某公司績效與薪酬有效結(jié)合管理案例-閱讀頁
2025-03-18 10:13本頁面
【正文】 術(shù)創(chuàng)新水平 提高對市場的洞察力 提高供應(yīng)鏈管理水平 提高客戶關(guān)系管理水平 建立并持續(xù)改善流程和制度 提高職能管理水平 持續(xù)提高員工技能水平 創(chuàng)建企業(yè)文化 提高員工滿意度 提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平 提高整體勞動生產(chǎn)率 1 【 資料 】 某公司的 BSC戰(zhàn)略地圖 公司級 KPI指標(biāo) 財務(wù) 客戶 內(nèi)部運營 /業(yè)務(wù)流程 學(xué)習(xí)與成長 ? 主營業(yè)務(wù)銷售收入 30 ? 凈利潤 30 戰(zhàn)略與目標(biāo) ? 流程與制度建設(shè)計劃完成率 10 ? 產(chǎn)品一次合格交付率 10 ? 重點客戶流失個數(shù) 10 ?培訓(xùn)計劃完成率 10 舉例 部門 KPI指標(biāo)提煉 —— 部門核心職能和階段任務(wù) A：我們從部門的核心職能出發(fā)， 做什么就考核什么，要求什么就考核什么 B：在公司的各個部門，都有階段性的任務(wù)，少則 1個月，多則 3個月，或 6個月以上，可以將此任務(wù)作為部門的績效指標(biāo)進(jìn)行考核，等任務(wù)結(jié)束后更換指標(biāo) 崗位職責(zé) /客戶需求提煉 崗位職責(zé) 衡量標(biāo)準(zhǔn) 1 負(fù)責(zé)公司人才的引進(jìn)和激勵 核心人才引進(jìn)個數(shù) 核心人員流失個數(shù) 2 負(fù)責(zé)制定招聘計劃并有效實施 招聘計劃達(dá)成率 3 負(fù)責(zé)公司市場推廣，網(wǎng)絡(luò)優(yōu)化 促銷活動成功次數(shù) 4 負(fù)責(zé)完成公司的銷售目標(biāo) 銷售額 5 負(fù)責(zé)制定各類財務(wù)報表，結(jié)算，核算工作 財務(wù)報表提交及時準(zhǔn)確率 應(yīng)收應(yīng)付款及時準(zhǔn)確率 6 負(fù)責(zé)產(chǎn)品研發(fā)，技術(shù)創(chuàng)意 新產(chǎn)品研發(fā)項目達(dá)成率 新產(chǎn)品銷售額 7 …… 進(jìn)一步理解 GS—TCA？ 評價/Appraisal 質(zhì)量/Quality 成本/Cost 數(shù)量/Quantity GS 時間/Time 進(jìn)一步理解 GS—TCA（示例） … 序號 年 3季度工作任務(wù)（ GS） 分值 TCA設(shè)定與評分標(biāo)準(zhǔn) 1 完成國土證的報批工作； 20 5月 31日前完成，每拖延 1個工作日，扣 1分，扣完為止；每提前完成 2天，加 1分，最多加 3分；報批成本控制在 5000元以內(nèi)，每超出 5％的費用，扣 5分，扣完為止，每節(jié)約 5％的費用，加 1分，最多加 5分； 2 擬定 《 重慶市工業(yè)地產(chǎn)市場研究報告 》 ； 20 5月 21日前完成，每拖延 1個工作日，扣 1分，最多扣 5分；滿意度達(dá) 80％以上，每低 5個百分點，扣3分，最多扣 10分，每高 5個百分點，加 2分，最多加 6分； 3 …… 20 …… 成功案例 ——“深圳某電子企業(yè)績效倍增秘訣”（最初績效考核表） 舉例 ? 越是高層管理的 KPI結(jié)果性越強，量化性越高，考核周期越長； ? 越是基層管理的 KPI過程性越強，定量和定性皆有，考核周期越短； ? 用于考核的 KPI一般不多于 6個； ? 每個 KPI必須有清晰的定義； ? KPI的比重之和為 100%，應(yīng)有主次之分，最少的權(quán)重不少于10%；容易達(dá)成且重要的指標(biāo)權(quán)重小，但扣分力度大； ? KPI的目標(biāo)值反映了企業(yè)發(fā)展的腳步，對應(yīng)目標(biāo)值一般不中途修改。 在績效考核推行初期（半年內(nèi)），公司所有人員的考核周期均為月度。另外，由于每個考核者要求不同，也會出現(xiàn)具體目標(biāo)實現(xiàn)的難易程度不一，所以我們需要對考核結(jié)果做統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化處理。 目前每個職位薪酬等級分 9檔，根據(jù)績效結(jié)果，對成績優(yōu)異的員工可考慮優(yōu)先調(diào)整薪檔。 技術(shù)序列 職能序列 業(yè)務(wù)序列 基層職位 中層職位 高層職位 業(yè)務(wù) /管理層級導(dǎo)向 績效工資 固定工資 績效工資 固定工資 績效工資 固定工資 低 高 占比 企業(yè)績效薪酬的設(shè)計比例 績效工資 /獎金 —— 過渡方案 示例 考核分級 人數(shù)比例 分值范圍 業(yè)績系數(shù) 優(yōu)秀 5％～ 10% 100 良好 91～ 99 合格 80～ 90 1 待改進(jìn) 5% 80分以下 績效考核結(jié)果運用建議 最初的 3個月到半年，主要是逐漸完善績效考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分、操作流程，考核結(jié)果作為參考依據(jù)； 待相關(guān)指標(biāo)、目標(biāo)值、計分方法都準(zhǔn)確客觀后，逐漸加大績效考核結(jié)果和薪酬的掛鉤力度。 慧天下?lián)碛幸恢嫶蟮闹v師團隊， 5位金牌講師、 10多位高級講師。 目前，已經(jīng)接受慧天下咨詢服務(wù)的企業(yè)有 100多家，培訓(xùn)企業(yè)有 1000多家。我們會盡力呵護客戶的感受，并將客戶 的滿意度和成功度放在第一位， 這將作為慧天下永恒的企業(yè)文化和追求，因為慧天下立志做一流的管理咨詢
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