人的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標(biāo)。 三、目標(biāo)的期望與抱負(fù)水平 從心理學(xué)角度分 析，人對目標(biāo)的期望就是人所追求的目標(biāo)的性質(zhì)；而人對目標(biāo)的抱負(fù)水平即是目標(biāo)的高低。一個(gè)人通過努力可以取得某種成就，根據(jù)這些成就可取得報(bào)酬，但報(bào)酬分為兩種，一種是物質(zhì)的，另一種是精神的。 從心理學(xué)上分析，取得結(jié)果被承認(rèn)后反饋于勞動者，使其產(chǎn)生積極的情緒反慶，而激勵個(gè)人持續(xù)不斷的，以更高的熱情進(jìn)行工作，其結(jié)果形成一個(gè)正反饋的鏈鎖反應(yīng)，產(chǎn)生性循環(huán)，使兩終端互為能量補(bǔ)充。這是個(gè)人從量上考慮目標(biāo)的高低。 個(gè)人因素主要包括個(gè)人的成就動機(jī)，過去的成敗經(jīng)驗(yàn)，目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)感，個(gè)體差異等。獎勵包括物質(zhì)的，也包括精神的，有時(shí)物質(zhì)和精神兩者合一的。 １．物質(zhì)獎勵的心理學(xué)意義 （１） 物質(zhì)需要是人的基礎(chǔ)需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調(diào)動人的積極性有 著重要意義。 （２） 精神獎勵能激發(fā)人的榮譽(yù)感。 （２） 獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態(tài)下進(jìn)行的，因而更具有感召力和吸引力。 ３．獎勵程度要與貢獻(xiàn)程度相當(dāng) 這是獎勵的一個(gè)重要心理學(xué)原則。根據(jù)需要層次論，對不同的個(gè)體采用不同的獎勵內(nèi)容和形式，將會直到較好的 效果。在人事決策中，主要表現(xiàn)在：一、對于能力、水平、品格高于已 者，或升遷的可能性大于已者的人，抱怨、憎恨，甚至采用造謠、誹謗、中傷等各種卑鄙手段。孫臏?zhǔn)俏恢娛录遥幸粋€(gè)同學(xué)叫龐涓。使決策難辯真?zhèn)危a(chǎn)生偏信詭言的心理狀態(tài)。三、損害決策者威信。人事上的近親繁殖，扭曲了用人標(biāo)準(zhǔn)，壓抑了人地物成長和能量的釋放，導(dǎo)致山頭林立，內(nèi)耗嚴(yán)重、管理混亂，最后導(dǎo)致組織目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，組織崩毀。頭幾是二流水平的，不允許部屬是二流水平以上的，只能是三流水平，而三流水平的人會找四流水平的人做他的下級。 5．求全心理 人才是人，不是神。有高峰就會有 深谷，誰也不可能是事事全能。 6．論資排輩心理 所謂論資排輩，是指選拔人才以年齡、資歷與輩數(shù)作為主要衡量標(biāo)準(zhǔn)。殊不知，人才使用有一個(gè)時(shí)效問題，一個(gè)人的才能不是一成不變的，而是一個(gè)拋物線的過程，從才能顯現(xiàn)，到爐火純青，再到才能衰減。為人才創(chuàng)造一個(gè)公平競爭的環(huán)境，同時(shí)要大膽提拔，破格使用，在使用中幫助他們克服缺點(diǎn)，這樣有助于人才疚的發(fā)揮，有助于組織事業(yè)的發(fā)展。不少人在實(shí)踐中學(xué)習(xí)，結(jié)合不高的文化，掌握了某一方面的專長。 二、人事管理者的心理矯治 人事管理者在各級組織中，在各類領(lǐng)導(dǎo)班子中，是黨性原則比較強(qiáng)、比較正派且自我控制能力較強(qiáng)的人之一。實(shí)踐證明，學(xué)習(xí)是改變行為的重要條件之一。人事權(quán)力是黨和組織賦予的，是履行黨員與公民的責(zé)職，實(shí)現(xiàn)為比目標(biāo)和為人民服務(wù)的手 段，而不是追逐個(gè)人私利的工具。俗話說： 千軍易得，一將難求 ，就是講的這個(gè)意思 。這樣，可獲得心理上的平衡。 5．控制情緒 人事工作是與人打交道的工作。怎樣做到呢？其一，進(jìn)行積極的情緒體驗(yàn)。 三、人事管理者的健康心理 1．人事管理者的健康心理的意義 人事管理者的健康心理有助于提高工作效率。健康心理者，能調(diào)動各種人的積極性，他能使人產(chǎn)生依賴，親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和組織的發(fā)展。 （ 2） 良好智力。 （ 4） 良好的人際效。人事管理者的意志應(yīng)是堅(jiān)強(qiáng)的，具有百折不撓的氣慨，在人事管理中，目的明確，在紛亂如麻的矛盾中，能果斷決定，既不優(yōu)柔寡斷，又不草率從事，不論碰到什么困難，能夠保持昂氣魄的斗志，充沛的精力，不達(dá)目的，決不罷體。 （ 7） 高尚的人格力量。文化環(huán)境影響，造就特定區(qū)域和范圍的人的社會人格，影響著這一地域里人的生活方式，思維特點(diǎn)、價(jià)值觀、人生觀、社會心理，當(dāng)然，也影響了人事管理者的各種心理素質(zhì)的發(fā)展。 （ 3） 心理環(huán)境。在這種正面社會心理導(dǎo)向作用下，成員們也就潛移默化地受到崇高學(xué)習(xí)、講奉獻(xiàn)的社會心理的影響，形成良好的社會風(fēng)氣和工作氛圍。人事管理者和人才在實(shí)踐中形成的個(gè)性心理，總會受到當(dāng)?shù)厝藗兊膫€(gè)性心理的影響和各種社會心理作用，對人們的心理起著調(diào)節(jié)作用。人際環(huán)境影響，制約著人事管理者，也影響制約各類人教的個(gè)性心理的形成與發(fā)展。人格魅力口口嗵 產(chǎn)生很強(qiáng)的的心理效應(yīng)，具有號召力。人事管理者由于在組織中的特殊地位，決定了他具有強(qiáng)烈的事業(yè)心。具有良好人際效的人，能夠顧全大局，識整體，大事講原則，小事講團(tuán)結(jié)；與人效，不計(jì)前嫌，樂于與人為善，善于為人排難解憂；尊重他人，理解他人，常?；Q角色，嚴(yán)已寬人，希望下屬超過自己，樂于為下屬創(chuàng)造 進(jìn)一步發(fā)展的條件。 （ 3） 抱滿情緒。具體來說有： （ 1） 自知之明。人事管理者中有的遇事當(dāng)機(jī)立斷，有的優(yōu)柔寡斷，有的堅(jiān)定不移，有的朝令夕改，有的與困難作斗 爭，有的繞開矛盾走。適時(shí)轉(zhuǎn)移注意力，釋放壓抑心理，諒解他人的失禮或不周之處，進(jìn)行角色互換。若是遇上品質(zhì)好、修養(yǎng)好的人，諸事順利，心情好；反之心情差。成功者的軍功章中 有他的一半，也有你的一半 。相反，若是組織由一名不稱職管理者工作的欠深入周詳，偏聽偏信，而把一個(gè)不稱職的年輕人摭上領(lǐng)導(dǎo)崗位，事后，又缺乏幫助監(jiān)督，這個(gè)年輕人逐步陷入犯罪的深淵，給組織和工作造成了很大的危害和損失。 3．樹立正確的榮辱觀 人事管理者是組織的領(lǐng)導(dǎo)核心之一，肩負(fù)著組織尋覓人才、輸送人才、為組織的發(fā)展壯大作貢獻(xiàn)的重任。此外，樹立科學(xué)的方法論，做好伯樂，以發(fā)現(xiàn)、搜集人才，推薦人才為已任，為組織源源不斷輸送各類合格人才，從中得到心理滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。關(guān)鍵的總理是對出現(xiàn)失衡后，能否主動、適時(shí)進(jìn)行心理矯治，使之恢復(fù)正常的心理狀態(tài)。所以，對有一技之長的人才，我們也應(yīng)提拔到相適應(yīng)的崗位上去，而不能走進(jìn)唯文憑是舉的死胡同里去。一般地講，學(xué)歷層次高的人知識面寬、信息容量大、分析能力強(qiáng)，他們的才能也就相應(yīng)高一 些。這就要求我們破除 論資排輩的舊觀念，抓隹各類人才的最佳年齡階段，不拘一格選拔使用人才。日常生活中經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)某人目前的水平和能力，可以勝任更高級的崗位職務(wù)。 人事管理者應(yīng)該把握隹這一用人的基本原則，不能對人才求全責(zé)備，對有爭議的人才總是處于猶豫傍徨之中，錯過用人時(shí)機(jī)，既延誤了人才的使用與發(fā)展，又使組織的事業(yè)受損。所謂 樣樣都是必然是 一無是處 。要的是聽話、順從的人，改造磨去有梭角、個(gè)性的人，排斥有才能，不愿就范的人。 4．武大郎心理 武大郎心理來源于《水滸傳》上的一個(gè)故事：武大郎開 店，不允許超過他身高的人。某企業(yè)的決策者就是由于嫉妒 心理和信讒心理，把好端端的一個(gè)企業(yè)搞垮了，人才大量流失，信譽(yù)下降，產(chǎn)品銷售不出去，最后企業(yè)只得倒閉。對于兢兢業(yè)業(yè)、埋頭苦干、忠厚老實(shí)、不愿逾矩的人以傷害；對于有魄力、有能力、敢于沖破阻力，開拓進(jìn)取的人傷害。歷史的畫面應(yīng)作為今人的教訓(xùn)。總之，懷有嫉妒心理者，以自我為中心，對人才缺乏善意；攬功推過，只用奴才，不用人才。 HR工作者的心理素質(zhì)完全手冊 一、人事管理者的心理障礙 人事管理者的心理障礙 ,在工作中經(jīng)常發(fā)生 ,它影響人事工作的科學(xué)性 ,有必要對人事管理者的心理障礙進(jìn)行分析。 ４．獎勵要考慮個(gè)體需要的差異 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應(yīng)不同。一般以精神獎勵為主，物質(zhì)獎勵為輔，但單獨(dú)使用，效果往往不高，因?yàn)樗荒芡瑫r(shí)滿足人閃的生理需要與心理。 從心理學(xué)的意義上講，獎勵對每個(gè)人都能引起愉快的感受，任何人都希望得到他人或社會的贊賞，這是一種普遍的心理狀態(tài)，它已成為人們的人格特征之一。 （３） 榜樣作用，獎勵先進(jìn)，實(shí)際上是樹立了榜樣。精神獎勵，則能夠滿足人們的心理需要。 第三、獎勵激勵 獎勵 是對人的某種良好行為的一種積極肯定，使人保持這種行為，從心理學(xué)角度看，獎勵是對人的行為的一種正強(qiáng)化。目標(biāo)又分為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)和理想目標(biāo)兩種，現(xiàn)實(shí)目標(biāo)即為可能達(dá)到的目標(biāo)，理想目標(biāo)即為最高目標(biāo)。