企業(yè)管理中的組織、領(lǐng)導(dǎo)理論與應(yīng)用-在線瀏覽
2024-08-04 10:08本頁(yè)面
【正文】 ?問題 ?“本位主義”與“短期行為傾向” ?可能會(huì)束縛公司在創(chuàng)新資源尤其是核心能力上的合理運(yùn)用 模擬分權(quán)制 介于 直線職能與事業(yè)部之間的組織形式 ， 適用于連續(xù)作業(yè)的大型 ， 化工 ， 原料 ， 銀行 ， 醫(yī)藥等企業(yè) 。 ?優(yōu)點(diǎn) ?高層集中于戰(zhàn)略決策。 矩陣式組織結(jié)構(gòu) ?事業(yè)部經(jīng)理和職能部門經(jīng)理在組織中擁有相同的權(quán)責(zé)，員工將同時(shí)接受兩者的雙重領(lǐng)導(dǎo)。 如：攝制組，技術(shù)革新小組，課題組。 ? 常設(shè)：董事會(huì) ? 臨時(shí)：公共危機(jī)委員會(huì) ? 直線式：董事會(huì) ? 參謀式：咨詢委員會(huì) ? 優(yōu)點(diǎn)：集體智慧 ? 集思廣益：利用一群人的知識(shí) ， 經(jīng)驗(yàn)與判斷力 ? 協(xié)調(diào)作用：解決 “ 職權(quán)分裂 ” ， 沒有完全決策權(quán)的問題 ? 分散權(quán)力：避免專斷 ， 獨(dú)裁 ? 激發(fā)主管的積極性：參與決策 ? 加強(qiáng)溝通：面對(duì)面交談 ? 反映各利益集團(tuán)的利益 ? 培養(yǎng)主管 ? 缺點(diǎn)： ? 成本高：時(shí)間 ， 資金 ? 妥協(xié)： ? 優(yōu)柔寡斷 ? 職責(zé)分離：誰(shuí)也不負(fù)責(zé) ? 多數(shù)服從少數(shù) . ?組織結(jié)構(gòu)的選擇 ?適合任何組織所有情況的最佳組織結(jié)構(gòu)是不存在的。 ?組織結(jié)構(gòu)的選擇在很大程度上受到組織環(huán)境的影響。它使不同工人持有的多樣技能得到有效的利用。在某一點(diǎn)上，由于勞動(dòng)分工所產(chǎn)生的非經(jīng)濟(jì)性會(huì)超過專業(yè)化的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)。 統(tǒng)一指揮 ? 傳統(tǒng)看法：每一個(gè)下屬應(yīng)當(dāng)而且只能向一個(gè)上級(jí)主管直接負(fù)責(zé)。但有時(shí)它也因過于僵化而會(huì)造成某種程度的不適應(yīng)性，妨礙組織取得良好的績(jī)效。 一般認(rèn)為，由于組織的層次是一個(gè)權(quán)變的因素，管理者在組織中的職位越高，他所處理的非結(jié)構(gòu)性問題就越多，因此，高層管理者的管理轄度就應(yīng)該比低層管理者小?，F(xiàn)代觀點(diǎn)則認(rèn)為：并不存在一種唯一的“理想”組織結(jié)構(gòu)。 部門化 ? 傳統(tǒng)觀點(diǎn)：勞動(dòng)分工創(chuàng)造了專家，也對(duì)協(xié)調(diào)提出了新的要求。 ? 現(xiàn)代觀點(diǎn)：隨著工作任務(wù)的復(fù)雜化，專家技能的多樣化受到重視。 二個(gè)重要的趨勢(shì)： ? 當(dāng)今激烈的競(jìng)爭(zhēng)迫使管理者的注意力越來越多地集中到顧客身上。 二、激勵(lì)理論 內(nèi)容型激勵(lì)理論 馬斯洛的需求層次理論 X理論與 Y理論 阿爾德弗的 “ ERG”理論 麥克利蘭的成就激勵(lì)理論 赫茨伯格雙因素理論 過程型激勵(lì)理論 弗洛姆的期望理論 亞當(dāng)斯的公平理論 斯金納的強(qiáng)化理論 二、激勵(lì)理論 馬斯洛的需求層次理論： ? 生理需要：基本生理需求 ? 安全需要：免受身體和情感傷害的需要 ? 社會(huì)需要：友誼 、 愛情 、 歸屬等需要 ? 尊重需要：內(nèi)部尊重：自尊 、 自主 、 成就感；外部尊重：地位 、 認(rèn)可 、 矚目等 ? 自我實(shí)現(xiàn)需要：發(fā)揮自身潛能 、 實(shí)現(xiàn)自我理想的需要 。 ? 人是有需要的動(dòng)物 ， 需要的存在是促使人產(chǎn)生行為 的基礎(chǔ) ? 當(dāng)某種需要得到滿足 ，
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