【正文】 的目標(biāo) 工作輪換 第十五章：決策的行為分析 第一節(jié)：決策的一般概念 一、問(wèn)題解決與決策程序 – 問(wèn)題解決的過(guò)程就是決策過(guò)程 – 六個(gè)階段： ? 階段一：?jiǎn)栴}情景分析 –情景的關(guān)鍵因素是什么？ –什么情況決定著決策？ –哪些資源的利用對(duì)決策是有效的？ ? 階段二：確定目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 –問(wèn)題的提出是否清楚？ –決策人員是否知道他們將做什么？ ? 階段三：比較研究 –與問(wèn)題有關(guān)的人是否都參與決策？ –所有的信息是否全部利用？ –信息的主要掌握者對(duì)決策的參與程度如何？ –是否鼓勵(lì)人員提出想法？ ? 階段四：分析評(píng)估（小范圍操作） –評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是否確定？ –評(píng)價(jià)中不同的觀點(diǎn)是否受到重視？ –各種方案是否經(jīng)過(guò)小的操作經(jīng)驗(yàn)？ ? 階段五：確定方案（做出決策） –成員是否清楚做出的是什么選擇？ –成員是否樂(lè)意接受決策？行動(dòng)計(jì)劃是否與決策相適合？ –成員是否服從決策？ ? 階段六：檢驗(yàn)實(shí)施（大范圍操作） –進(jìn)行操作的數(shù)據(jù)收集、分析、報(bào)告 –可能的評(píng)價(jià)計(jì)劃是否存在？ –評(píng)估的時(shí)間安排。 三、策略行為的必然條件 沖突： 各種資源的沖突，有限資源的競(jìng)爭(zhēng) ? 組織目標(biāo)對(duì)個(gè)人目標(biāo) ? 組織策略對(duì)個(gè)人策略 決策的重要性： ? 決定組織的地位、生存、權(quán)力等級(jí) ? 不同程度等級(jí)的決策權(quán)的競(jìng)爭(zhēng) 權(quán)力的分配 四、獲得權(quán)力的策略或方法 從微不足道的爭(zhēng)吵中撤出來(lái) ? 在日常生活中，只有很少的情況與權(quán)力的獲得是相關(guān)的，而人們總是在“爭(zhēng)”。 組織策略通常包括各種影響行為，從而增強(qiáng)和保護(hù)個(gè)人或群體的利益。他們知道什么樣的權(quán)力最易對(duì) 不同類型的人產(chǎn)生作用以及每種權(quán)力的影響是 什么，代價(jià)是什么，有什么樣的危險(xiǎn)？？； 他們?cè)趹?yīng)用所有的權(quán)力時(shí)，不要因?yàn)榈赖禄蚱? 見(jiàn)的因由來(lái)選擇權(quán)力的使用。 權(quán)力的大小依賴于個(gè)人素質(zhì) 二、權(quán)力和影響力 – 權(quán)力行使就是對(duì)他人施加影響力的過(guò)程 個(gè)人因素 影響過(guò)程 改變行為 行使權(quán)力 權(quán)力 他人因素 情景因素 三、權(quán)力的需求 每個(gè)人都有權(quán)力的欲望： ? 影響控制他人 ? 在群體中尋找領(lǐng)導(dǎo)地位 ? 說(shuō)服他人 ? 被別人接受 ? 麥克雷蘭的成就需要論 兩種權(quán)力類型： 統(tǒng)治的動(dòng)機(jī)－－粗俗的，好斗的等。 – 權(quán)力無(wú)好壞之分，只是應(yīng)用權(quán)力的結(jié)果有好壞之分 – 人 ?無(wú)助，不能支配自己的行為 、 被動(dòng) ?缺少權(quán)力 相反 ?擁有權(quán)力 – 權(quán)力可能在一種情景下有效，在另一種情景中無(wú)效 例：管理者有權(quán)干預(yù)工作，但無(wú)權(quán)干預(yù)人的生活 權(quán)力帶有情景性 權(quán)力的影響有時(shí)是直接的，有時(shí)是間接的 （潛在 的）。假如 自己當(dāng)領(lǐng)導(dǎo) 雇用助手（缺乏能力，缺少關(guān)心，缺乏 對(duì)管理的感覺(jué)，阻礙增多，缺乏有價(jià)值 的獎(jiǎng)勵(lì) – 情景的影響： Steven Kerr（科瑞）：假定了影響因素 ? 員工的因素 職業(yè)能力 經(jīng)驗(yàn) 能力 態(tài)度 工作職位的層次 期望關(guān)心領(lǐng)導(dǎo)的行為 對(duì)組織感性的認(rèn)識(shí) 心理素質(zhì) ? 管理者的因素 態(tài)度和行為與其品質(zhì)管理特征之間的相似程度 對(duì)上層影響的程度 ? 工作因素 時(shí)間的迫切性 危險(xiǎn)程度 言行出現(xiàn)誤差 壓力水平 自動(dòng)化 工作范圍 工作的重要性和必要性 模糊程度 管理的方式和三個(gè)因素的狀況如何 第三節(jié)：情景理論 沒(méi)有任何一種行為理論適合于所有的情景，情景理論是行為理論的延續(xù) 一、麥格雷格的 X、 Y理論 – 最早的情景理論 – 視員工的組成、情景不同而采取不同的方式進(jìn)行管理，開(kāi)始了員工的行為的研究 – X、 Y即是情景 – 超 Y理論－－ X、 Y式的混合管理 – X、 Y理論與管理類型和行為的關(guān)系 假設(shè)人的行為遵從 X理論或 Y理論 管理類型或行為傾向表現(xiàn)出原理和避開(kāi)的 或開(kāi)放和接近的關(guān)系，狹窄的和玩世不恭的 