【正文】 500 5000 4000 中間點 集團公司總部的崗位工資可以歸結(jié)為 “ 窄帶跳板式 ” ，“ 窄帶 ” 是指每個崗級只分為三等，上升和下降的空間均不大；“ 跳板 ” 是指級別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導(dǎo)致了薪酬管理的下述問題： ?行政級別色彩濃厚； ?薪酬管理和績效管理分離； ?薪酬結(jié)構(gòu)特點是 “ 窄帶跳板式 ” 。編制崗位說明書通常的步驟是首先進行工作流程分析和崗位設(shè)置；然后對現(xiàn)有崗位員工進行工作調(diào)查；最后在此基礎(chǔ)上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對某個崗位進行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。 績效考核：建立對業(yè)績、能力、態(tài)度的全面評價方法，確定合理的評價周期、評價組織形式、評價方式等。 依據(jù)平衡記分卡建立的 KPI指標(biāo)體系兼顧了對結(jié)果和過程的關(guān)注。 全面考核，包括業(yè)績、能力、態(tài)度考核 業(yè)績考核 月績效工資 崗位工資 年終績效工資 42 豐富考核結(jié)果的使用渠道 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 賦予更大 的責(zé)任 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 培訓(xùn)發(fā)展 賦予更大 的責(zé)任 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 或淘汰 培訓(xùn)發(fā)展 內(nèi)部轉(zhuǎn)崗 培訓(xùn)發(fā)展 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標(biāo) ) 能力態(tài)度指標(biāo) (投入轉(zhuǎn)化指標(biāo)) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續(xù)績效的肯定； 職位轉(zhuǎn)換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動：企業(yè)的人才流動機制，對連續(xù)績效不佳員工的強制流出。 評分法也稱薪點法?；诖?，針對中旅情況，我們可選定以下崗位為標(biāo)桿崗位： 戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財務(wù)部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。高管層有權(quán)對該評分做上下 20%的調(diào)整，并確定最終評分結(jié)果。基本工資是保證員工的基本生存需要。 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負(fù)責(zé)人 普通管理人員 員工 薪酬結(jié)構(gòu)示意圖 50 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內(nèi)部一致性和外部競爭力共同構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)，它包括實際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過調(diào)整的工作結(jié)構(gòu)與薪酬水平?jīng)Q策的市場薪酬率；薪酬浮動幅度，構(gòu)成了薪酬結(jié)構(gòu)的靈活性。 薪酬和考核技術(shù)層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績指標(biāo)體系； 建立以業(yè)績考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個人業(yè)績指標(biāo)體系； 完善薪酬、績效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結(jié)果的使用渠道； 運用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，確定各崗位的相對價值排序； 根據(jù)薪酬目標(biāo)和崗位評估結(jié)果重新確定薪酬結(jié)構(gòu)； 內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)和外部薪酬率結(jié)合確定內(nèi)部薪酬水平。 :51:1504:51Mar2327Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 上午 4時 51分 :51March 27, 2023 1行動出成果，工作出財富。 04:51:1504:51:1504:513/27/2023 4:51:15 AM 1成功就是日復(fù)一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時 51分 15秒 04:51: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , March 27, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 27日星期一 4時 51分 15秒 04:51:1527 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時 51分 15秒 04:51: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :51:1504:51Mar2327Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 27日星期一 4時 51分 15秒 04:51:1527 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 04:51:1504:51:1504:51Monday, March 27, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 4時 51分 15秒 上午 4時 51分 04:51: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :51:1504:51:15March 27, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 27, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 進行薪酬套改 ?薪酬結(jié)構(gòu)和水平設(shè)計完成后，需要將新體系與各員工進行對比套改，將各員工對應(yīng)到合適的級別； ?在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長。 工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來確定。 49 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu) 薪酬的構(gòu)成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。打標(biāo)桿崗位的過程也是專家們對因素的認(rèn)識統(tǒng)一的過程。在此我們通過比較分析，建議采用 28因素法。 任職管理 培訓(xùn)管理 業(yè)績評估矩陣 43 關(guān)于 任職資格管理體系 關(guān)于績效管理體系 關(guān)于薪酬管理體系 小結(jié) 44 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題： 評價薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價值觀 ?社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境 ?競爭壓力 ?員工 /工會需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標(biāo) ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競爭力：外部公平 ?員工奉獻：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實施 重新評價適應(yīng)性 ?設(shè)計薪酬制度使戰(zhàn)略變成實踐 ?選擇薪酬技巧以適應(yīng)薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 45 完善戰(zhàn)略指導(dǎo)下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評估 薪酬結(jié)構(gòu)確定 薪酬水平確定 市場薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標(biāo) 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機構(gòu)設(shè)置基礎(chǔ)上評估崗位價值 采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關(guān)數(shù)據(jù)，分析 根據(jù)薪酬目標(biāo)以及崗位評估結(jié)果確定薪酬結(jié)構(gòu)，即工資、獎金、福利的比例 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 46 運用科學(xué)的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估過程示意 崗位評估是指在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對崗位的工作任務(wù)、繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績 70% 業(yè)務(wù)部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績 50% 職能部門 41 —— 薪酬與考核結(jié)果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應(yīng)的考核緊密聯(lián)系起來。 38 KPI業(yè)績指標(biāo)體系 客戶角度 展示給客戶的形象：對內(nèi)外部客戶的支持、服務(wù)情況 財務(wù)角度 展示給股東的形象：主要經(jīng)營指標(biāo)、費用指標(biāo)等 學(xué)習(xí)與成長角度 員工的感覺和可持續(xù)發(fā)展：培訓(xùn)、員工的流失情況，技術(shù)、管理創(chuàng)新 內(nèi)部管理角度 流程管理情況： 流程運行指標(biāo)、內(nèi)部管理效率、差錯情況 集團公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部管理過程、學(xué)習(xí)和成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系實現(xiàn)績效考核 —— 績效改進的目標(biāo)以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。 完整的績效管理體系應(yīng)包含計劃、輔導(dǎo)、評價、運用四個方面： 績效計劃：建議建立在平衡計分卡框架的下的戰(zhàn)略目標(biāo)分解和 KPI指標(biāo)體系；保持組織與個體的目標(biāo)的一致性。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、 為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進行目標(biāo)規(guī)劃管理， 增加人力績效，提高員工薪酬滿意程度，并為 員工的培訓(xùn)和晉升提供了依據(jù)， 最終達到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。 30 薪酬的各組成部分對于員工的激勵目的和效果是不同的，科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵重點 績效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、房貼、保健文娛、獨補托奶 基數(shù)為崗位工資的一定比例（級別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵工資，部分作為年度激勵工資；年終根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)雙薪 企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映 基本生活保障，對員工能力的基本反映 國家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對員工關(guān)懷的反映 員工按照崗位要求工作，實際創(chuàng)造價值的反映 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵效果； 在現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)中，績效工資的比例切合