某公司績(jī)效與薪酬有效結(jié)合管理案例(文件)
【正文】 下經(jīng)驗(yàn)，作為實(shí)施時(shí)參考 確定指標(biāo)后，對(duì)指標(biāo)的定義和計(jì)算公式非常重要 … 序號(hào) KPI 定義 1 3A客戶流失個(gè)數(shù) 3A客戶 ： 合作時(shí)間達(dá) 1年以上，年度訂單金額生成在 100萬(wàn)以上的客戶 流失： 累計(jì)連續(xù) 6個(gè)月沒有下訂單 2 核心員工流失個(gè)數(shù) 核心員工： 指部門負(fù)責(zé)人，主管以上人員 . 流失： 指主動(dòng)辭職 3 投訴處理及時(shí)性 /客戶投訴反饋延誤次數(shù) 對(duì)客戶的電話、 、書面的投訴事項(xiàng)進(jìn)行及時(shí)明確、溝通后反饋給客戶的時(shí)間（電話、 處理在 2小時(shí)內(nèi)，書面在 4小時(shí)內(nèi)） 4 …… …… 目標(biāo)值（ Target）與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也非常重要 … 序號(hào) KPI 分值 目標(biāo)值 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 1 銷售額 40% 200萬(wàn) 每少 5萬(wàn)扣 1分，扣完為止 2 核心員工離職個(gè)數(shù) 15% 0 每發(fā)生 1個(gè)扣 3分，扣完為止 3 產(chǎn)品返修率 15% 1％ 實(shí)際值每高 1個(gè)百分點(diǎn)，扣 5分，扣完為止 4 …… 30% … …… 分享：常見的 3種評(píng)分方法 思考：是否設(shè)計(jì)加分？加多少合適？ 變扣分為加分，改變傳統(tǒng)扣分形式，讓大家喜歡績(jī)效，每多做一點(diǎn)就加分！ （案例參考） 成功案例 ——“深圳某電機(jī)企業(yè)的績(jī)效加分、激發(fā)動(dòng)力” 目 錄 薪酬發(fā)放依據(jù) 1 績(jī)效與薪酬有效結(jié)合 2 績(jī)效落地與薪酬的關(guān)系 3 4 互動(dòng)交流 付薪 的依據(jù)是什么（ 3P） 職位 個(gè)人能力 市場(chǎng) 績(jī)效 依據(jù)戰(zhàn)略所需的素質(zhì)與能力支付 依 據(jù) 實(shí)際 貢 獻(xiàn)支付 依 據(jù) 職位 價(jià) 值支付 依 據(jù) 市 場(chǎng)需求支付 一個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)上的民企，如何調(diào)整激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)各方人才，實(shí)現(xiàn) 8億到 25億的突破？ 成功案例 ——“無(wú)錫某重工企業(yè)業(yè)績(jī)兩年從 8億到 25億的突破” 目 錄 薪酬發(fā)放依據(jù) 1 績(jī)效與薪酬有效結(jié)合 2 績(jī)效落地與薪酬的關(guān)系 3 4 互動(dòng)交流 績(jī)效考核（評(píng)價(jià)） 首先做好績(jī)效評(píng)價(jià) 實(shí)際績(jī)效 績(jī)效得分 績(jī)效等級(jí) 將“實(shí)際績(jī)效”轉(zhuǎn)化為績(jī)效得分（或績(jī)效成績(jī)） 將“績(jī)效得分”轉(zhuǎn)化為“績(jī)效等級(jí)” 績(jī)效評(píng)價(jià) 考核周期要體現(xiàn)績(jī)效管理及時(shí)性和成本的平衡，目前的考核周期設(shè)定如下： 總監(jiān)及以上管理人員績(jī)效考核指標(biāo)的考核周期設(shè)定為年度 /季度； 部門負(fù)責(zé)人為季度 /月度，其余為月度。” 績(jī)效不是為了秋后算帳，或考倒員工，績(jī)效要幫助績(jī)效一般或差的員工改進(jìn)績(jī)效；雙方不是警察和小偷的關(guān)系，而是教練員與運(yùn)動(dòng)員的關(guān)系； 不僅僅是在公司內(nèi)建立績(jī)效與薪酬管理制度，更要在公司內(nèi)建立這樣一種文化，人人重視績(jī)效，人人都要為結(jié)果負(fù)責(zé)，做的好的回報(bào)高…… 績(jī)效管理的意義 ——EDFIC 績(jī)效導(dǎo)入的三大前提 三大前提 企業(yè)發(fā)展階段 配套設(shè)施 高層決心 宣貫、堅(jiān)持 ?選擇最佳績(jī)效導(dǎo)入時(shí)機(jī) ?選擇部分人員導(dǎo)入 ?高層有心理準(zhǔn)備 ?前期的宣貫 ?過程的堅(jiān)持 ?公司的戰(zhàn)略方向 ?架構(gòu)、職責(zé)清晰 ?相應(yīng)的薪酬回報(bào)掛鉤 試運(yùn)行很重要 中層做主角 必須的 信息收集、定期優(yōu)化、耐心點(diǎn) 1 2 3 4 績(jī)效落地的四大要點(diǎn) 持續(xù)宣貫、溝通少不了 戰(zhàn)略分解 （評(píng)價(jià)） 和提升 浮動(dòng)薪酬發(fā)放 薪酬調(diào)檔 培訓(xùn)與晉升 績(jī)效管理體系 “績(jī)效管理”的 5個(gè)環(huán)節(jié) … 績(jī)效 目標(biāo) 公司級(jí)指標(biāo) 部門級(jí)指標(biāo) 員工級(jí)指標(biāo) KPI GS KRA/CSF/KPI BSC/KPI Benchmarking 職責(zé) /流程 /需求 特征類指標(biāo) 行為類指標(biāo) 結(jié)果類指標(biāo) 按組織層級(jí) 按指標(biāo)提煉思路 按投入 /過程/結(jié)果 按定量 /定性 按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效指標(biāo)有不同的劃分 … 績(jī)效指標(biāo)體系 主管評(píng)價(jià)指標(biāo) 客戶評(píng)價(jià)指標(biāo) 員工評(píng)價(jià)指標(biāo) …… 按評(píng)估主體 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì) —— 指標(biāo)設(shè)定的原則 ?可量化 ?易于衡量 ?明確定義并易理解 ?對(duì)價(jià)值的驅(qū)動(dòng)力 ?相關(guān)性 ?有重點(diǎn)的且經(jīng)優(yōu)先排序 ?可控制 ?直接、間接影響 ?公正、公平 合理性、有效性、及時(shí)性的量化？ 主觀印象的評(píng)價(jià)？ 指標(biāo)宜精 農(nóng)民對(duì)下雨、干旱 的控制 目前，設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)體系常見的思路是將指標(biāo)按組織
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