招聘管理與技巧-于彬彬(文件)
【正文】 93 如果讓應聘者舉個跟客戶打交道最困難的例子，他會說：“當時我遇到一個客戶特別難以對付，我們那個銷售小組做了很多很多的努力，當時這個情景我們是這么處理的，我們采取了什么行動，最后我們終于贏得了這個客戶。 如果遇到上述情況，你可以馬上停下：“很抱歉，你說的是你還是你們？”或者就說：“我非常欣賞為我們能做了這樣好的事，你能不能刻意地給我表述一下，你在這個小組里具體做了什么？在這個小組你管多少人？你向誰匯報？你在這個案例中具體跟客戶做了哪些事情？”這樣一逼他，他就得說全 STAR之類的信息。但是如果你發(fā)現(xiàn)，這個人背得太熟了、太流暢了，你應該劃一個問號。一般人們看到的信息大概占55％，而聽到的信息大概占 45％，所以，如果你看到他的面部表情、姿勢、手勢和語言行為不一致，就可以判斷他是在撒謊。 96 非語言信息的含義 非語言信息 典型含義 目光接觸 友好、真誠、自信、果斷 不做目光接觸 冷淡、緊張、說謊、缺乏安全感 打哈欠 厭倦 踮腳 緊張、不耐煩、自負 雙臂交叉胸前 生氣、防衛(wèi)、不同意 身體前傾 注意、感興趣 坐在椅子邊緣上 焦慮緊、有理解力的 搖椅子 厭倦、自以為是 97 謝謝！ 98 。為了節(jié)省費用，可以先期進行電話面試做初次的篩選，但是到第二輪、第三輪或者做決定的時候，一定要見到面試者本人的面，才能保證你的決定稍微準確一些?；蛘呦茸屗骋欢?，等面試快結果時，再問他類似的問題：“我想再聽聽你對這個問題的看法，你能再說一遍嗎？”如果他說得跟前一字不差，那就不是真的，是事先編好的，如果他很自然，就有可能是真的。關于面試技巧的書很多，面試之前的頭一天晚上面對墻壁，把那些準備好的問題答案，以正常的聲音說一遍，保證第二天坐在主考官面前不會發(fā)抖。而這里極有可能他只是一個參與者，他只是那個項目小組里極小的一個分子。 92 三、如何識別虛假信息 只需稍微留心一下，一個人說的是真話還是假話，當場就能夠看出來的。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎？這就是盲點，是刻意地淡化。 記住離你最近的，發(fā)生事性最近的，這叫近因。這就是相比錯誤，相比錯誤的關鍵就是以人比人。 避免方法：沒辦法去根。 避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。如果前頭這個職位的人招錯了，再照著這個人一路地反映下去，只能越來越錯。 （ 6）尋找“超人” 經過千辛萬苦的努力，你招到了一個“超人”，因為他對你這個職位是 120％的合適。 （ 5）問真空里的問題 招聘經理經常會這樣問：“如果你是一個部門的領導，你會怎么表現(xiàn)呢？如果給你巨大的壓力，你應該怎么做呢？如果給你一個團隊，你將會怎么領導？” 86 候選人會說：“如果我遇到巨大的壓力，我會先冷靜思考，再分析長短、利弊，再制定政策 ……”很完美地回答你的問題。但是可以通過看介紹信來了解這個人的工作歷史和在公司的職位。 ?“ 勇士只死一次 ， 懦夫死前已死多次 ” ， 這句諺語意思是： A “ 雙鳥在林不如一鳥在手 ” ； B “ 帶馬到河邊容易 ， 逼馬飲水難 ” ； C “ 唯勇者早逝 ” ， “ 直木先砍 ” ； D “ 不要杞人憂天 ” ， “ 莫自尋煩惱 ” ； E “ 老家伙比小家伙怕死 ” 。 – 面試結束前要回答應聘者感興趣的一到兩個問題。是怎樣的變化？結果如何？67 ? 訓練：任選一職位 – 圍繞任職資格設計 47個基本任職資格。 （ 5）在你今后的職業(yè)生涯中，你會繼續(xù)在這個領域工作還是會做一些別的事情？ （ 5）你的中長期職業(yè)發(fā)展計劃是怎樣的？ 66 理論性問題、引導型問題和行為性問題 才能 理論性問題 引導性問題 行為性問題協(xié)作能力你將如何對付難纏的雇員 你善于化解矛盾嗎告訴我，作為監(jiān)管人員，你曾如何對付難纏的雇員銷售能力你認為你能賣出商品的原因是什么我 們 的銷 售目 標 很高，你能應付這種挑戰(zhàn)嗎談談過去一年中你成交的最大一次銷售。 R是 Result，結果，你干了這件事，最后的結果怎么樣。 STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。 12 知名度 /美譽度 /忠誠度 ? 企業(yè)在校園的知名度 /美譽度 /忠誠度 – 知名度 ?來自廣告 – 美譽度 ?在知名度基礎上師兄師姐的認可 – 忠誠度 ?在美譽度基礎上的更深入了解與個人認可 13 、心態(tài)與企業(yè)招聘策略 ? 換位思考：我們所需要的學生需要 什么樣的企業(yè)？ 制定招聘策略 14 ? 狹義的校園招聘 ? 廣義的校園招聘 15 ? 校園招聘的周期 – 起點 ? 校園招聘啟動 ? 校園的長期合作項目 – 終點 ? 簽訂三方協(xié)議 ? 入司報到 ? 入司培訓 ? 部門報到 ? 試用期轉正 ? 工作一年 ? 工作二年 16 確定招聘需求 制定招聘策略及目標 制定招聘渠道及行程 策劃宣傳方案 制定招聘費用預算 招聘計劃制定流程 17 招聘計劃制定流程的細節(jié)管理 招聘需求準確程度： 到部門 到崗位 到專業(yè) 到學校 素質、能力要求 特殊要求 18 招聘計劃制定流程的細節(jié)管理 制定招聘需求策略與目標 來自于公司的文化 來自于公司的人力資源戰(zhàn)略 來自于對目標學生的分析 來自于對歷屆招聘學生的分析 19
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