或開(kāi)闊的現(xiàn)實(shí)的觀點(diǎn)看待人的行為 內(nèi)部調(diào)整 自我動(dòng)機(jī)、自我 評(píng)價(jià)類型表現(xiàn)和 限制因素 不同管理行為所 獲得的過(guò)去經(jīng)驗(yàn) 評(píng)價(jià) 實(shí)際的管理行為 獨(dú)裁的、嚴(yán)格控制的、 家長(zhǎng)制的、協(xié)商的、控 制的、咨詢式的、協(xié)商 參與式的、默契的 工作和決策是分離的 政策目標(biāo)管理混合型 外部調(diào)整 任務(wù)的特點(diǎn)或決策 的性質(zhì) 時(shí)間的緊張感 組織的政策、結(jié)構(gòu) 和氣氛 給下屬價(jià)值的評(píng)價(jià) 以及群體參與程度 的狀況 經(jīng)濟(jì)和法律的壓迫感 組織環(huán)境因素的變化 和固定程度 二、費(fèi)德勒的理論 – 發(fā)展了“ LPC”量表 – “最難相處的同事”量表 —— 測(cè)人對(duì)他人的態(tài)度，從而判斷自己的狀況。 參加者是各不同部門的領(lǐng)導(dǎo) 第二：配合默契，對(duì)照方格確定自己達(dá)成 。 素質(zhì)只是一種可能，而不是管理本身 第二節(jié)：行為理論 一、產(chǎn)生： – 50年代，素質(zhì)論在解釋領(lǐng)導(dǎo)有效性上出現(xiàn)了困難 – 側(cè)重領(lǐng)導(dǎo)的行為傾向性分析： ? 領(lǐng)導(dǎo)是怎樣做的（行為） ? 領(lǐng)導(dǎo)是怎樣領(lǐng)導(dǎo)群體的（被領(lǐng)導(dǎo)者的行為） 二、領(lǐng)導(dǎo)的行為傾向 – 所有的研究都是以兩個(gè)維度進(jìn)行： ? 工作導(dǎo)向： –工作結(jié)構(gòu)（使行為進(jìn)入工作的基本傾向性） –告訴員工，你要做任何你能做的事情，員工不參與決策 ? 員工導(dǎo)向 （關(guān)心人，側(cè)重于激勵(lì)員工以他們自己的方式去工作，關(guān)心人的滿意度） 三、俄亥俄州大學(xué)的研究 – 四分圖理論 – 工作結(jié)構(gòu)導(dǎo)向 —— 領(lǐng)導(dǎo)者使其自己和員工的角色服從于組織的目標(biāo)（工作程序、分配員工工作和保持清晰的標(biāo)準(zhǔn)） – 關(guān)心人的導(dǎo)向 —— 雙向溝通、關(guān)心個(gè)體的需要和感情，互相信任 低 高 低 高 低績(jī)效 高不滿 高流動(dòng) 高績(jī)效 高不滿 高流動(dòng) 低績(jī)效 低不滿 低流動(dòng) 高績(jī)效 低不滿 低流動(dòng) 關(guān)心人的導(dǎo)向 工作結(jié)構(gòu)導(dǎo)向 密執(zhí)安的研究 ? 主要研究在于不同工作績(jī)效的工作群體采用不同的管理方法 ? 高工作績(jī)效的群體，管理要更多地側(cè)重于管理員工？對(duì)工作進(jìn)行指導(dǎo)。 （ 7）領(lǐng)導(dǎo)別人首先必須知道自己。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng) 該是一個(gè)像修補(bǔ)匠那樣（手足之措或壞哪補(bǔ)哪） （ 3）他必須有對(duì)重要事件和連續(xù)事件的感知能力， 能夠從過(guò)去預(yù)測(cè)現(xiàn)在，從現(xiàn)在預(yù)測(cè)將來(lái)。 四、綜合模式 品質(zhì)理論 A、行為特征 B、生理特征 行為理論 A、人的行為 B、生產(chǎn)、工 作行為 情境改變理論 A、領(lǐng)導(dǎo) B、員工 C、環(huán)境 第十三章：領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用 第一節(jié)：領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論 一、早期理論 – 40－ 50年代，素質(zhì)論試圖去預(yù)測(cè)人可能成為領(lǐng)導(dǎo)及他們的素質(zhì)決定于他們的工作是否成功?！? – “領(lǐng)導(dǎo)是一種促使下屬按照所要求的方式進(jìn)行活動(dòng)的過(guò)程。第五部分：組織管理中 的領(lǐng)導(dǎo)行為 第十二章：領(lǐng)導(dǎo)行為的一般概念 第一節(jié)：概論 一、什么是領(lǐng)導(dǎo) – 領(lǐng)導(dǎo)是一種職位象征 – 領(lǐng)導(dǎo)是個(gè)體行為和人格特征的體現(xiàn) – 領(lǐng)導(dǎo)是一系列的行為過(guò)程 – “領(lǐng)導(dǎo)是一種直接的人際影響力、是溝通過(guò)程所表現(xiàn)出來(lái)的一種達(dá)成組織目標(biāo)的能力?！? – “領(lǐng)導(dǎo)是一種人際交互作用，即領(lǐng)導(dǎo)的行為可以決定著他人的生產(chǎn)效率。” – 領(lǐng)導(dǎo) = f（領(lǐng)導(dǎo)的屬性、領(lǐng)導(dǎo)行為、被領(lǐng)導(dǎo)者的行為、情境因素） 二、現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)制度的發(fā)展 家長(zhǎng)制行政領(lǐng)導(dǎo) 資本主義發(fā)展初期，老板－－企業(yè)所有者，也是