【正文】 “窄帶跳板式 ”， “窄帶 ”是指每個崗級只分為三等，上升和下降的空間均不大； “跳板 ”是指級別之間不重合，薪酬的上升需要跳躍，而不是走階梯。 薪酬戰(zhàn)略的缺失導致了薪酬管理的下述問題： 行政級別色彩濃厚； 薪酬管理和績效管理分離； 薪酬結構特點是“窄帶跳板式” 。編制崗位說明書通常的步驟是首先進行工作流程分析和崗位設置；然后對現(xiàn)有崗位員工進行工作調(diào)查；最后在此基礎上分析崗位的內(nèi)涵，考慮崗位人員的素質(zhì)需求，編制崗位說明書，再根據(jù)具體情況對某個崗位進行微調(diào)，最終形成一套完整的崗位說明書。 績效考核：建立對業(yè)績、能力、態(tài)度的全面評價方法，確定合理的評價周期、評價組織形式、評價方式等。 依據(jù)平衡記分卡建立的指標體系兼顧了對結果和過程的關注。 全面考核，包括業(yè)績、能力、態(tài)度考核 業(yè)績考核 月績效工資 崗位工資 年終績效工資 42 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 豐富考核結果的使用渠道 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 賦予更大 的責任 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉崗 培訓發(fā)展 培訓發(fā)展 賦予更大 的責任 內(nèi)部轉崗 或淘汰 培訓發(fā)展 內(nèi)部轉崗 培訓發(fā)展 需要提高 達到要求 榜樣 榜樣 達到要求 需要提高 工作業(yè)績 (產(chǎn)出指標 ) 能力態(tài)度指標 (投入轉化指標) 晉升調(diào)配：升職和干部選撥，對員工一定時期連續(xù)績效的肯定； 職位轉換：崗位的調(diào)整，對員工與崗位適合程度的調(diào)整； 激活流動：企業(yè)的人才流動機制，對連續(xù)績效不佳員工的強制流出。 評分法也稱薪點法。基于此，針對中旅情況，我們可選定以下崗位為標桿崗位：戰(zhàn)略發(fā)展部總監(jiān)、財務部副總監(jiān)、人力資源部薪酬主管、總經(jīng)理辦公室文秘檔案專員。高管層有權對該評分做上下 20%的調(diào)整，并確定最終評分結果?；竟べY是保證員工的基本生存需要。 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 部門負責人 普通管理人員 員工 薪酬結構示意圖 50 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結構數(shù)據(jù)以及公司具體情況 確定各崗位薪酬水平 內(nèi)部一致性和外部競爭力共同構成了薪酬結構，它包括實際的薪酬決策線，反映了組織經(jīng)過調(diào)整的工作結構與薪酬水平?jīng)Q策的市場薪酬率；薪酬浮動幅度，構成了薪酬結構的靈活性。 薪酬和考核技術層面： 建立以平衡記分卡為框架的 KPI業(yè)績指標體系； 建立以業(yè)績考核為主，兼顧能力、態(tài)度考核的個人業(yè)績指標體系； 完善薪酬、績效兩大人力資源管理體系的配套管理； 豐富考核結果的使用渠道； 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估，確定各崗位的相對價值排序； 根據(jù)薪酬目標和崗位評估結果重新確定薪酬結構； 內(nèi)部薪酬結構和外部薪酬率結合確定內(nèi)部薪酬水平。 :51:1004:51Mar2327Mar23 1故人江海別，幾度隔山川。 2023年 3月 上午 4時 51分 :51March 27, 2023 1行動出成果，工作出財富。 04:51:1004:51:1004:513/27/2023 4:51:10 AM 1成功就是日復一日那一點點小小努力的積累。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時 51分 10秒 04:51: 1楚塞三湘接，荊門九派通。 , March 27, 2023 閱讀一切好書如同和過去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強。 2023年 3月 27日星期一 4時 51分 10秒 04:51:1027 March 2023 1一個人即使已登上頂峰，也仍要自強不息。 2023年 3月 27日星期一 上午 4時 51分 10秒 04:51: 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過于提升自我。 :51:1004:51Mar2327Mar23 1越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。 2023年 3月 27日星期一 4時 51分 10秒 04:51:1027 March 2023 1空山新雨后，天氣晚來秋。 04:51:1004:51:1004:51Monday, March 27, 2023 1不知香積寺，數(shù)里入云峰。 上午 4時 51分 10秒 上午 4時 51分 04:51: 沒有失敗，只有暫時停止成功！。 :51:1004:51:10March 27, 2023 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國見青山。 , March 27, 2023 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 進行薪酬套改 薪酬結構和水平設計完成后，需要將新體系與各員工進行對比套改，將各員工對應到合適的級別； 在套改過程中，注意把握總體薪酬水平，以免造成工資成本大的增長。 工資變動部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔的責任來確定。 49 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 根據(jù)薪酬目標以及崗位評估結果確定薪酬結構 薪酬的構成： 固定工資是員工每月基本不變的收入。