企業(yè)管理中的組織、領(lǐng)導(dǎo)理論與應(yīng)用(文件)
【正文】 太粗：專業(yè)化水平低 ， 扯皮 ③ 信息溝通原則：便于溝通 “ HP 野餐會(huì) ” ④ 人盡其用 ， 便于成長的原則：人是組織的靈魂 以人定崗 / 以崗定人 ⑤ 逐步發(fā)展與經(jīng)濟(jì)原則：根據(jù)情況調(diào)整 / 精簡機(jī)構(gòu) 四、組織設(shè)計(jì) ?幾個(gè)問題的思考 勞動(dòng)分工 ?傳統(tǒng)看法：個(gè)人專門從事某一部分的活動(dòng)而不是全部活動(dòng)。如，厭倦、疲勞、壓力、劣質(zhì)品增加、曠工、高離職率等。 管理轄度 盡管對(duì)具體的人數(shù)沒有形成一致的看法，但經(jīng)典的主張是保持較小的轄度為宜（如，通常不超過 6人），以便對(duì)下屬保持緊密的控制。“理想”的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)取決于各種權(quán)變因素。部門的劃分更應(yīng)考慮到權(quán)變、靈活。 追求個(gè)人能力的極限 二、激勵(lì)理論 馬斯洛理論的三個(gè)基本論點(diǎn)： ? 人的 需要具有層次性 ， 需要呈階梯式逐級(jí)上升 ， 只有前一層需要得到滿足后 ， 上一層需要才顯出其激勵(lì)作用 。 Y理論：較高層次需要支配著的個(gè)人行為 ? 員工視工作如休息 、 娛樂一般自然 。 二、激勵(lì)理論 “ERG”理論： 阿爾德弗通過對(duì)工人的大量調(diào)研 ， 認(rèn)為人的需要可歸納為三種：即生存需要 （ E） ， 相互關(guān)系需要 （ R） ， 成長發(fā)展需要（ G） 。 ? 激勵(lì)因素： 使人真正對(duì)工作感到滿意的因素 。 二、激勵(lì)理論 激勵(lì) 保健理論要點(diǎn) ? “ 滿意 ” 的對(duì)立面是 “ 沒有 滿意 ” ，而不是 “ 不滿意 ” ； “ 不滿意 ” 的對(duì)立面是 “ 沒有 不滿意 ” ，而不是“ 滿意 ” 。 ? 成就需要：達(dá)到標(biāo)準(zhǔn) 、 追求卓越 、 爭取成功的需要 。 二、激勵(lì)理論 弗洛姆的期望理論 1964年 《 工作與激勵(lì) 》一書中提出，只有當(dāng)個(gè)體預(yù)期到某一行為能給自己帶來既定結(jié)果，并且這一結(jié)果對(duì)自己有吸引力時(shí)，才會(huì)采取該行為。員工總是先考察自己的收入與付出的比率，然后還將這一比率與他人的比率進(jìn)行比較。 工作內(nèi)容要考慮員工特長和愛好 ， 工作目標(biāo)要有一定的挑戰(zhàn)性 。 。 獎(jiǎng)勵(lì)要能符合員工需求 ， 獎(jiǎng)勵(lì)要與工作業(yè)績掛鉤 ， ?培養(yǎng)激勵(lì)： 通過培養(yǎng) ， 增強(qiáng)員工自我激勵(lì)的能力 。認(rèn)為人的行為由外部因素（強(qiáng)化物）控制。 要點(diǎn)： 激勵(lì)力量（ M） =效價(jià)（ V） 期望值（ E） ? 激勵(lì)力量： 動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度，愿意為目標(biāo)努力的程度 ? 效價(jià)： 人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì) ? 期望值： 人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能性的估計(jì) 二、激勵(lì)理論 亞當(dāng)斯的公平理論 Adams在 1965年發(fā)表的 《 社會(huì)交換的不公平 》 一書提出。 承擔(dān)責(zé)任 + 競爭性 、 地位取向的工作 ? 歸屬需要：建立良好人際關(guān)系的愿望 。 ? 只有激勵(lì)因素滿足，才能激發(fā)人的積極性。 ? 保健因素： 導(dǎo)致工作不滿意感的因素。 ? 三種需要之間的關(guān)系復(fù)雜
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