企業(yè)管理中的組織、領(lǐng)導(dǎo)理論與應(yīng)用-預(yù)覽頁
【正文】 介于 直線職能與事業(yè)部之間的組織形式 ， 適用于連續(xù)作業(yè)的大型 ， 化工 ， 原料 ， 銀行 ， 醫(yī)藥等企業(yè) 。 矩陣式組織結(jié)構(gòu) ?事業(yè)部經(jīng)理和職能部門經(jīng)理在組織中擁有相同的權(quán)責(zé)，員工將同時接受兩者的雙重領(lǐng)導(dǎo)。 ? 常設(shè)：董事會 ? 臨時：公共危機(jī)委員會 ? 直線式：董事會 ? 參謀式：咨詢委員會 ? 優(yōu)點(diǎn)：集體智慧 ? 集思廣益：利用一群人的知識 ， 經(jīng)驗(yàn)與判斷力 ? 協(xié)調(diào)作用：解決 “ 職權(quán)分裂 ” ， 沒有完全決策權(quán)的問題 ? 分散權(quán)力：避免專斷 ， 獨(dú)裁 ? 激發(fā)主管的積極性：參與決策 ? 加強(qiáng)溝通：面對面交談 ? 反映各利益集團(tuán)的利益 ? 培養(yǎng)主管 ? 缺點(diǎn)： ? 成本高：時間 ， 資金 ? 妥協(xié)： ? 優(yōu)柔寡斷 ? 職責(zé)分離：誰也不負(fù)責(zé) ? 多數(shù)服從少數(shù) . ?組織結(jié)構(gòu)的選擇 ?適合任何組織所有情況的最佳組織結(jié)構(gòu)是不存在的。它使不同工人持有的多樣技能得到有效的利用。 統(tǒng)一指揮 ? 傳統(tǒng)看法：每一個下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個上級主管直接負(fù)責(zé)。 一般認(rèn)為，由于組織的層次是一個權(quán)變的因素，管理者在組織中的職位越高，他所處理的非結(jié)構(gòu)性問題就越多，因此，高層管理者的管理轄度就應(yīng)該比低層管理者小。 部門化 ? 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：勞動分工創(chuàng)造了專家，也對協(xié)調(diào)提出了新的要求。 二個重要的趨勢： ? 當(dāng)今激烈的競爭迫使管理者的注意力越來越多地集中到顧客身上。 ? 人是有需要的動物 ， 需要的存在是促使人產(chǎn)生行為 的基礎(chǔ) ? 當(dāng)某種需要得到滿足 ， 該需要就失去了對行為的喚起作用 ， 即已經(jīng) 得到滿足的需要不能再起激勵的作用 ； 二、激勵理論 X理論與 Y理論 X理論：較低層次需要支配著的個人行為 ? 員工天生不喜歡工作 ， 只要可能 ， 他就逃避工作 ? 因此必須采取強(qiáng)制或懲罰 ， 迫使他們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 。 ? 如果員工對某項(xiàng)工作作出承諾 ， 他就會自我指導(dǎo)和自我控制 ， 以完成任務(wù) 。 理論要點(diǎn)有： ? 需要分為三種 ， 生存需要 — 生理和安全需要 、 相互關(guān)系需要 — 社交和尊重需要 ， 成長需要 — 自我實(shí)現(xiàn) ? 三種需要不都是與生俱來的 ， 有些是后天培養(yǎng)的 。 它的惡化會使人沒有滿意感 ， 但并不會產(chǎn)生不滿意感 。 ? 激勵因素是以人對 工作 本身的要求為核心的。 個人責(zé)任 + 反饋 + 中等程度的風(fēng)險(xiǎn) ? 權(quán)力需要：影響或控制他人且不受他人控制的欲望 。組織所提供的獎賞應(yīng)該能夠與個體的需要一致；獎賞的重點(diǎn)應(yīng)放在對員工有吸引力的行為上；期望來自員工的知覺，而不一定是實(shí)際情況本身。 二、激勵理論 斯金納的強(qiáng)化理論 美國哈佛的 ，通過改變其生存環(huán)境可以強(qiáng)化或減弱其行為，著眼于如何引導(dǎo)人的行為，提出強(qiáng)化理論。 ?成果激勵： 針對員工需求給予合理報(bào)
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