打標桿崗位的過程也是專家們對因素的認識統(tǒng)一的過程。在此我們通過比較分析，建議采用 28因素法。 任職管理 培訓管理 業(yè)績評估矩陣 43 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 關于任職資格管理體系 關于績效管理體系 關于薪酬管理體系 小結 44 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 形成薪酬戰(zhàn)略的步驟 薪酬的戰(zhàn)略管理需要思考下列問題： 評價薪酬的含義 思考薪酬戰(zhàn)略 ?文化和價值觀 ?社會、經(jīng)濟和政治環(huán)境 ?競爭壓力 ?員工 /工會需要 ?其它人力資源制度 ?薪酬目標 ?內(nèi)部一致性：內(nèi)部公平 ?外部競爭力：外部公平 ?員工奉獻：自我公平 ?薪酬管理 薪酬戰(zhàn)略實施 重新評價適應性 ?設計薪酬制度使戰(zhàn)略變成實踐 ?選擇薪酬技巧以適應薪酬戰(zhàn)略 ?根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略變化調(diào)整 ?根據(jù)環(huán)境變化調(diào)整 45 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 完善戰(zhàn)略指導下的薪酬管理體系（續(xù)） 發(fā)展戰(zhàn)略 競爭優(yōu)勢 業(yè)務戰(zhàn)略 人力資源 戰(zhàn)略 薪酬戰(zhàn)略 薪酬管理 體系 員工態(tài)度 和行為 工作分析 崗位評估 薪酬結構確定 薪酬水平確定 市場薪酬調(diào)查 薪酬管理 薪酬目標 內(nèi)部、外部、自我公平 基本薪酬政策 建立任職資格體系 在新組織機構設置基礎上評估崗位價值 采用正式或非正式方式了解類似企業(yè)薪酬、福利信息，調(diào)查行業(yè)相關數(shù)據(jù)，分析 根據(jù)薪酬目標以及崗位評估結果確定薪酬結構，即工資、獎金、福利的比例 根據(jù)薪酬調(diào)查、內(nèi)部薪酬結構數(shù)據(jù)以及公司具體情況確定各崗位薪酬水平 建立適合于公司的薪酬管理制度、流程體系，將薪酬戰(zhàn)略付諸實踐，探索適合于中旅的薪酬管理技巧 46 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 運用科學的評估工具對現(xiàn)有崗位進行重新評估， 確定各崗位相對價值排序 崗位評估過程示意 崗位評估是指在工作分析的基礎上，按照一定的衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估計，按崗位在組織中的價值大小比較，它是組織進行工資決策的關鍵環(huán)節(jié)。 能力 20% 態(tài)度 10% 業(yè)績 70% 業(yè)務部門 能力 30% 態(tài)度 20% 業(yè)績 50% 職能部門 41 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) ——薪酬與考核結果掛鉤方法示意 季度考核 年度考核 員工的薪酬必須和相應的考核緊密聯(lián)系起來。 38 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 客戶角度 展示給客戶的形象：對內(nèi)外部客戶的支持、服務情況 財務角度 展示給股東的形象：主要經(jīng)營指標、費用指標等 學習與成長角度 員工的感覺和可持續(xù)發(fā)展：培訓、員工的流失情況，技術、管理創(chuàng)新 內(nèi)部管理角度 流程管理情況： 流程運行指標、內(nèi)部管理效率、差錯情況 集團公司戰(zhàn)略 平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內(nèi)部管理過程、學習和成長四個方面指標之間相互驅動的因果關系實現(xiàn)績效考核 —— 績效改進的目標以及戰(zhàn)略目標的實施。 完整的績效管理體系應包含計劃、輔導、評價、運用四個方面： 績效計劃：建議建立在平衡計分卡框架的下的戰(zhàn)略目標分解和指標體系；保持組織與個體的目標的一致性。擁有一套完善合理的崗位說明書可以使企業(yè)合理控制人力成本、為招聘、錄用員工提供依據(jù)，為員工進行目標規(guī)劃管理，增加人力績效，提高員工薪酬滿意程度，并為員工的培訓和晉升提供了依據(jù)，最終達到優(yōu)化人力資源管理體系的目的。 30 九略管理咨詢 NINESAGE 精品 資 料網(wǎng) 薪酬的各組成部分對于員工的激勵目的和效果是不同的，科學的薪酬結構應該清晰地體現(xiàn)各部分不同的激勵重點 績效工資 崗位工資 附加工資 按照崗級確定的崗位工資，將基本工資和崗位工資合二為一 保險、公積金、餐補、工齡工資、副食補貼、書報費、洗衣費、房貼、保健文娛、獨補托奶 基數(shù)為崗位工資的一定比例（級別越高，比例越大），其中部分作為月度激勵工資，部分作為年度激勵工資；年終根據(jù)經(jīng)營情況發(fā)雙薪 企業(yè)要求崗位提供價值量的基本反映 基本生活保障，對員工能力的基本反映 國家規(guī)定員工享有的福利、以及企業(yè)規(guī)定員工享有的福利，企業(yè)對員工關懷的反映 員工按照崗位要求工作，實際創(chuàng)造價值的反映 績效工資 崗位工資 基本工資 附加工資 在現(xiàn)有的薪酬結構中，崗位工資涵蓋了基本工資，但是不能清晰的區(qū)分崗位工資和基本工資不同的激勵效果； 在現(xiàn)有的薪酬結構中，績效工資的比例切合中旅集團的發(fā)展現(xiàn)狀，但是由于績效管理的相對弱化，實際上員工已經(jīng)把績效工資與崗位工資等同，造成績效工資的激勵效果與崗位工資趨同現(xiàn)象。年底根據(jù)公司經(jīng)營情況發(fā)放年終