【正文】 業(yè)的人員制度重新分配而產(chǎn)生不必要的風(fēng)險(xiǎn)。而采用現(xiàn)有人員培植方式對(duì)于經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)主來(lái)說(shuō)，可能是避免風(fēng)險(xiǎn)的最好手段。 %的人會(huì)降職、撤職留用。值得說(shuō)明的是，認(rèn)為 “血緣關(guān)系 ”可以作為監(jiān)測(cè)機(jī)制的只有 %，表明人們并不認(rèn)同家族人員能比其它人員更加可靠。盡管我國(guó)法律不健全，有法不依，執(zhí)法不嚴(yán)等，但是企業(yè)界仍然期望于國(guó)家的法律來(lái)規(guī)范企業(yè)的正常運(yùn)行。企業(yè)選擇處理方式的討論? 因此，現(xiàn)階段基本上比較符合實(shí)際的做法是在家族監(jiān)測(cè)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)引進(jìn)司法手段，讓企業(yè)的某些行為法律化，程序化，這樣可以減少企業(yè)的監(jiān)測(cè)成本，因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)論是靠血緣關(guān)系監(jiān)測(cè)，還是靠法律手段來(lái)解決事后問(wèn)題，如果發(fā)生糾紛，對(duì)企業(yè)都是一種傷害。然而本課題在開(kāi)放式的問(wèn)及家族管理的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)時(shí)， 78%的人認(rèn)為家族管理不能有效地使用人才資源且容易造成職能崗位壟斷，不易發(fā)現(xiàn)非家族優(yōu)秀人才，并很容易忽視非家族人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及他們的才能的充分發(fā)揮。 對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述? 張苗熒、何向榮等在《溫州民營(yíng)企業(yè)家族治理的利弊分析與變革》中分析了傳統(tǒng)的溫州企業(yè)，大多數(shù)采用家族治理機(jī)制。對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述? 出現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)的障礙：企業(yè)的資金來(lái)源局限在家族范圍之內(nèi)，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量，難以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求，且家族制容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的不明晰；家族制企業(yè)的激勵(lì)約束機(jī)制軟化，容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略完全取決于創(chuàng)辦者的個(gè)人喜好，決策的非理性、目標(biāo)的非經(jīng)濟(jì)性、執(zhí)行過(guò)程的隨意性，再加上有效監(jiān)督的缺乏，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)性和和合理性。人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制? （ 3）、家族制導(dǎo)致產(chǎn)權(quán)的障礙：企業(yè)的資金來(lái)源局限在家族范圍之內(nèi)，限制了企業(yè)所能籌集到的資金數(shù)量，難以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)要求，且家族制容易導(dǎo)致內(nèi)部產(chǎn)權(quán)的不明晰。人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制? 因?yàn)榧彝ナ且粋€(gè)特別的集體，它里面充滿著溫馨的愛(ài)的精神，還有道德的因素，引入企業(yè)管理的結(jié)構(gòu)后，會(huì)沖淡一些愛(ài)的觀念，同時(shí)，也讓家庭的關(guān)系更加實(shí)際化，理性化。 家族管理與非家族管理的轉(zhuǎn)變問(wèn)卷 ? 本課題設(shè)計(jì)了兩個(gè)題目，以了解企業(yè)界對(duì)家族管理與非家族管理相互轉(zhuǎn)變的可能性的認(rèn)同。對(duì)上述數(shù)據(jù)的分析? 在實(shí)際調(diào)研中也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的運(yùn)作模式不是簡(jiǎn)單的沿家族管理向非家族管理轉(zhuǎn)變這條路徑運(yùn)行的，而是呈現(xiàn)出復(fù)雜多變的情景。某些經(jīng)濟(jì)學(xué)家傾向是將家族管理盡快轉(zhuǎn)向非家族管理，是因?yàn)樗麄冄芯抗潭ㄋ悸纷璧K了他們的想法。不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)? 另外如果我們一見(jiàn)到家族企業(yè)，不分青紅皂白，就想對(duì)企業(yè)的管理模式指手畫腳，我想對(duì)企業(yè)主的心理是很大的傷害，對(duì)我國(guó)而言，方興未艾的企業(yè)家精神的成長(zhǎng)，需要我們對(duì)家族企業(yè)的管理模式要以平常心來(lái)對(duì)待。因此，對(duì)于一些中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，讓他們少經(jīng)歷一些制度變換的陣痛，對(duì)于其發(fā)展更是一劑良藥，否則花費(fèi)的制度變化的收益本身是個(gè)未知數(shù)不說(shuō)，對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)的制度破壞讓他們花更多的時(shí)間來(lái)適應(yīng)新制度，對(duì)企業(yè)認(rèn)可度也會(huì)產(chǎn)生變化。但是無(wú)疑本文由于時(shí)間倉(cāng)促，成文很粗糙，還需要不斷的修改和完善?；窘Y(jié)論? 但是，企業(yè)如何解決這些矛盾，并能在企業(yè)中運(yùn)行后家族管理的管理模式，發(fā)揮家族血緣關(guān)系作為一種資源的投入要素的功能，使其管理有效而合理，將在后續(xù)研究—— 《現(xiàn)代企業(yè)后家族管理的指標(biāo)體系與方法研究》中詳細(xì)闡述。當(dāng)一個(gè)企業(yè)在外部壓力的驅(qū)使下，盲目的追求企業(yè)制度的革新，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是種巨大的傷害，這也違反了西方新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)。 不同視角下的制度轉(zhuǎn)變觀點(diǎn)? 實(shí)際上，即使是經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱道的現(xiàn)代企業(yè)，大多數(shù)是家族企業(yè)管理的變種，我們不能把這種變換模式的家族式管理與家族式管理徹底分開(kāi)，如傳媒大王默克多的管理方式仍然是通過(guò)培養(yