【正文】 效管理的準備工作 準備工作就 是盤點企業(yè)需要做哪些人力、物力、財力上的準備，將績效管理中所要涉及到的人都納入其中，不允許落下任何一個，就連企業(yè)老總也不能例外。 績效管理應注意的問題在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)主要要理清經(jīng)理對績效管理的認識誤區(qū)，把績效管理與企業(yè)以往運作的績效考核區(qū)別開來，使績效管理在一開始就運行在正確的道路上，保證績效管理系統(tǒng)的良性循環(huán)。 績效管理是一個系統(tǒng)的工作，它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧，需要經(jīng)理認真研究，認真實踐。 很偶然的機會，在書店里看到一本 1998 年出版的書，書名為《權(quán)力的 4 8條法則》 The 48 laws of power，書中指出了 48 條取得權(quán)力的方法。讓別人幫你做事，然后想辦法把功勞歸于自己。這樣的 “ 秀才 ” 們一直是社會的寵兒，無論走到那里，只要考試成績好，文章好，其他的一切都有人安排好了。偶爾出現(xiàn)幾個狂妄的，想來商場上混一番，常常碰得頭破血流。 其實秀才們做生意不順的原因，主要是自己不能盡快從幾個誤區(qū)中跳出來。 在大學里，秀才們追求的是創(chuàng)新，或者說是標新立異。在信息爆炸的今天，你根本不用自作多情，你的胡說八道一般在讀者刷新因特網(wǎng)頁面的一瞬間就被遺忘了。知道找同道中人說會被訕笑，又不能把老師告上法庭，只好把苦水往肚子里咽。 前一段時間出了一本書叫《執(zhí)行》，作者是企業(yè)界的前輩，說了一個大實話：“ 做企業(yè)貴在執(zhí)行 ” 。要做到這一點，需要的不再是技術上的創(chuàng)新和突破，而是一些地球人都能想得到，卻難全部做到的事情。一是因為對你來說，這下面已經(jīng)都是廢話了，讀了浪費時間；二是我怕你越讀越對我這人沒好印象。 不要去相信管理案例和教課書上的那些往往讓人拍案叫絕的故事，那都是馬后炮！當事人往往是在事成之后才去總結(jié)成功的經(jīng)驗，然后發(fā)現(xiàn)世界上又多了一個偉人。 在市場信息還不十分暢通的今天，許多決策只能靠拍腦袋。這不是諷刺，我的的確確認為商學院應該調(diào)整自己的課程，培養(yǎng)一些實用的人才。去把這個問題出給你的學生和下屬，然后把他們的答案和你的答案與文章最后的 “ 標準 ” 答案比較，如果沒有“ 標準 ” 答案好，我真的勸你別再讀這篇文章了，回頭是岸啊，切切！ 20 誤區(qū)三：秀才們被別人尊敬慣了，進了生意場，這時就得學會調(diào)整心態(tài)。當老師和當演員又有不一樣的地方，簡單地說，老師明顯要高演員一等。 再說演員從來不敢指望觀眾把什么都記住，臺上演戲， 臺下一樂也就算完事了。大家都瞄著客戶口袋里那點銀子，想著怎么讓它們屬于自己，誰還一定得尊敬誰呀！其實在生意場上，唯二受尊敬的就是權(quán)與利。美國人就不一樣了，記得上次女足世界杯嗎？在中美點球大戰(zhàn)時，那位美國守門員騙過裁判，在 中國隊員出腳之前 先移動，成功撲出點球，幫美國隊贏得了世界杯。 一個管理者，如果只能素，不能葷，在實戰(zhàn)中就比對手少了一個致命武器，而要能素能葷， 就要放下 “ 老九 ” 的架子。 誤區(qū)四：秀才從商要么是被商 場上的 “ 伯樂 ” 相中，要么是自己把自己相中了，總之，是帶著 “ 我是人才 ” 這個想法下海的。在這里面，有各種各樣的利益團體，企業(yè)的資源都掌握在這些利益團體的手里。西方的組織理論認為組織是個人在尋求自我利益的時候，為解決個人無法解決的困難而形成的臨時機構(gòu)，在這個機構(gòu)里，個人利益是最重要的，當企業(yè)利益與個人利益發(fā)生沖突的時候，企業(yè)利益就要讓位。 只有在進入了權(quán)利的核心后，才談得上去做一些事情。你好自為之吧！ 標準答案當然是立刻把系統(tǒng)發(fā)出去。 ” 這會兒就該輪到客戶對你千恩萬謝了?，F(xiàn)任職于一家著名跨國公司。一個員工具備什么樣的能力才能勝任你提供的工作？最好的原則是 “ 適合 ” ，而不是過高或者過低。和員工能力一樣，你所需要的只是與工作相配的身體條件，如尋找一個遞送比薩的人就不需要他具有能舉 100 公斤的能力。至于性格， 22 我們很容易忽視一個人的性格，但它同工作經(jīng)驗、個人素質(zhì)一樣，都是在招聘人員時應注意的重要因素。 一個組織的存在和運營，是以獲取效益為長期發(fā)展的基石和目標的，或者是經(jīng)濟效益，或者是社會效益。 眾所周知，效益體現(xiàn)于收益和成本之中。它涉及人力資源管理中的 “ 員工甄選及測評 ” 、 “ 薪酬福利與激勵 ” 、 “ 績效考評 ” 、 “ 培訓開發(fā) ” 、 “ 溝通授權(quán) ” 等方面內(nèi)容。 人力資源管理實質(zhì)上是一個組織創(chuàng)造效益的動力源泉，建立科學化、系統(tǒng)化的人力資源管理體系，設計以人力資源規(guī)劃為重心的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采取積極有效的措施，充分調(diào)動組織中人的積極性、創(chuàng)造性和能動性，將是決定一個組織有效創(chuàng)造效益和長期持續(xù)發(fā)展的關鍵之所在。 例一，某廠獎勵了一位看起來最忙碌、日工作時間最長的員工，卻收到一封自稱是 “ 憤憤不平者 ” 的來信，說是獲獎者一天的工作量，他兩個小時就可以完成，而且工作質(zhì)量更勝一籌。 我想起了一則 “ 漁夫、蛇與青蛙 ” 的寓言故事。漁夫為自己的善行欣慰。經(jīng)營者實施激勵最犯忌的，莫過于他獎勵的初衷與獎勵的結(jié)果存在很大差距，甚至背道而馳。 摘自《市場報》 24 第十三則： 在今天的年代當老板 林士和 美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了，要在不景氣中成長，公司急需的是剛強的領導人，他能夠驅(qū)動員工達到目標，面對巨大壓力，企業(yè)仍能保持高績效。 英國威爾斯大學進行的一項研究指出，剛強的領導人能在其他人都失敗的時候脫穎而出。領導必須具有說服力，如果你不相信自己 ，就很難說服別人聽從或追隨你。 三、專注。 五、控制。 七、沉著。只需內(nèi)視自己，不要以別人的表現(xiàn)來衡量自己的成就。領導一家公司，最重要的是每年做對幾個重要的決定。電子郵件已經(jīng)逐漸成為公司溝通的核心方法之一，未來會出現(xiàn)更有效率的信息管理系統(tǒng)，甚至只要查看一個地方，就能同時接收電子郵件、語音信箱等不同媒體的信息。因為學生從學校獲得的經(jīng)驗遠遠不足等原因，將來企業(yè)會更多參與學校，例如，贊助學校、提供學生實習機會、提供獎學金等。在工作場所的隱私權(quán)、年休的天數(shù)、產(chǎn)假的政策等，跨國企業(yè)都要根據(jù)不同國家的法律及國情，給予員工適合的政策。據(jù)調(diào)查， 40％的員工覺得自己是不得已才呆在目前的公司，工作 者普遍對工作感到不滿，成功的公司必須學會讓員工覺得滿足。沒有員工退休計劃等福利的公司，將會失去競爭人才的能力。公司提供的保險將更適合個別員工的需求。因為出生率降低，在未來的十年內(nèi)，許多領域都會出現(xiàn)短缺工作者的情況。未來的購并，越來越多是為了購買另一家公司的人才而進行。以人力資源為例，去年全球的企業(yè)在外包上花費了 600 多億美元，這個數(shù)字預計每年還會以 10％以上的速度增長。