一個(gè)人對他的報(bào)酬不能脫離當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)水平與周圍同事的水平，也就是說，人對報(bào)酬的期望不完全決定于他的個(gè)性 ，同時(shí)更受到社會的制約。有些人 一切向錢看，有的人更重視精神上的報(bào)酬，即勞動成果得到集體和社會的承認(rèn)。同時(shí)，不同民族、不同文化背景的人對目標(biāo)就可能有完全不同的觀點(diǎn)，對所指目標(biāo)的性質(zhì)也完全有著根本不同的理解。目標(biāo)與動機(jī)有時(shí)是一致的，有時(shí)又是一致的。 人們行為都是由動機(jī)引起的，并且都是指向一定目標(biāo)的。由誘因誘發(fā)動機(jī)，再由動機(jī)到達(dá)成目標(biāo)的過程稱為激勵過程。目標(biāo)又可分為個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標(biāo)本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。榜樣應(yīng)是公認(rèn)的，具有權(quán)威性，能使大家產(chǎn)生敬仰的心情。關(guān)懷能提高人員的主人翁感，責(zé)任心，充分挖掘人群中蘊(yùn)藏的積極性，密切干群關(guān)系。 領(lǐng)導(dǎo)的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發(fā)下屬的積極性。 （ 3） 競賽與評比能增強(qiáng)人的智力效應(yīng)，促使人的感知敏銳準(zhǔn)確、注意力集中，記憶狀態(tài)良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。 為了讓 考評激勵 ，發(fā)揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學(xué)的考評標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)臵正確的考評方法；提高主考者的個(gè)體素質(zhì)等。強(qiáng)化有 正強(qiáng)化 和 負(fù)強(qiáng)化 兩種。如 高考 作為一種高中升學(xué)的統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)，就很容易誘導(dǎo)中學(xué)教育出現(xiàn)征求追求升學(xué)率，放棄思想政治教育工作、忽視學(xué)生的身心健康和全面發(fā)展的現(xiàn)象。隨著現(xiàn)代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍采用的一種激勵方式。 （ 4） 懲罰時(shí)要考慮原因與動機(jī)。 懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經(jīng)濟(jì)制裁、法律懲辦等。懲罰的心理機(jī)制是人的羞怯、過失心理，不愿受到名譽(yù)或經(jīng)濟(jì)上的損失。懲罰得當(dāng)，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。 （ 5） 目標(biāo)的時(shí)間上，既有近期目標(biāo)，又要有無期目標(biāo)。 （ 2） 設(shè)臵的目標(biāo)方向應(yīng)具有明顯的社會性，目標(biāo)的社會效益越主，目標(biāo)的吸引力就越大，也就越能激發(fā)人們的積極性性。階段性目標(biāo)可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。因此，設(shè)臵的目標(biāo)要合理、可行，與個(gè)體的切身利益密切相關(guān)。 二、人事激勵的方式 激勵的方式是多種多樣的，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用可以使激勵的作用得到充分的發(fā)揮。 6．貫徹崗位責(zé)任制 要求人員各盡其力，各負(fù)其責(zé)，才能增強(qiáng)工作人風(fēng)吹草動的責(zé)任心與事業(yè)心，充分調(diào)動工作積極性激發(fā)他們的工作熱情，更好的完成本職工作，每個(gè)人竭盡全力做好本職工作，組織的整體工作就做好了。 5．采取合理的激勵措施 激勵的效果與激勵措施科學(xué)合理生活方式有密切關(guān)系。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負(fù)，行使權(quán)力，取得成就，發(fā)揮創(chuàng)造力，獲得社會尊重。成就需要； C。研究材料表明，職工努力工作可能取決于 下列因素： 計(jì)自己作出的努力能否達(dá)到或超出管理目標(biāo)的可能性； （ 1） 若達(dá)到目標(biāo)，獲得獎償?shù)目赡苄裕? （ 2） 外在報(bào)酬滿足需求的可能性； （ 3） 工作中滿足心理需求的可能性； （ 4） 對這些需求的滿足所做的評價(jià)。主要