職業(yè)父母持續(xù)需要托兒服務 ，越來越多公司會參與提供這項服務，讓員工的小孩在學校放假等無人照顧的時候給予協(xié)助。因為寬頻等上網(wǎng)方式日趨普及，加上移動式科技越來越進步，員工在辦公室之外的地方工作，更便宜也更容易。越來越多公司會舍棄一人一間辦公室的做法，在強調(diào)團隊合作的前提下，員工共享的公共空間會越來越大。未來計算機的能力會更強大，能在大量信息中尋找出特定的模式，并且找出問題所在，例如，預測顧客行為、機器的出錯率等，公司可以實時掌握信息做決定。為了擴展至全球市場，以及提高生產(chǎn)力，越來越多公司采取全年無休的經(jīng)營方式，過去三班制多為生產(chǎn)線的藍領員工，現(xiàn)在卻有可能是技術顧問的白領員工。工會形式的員工組織將會繼續(xù)存在。也就是知道什么時候該停，把工作放到腦后，放長假、享受周末等，讓自己充電。當領導人喜歡競爭的感覺時，整個團隊都會追隨。 八、獨立。 六、決心。 四、動力。失敗挫折難免，但領導人要能夠不受失敗影響，反而從中變得更有決心。你是這個年代需要的剛強的領導人嗎？你可評量自己是否具有以下的十種特色： 一、自信。 但是，美國《今日管理》（ Management Today）雜志分析，現(xiàn)在情況不同了。如今，企業(yè)改革正在深入推進，建立適應市場經(jīng) 濟的激勵機制，成為改革的重要內(nèi)容，因而，激勵不能簡單從事，需要周密考慮。 寓言告訴我們一個淺顯的道理：種瓜得瓜，種豆得豆。漁夫可憐那只青蛙，就俯下身來從蛇口救走了青蛙。然而，換來的卻是不絕于耳的 “ 早晚還得走 ” ，這就傷了那些忠誠于企業(yè)、安心于崗位者的心，他們說：該獎的不獎，不該獎的重獎，再這樣，我 們不干了！ 例三，某經(jīng)營陷入困境的公司，為了安定人心，給 10 名堅守崗位的員工千元獎金，這一獎，讓另一些人受了傷害，一位雖偶然脫離過崗位但卻事業(yè)有成的廣告創(chuàng)意人員因此不辭而別。必要的獎勵，能調(diào)動起人們的積極性，煥發(fā)起工作熱情， 所謂 “ 重賞之下必有勇夫 ” ，因此，有人稱獎勵為 “ 神奇的一滴蜜 ” 。 科學構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)，有效調(diào)配人力資源，避免不必要的人力投入，合理降低人力成本 C，從而間接創(chuàng)造效益。成本不僅體現(xiàn)于勞動資料的耗費，而且還包含著人力成本，如薪酬福利、招聘培訓等一切與人力投資有關的花費?，F(xiàn)代人力資源管理的重點，已經(jīng)從原來的對一線部門（如：生產(chǎn)部門、銷售部門）的人事管理職能支持，提升到積極主動創(chuàng)造效益上來。 摘自《市場報》 第十一則： 人力資源：從職能管理到效益創(chuàng)造 隨著人類經(jīng)濟社會的發(fā)展，管理理念也發(fā)生著革命性的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)工業(yè)時代以 “ 事 ”為中心的人事管理模式，逐漸被知識經(jīng)濟時代 “ 以人為 本 ” 的人力資源管理模式所取代，企業(yè)管理逐步邁入以人力資源管理為核心的現(xiàn)代管理時代。如果工作需要很強的靈活性，那么一個喜歡在周末去度假的人 就不太適應這份工作。但你千萬不要低估了員工的自我發(fā)展能力，通過你 制定的各項培訓，他們會快速成長，看他的工作經(jīng)歷的時候，如果能更多看到他學習的潛力，你可能會有意外的收獲。當然選人還需要詳細的用人標準，比如一項體力勞動的工作就要求一個人具有體力方面的適應能力，而此時一個僅會說一口地道法語的人就不適合這個工作。 童雪松：美國喬治 等客戶收到系統(tǒng)，安裝調(diào)試了半天發(fā)現(xiàn)少了一根數(shù)據(jù)線打電話來問的時候，兩個星期也過去了?？磥砟悴皇且呀?jīng)做好了心理準備去下海，就是還沒睡醒。你要是還真信，就再在自己的屁股上踹一腳。如果通過多年的努力掌控了一個利益團體，你最看重的是什么？如果你說最看中 “ 才 ” ，那你丫還是一個書呆子，我是夠不著你，只好照自己的屁股踹兩腳。 企業(yè)里的工作基本上都是集體行為。天亮后還要去赴市長的酒會。美國人只重結(jié)果，不講究形式。而且這種尊敬只停留在現(xiàn)在時， 不信你從老總的位置上下來，再看看有誰還尊敬你?，F(xiàn)如今演員做久了也知道個中的酸甜苦辣，得著一個機會，就把自己的稱呼給改成老 師了，顯然是知道這中間差別的。演員只敢把戲一場一場地演好，前一場演好了，才敢指望觀眾來看下一場。 當老師和當演員很像，都有一個舞臺，上臺之前都要練功。舉一個例子， 一個企業(yè)遲遲不能交貨，產(chǎn)品是一套大系統(tǒng)，客戶大為光火 ，云本周再不交貨， 就要取消訂單。 CEO 的工資可以是 MBA 的 100倍，那是因為他們的知識與經(jīng)驗是任何一個商學院都學不到的。他的成功在于自己不斷地努力，這些努力大多是拍腦袋的結(jié)果，有些做了無用功。 誤區(qū)二：理性思維是學術研究的根本，但生意上的決策多屬于拍腦袋。 一個秀才經(jīng)理可能會發(fā)現(xiàn)這些工作缺乏智力上的挑戰(zhàn)性，但做不到， 就是執(zhí)行不力。（有些行業(yè)如半導體和生物科技可能不太一樣。如果要追究責任，那些管理書籍的作者和出版社都脫不了干系。因此，在 EMBA的課堂上 老師說得口干舌燥，那些老板學生們又是點頭，又是發(fā)言，但聰明的人回到公司后仍然我行我素。如果你曾經(jīng)為此內(nèi) 疚過，現(xiàn)在進了生意場就大可不必了。其實作為一個企業(yè)管理者，你基本不需要創(chuàng)新。 趁著在美國度假的閑暇時光，把自己的傷疤揭一遍，竟也發(fā)現(xiàn)可以歸結(jié)為以下幾點。不過，某種意義上講，這樣的人也是悲慘的，他們生活在一維的世界里。隨后便是驚嘆自己的變化， 前一段時間，有一位朋友嫌我太認真，不無揶揄地說： “ 你還真把自己當根蔥?。?” 話是有些刺耳，可卻是讓我這個讀了多年書，尤其是還念到管理學博士的人認識到，應該調(diào)整一下自己心態(tài)了。 我女兒在美國讀初中，一次和她聊起這本書，我說： “ 你知道嗎， 這本書上說要取得權(quán)力，就不能表現(xiàn)得比上司還優(yōu)秀。 摘自《市場報》 第九則： 秀才做生意 踢爆管理經(jīng) 18 慎言創(chuàng)新，多拍腦袋，靈活處事，籠絡人心 童雪松 以一個合理的成本把產(chǎn)品大量地做出來，而且質(zhì)量、 規(guī)格等都要穩(wěn)定。 企業(yè)績 效計劃應對企業(yè)如何運作績效管理做出深入細致的規(guī)劃，保證每個環(huán)節(jié)都有人負責，保證整個績效管理系統(tǒng)是可以監(jiān)督和考核的。這樣做的結(jié)果就是導致優(yōu)秀的績效管理方案流產(chǎn)或流于形式。 做好這個工作，也算是對企業(yè)過去一段時間進行了一個系統(tǒng)的總結(jié)，將總結(jié)的結(jié)果形成一個系統(tǒng)的報告，便于企業(yè)發(fā)現(xiàn)問題，及時調(diào)整，積蓄力量以便更快更高效的發(fā)展。 為什么要實施績效管理？ 實施績效管理，從某種意義上說，是企業(yè)對自己目前現(xiàn)狀做出的反思與展望。 只可惜，這個工作被許多企業(yè)忽略了。所以，在實施績效管理前，企業(yè)應花足夠多的時間對績效管理做出計劃，對績效管理的實施方案進行全面細致的規(guī)劃，使績效管理的執(zhí)行有切實的依據(jù)，保證其落到實處。在這些企業(yè)，績效管理只有被用到的時候才被提及。當今的企業(yè)決對再也經(jīng)不起人員的頻繁流動了，應該在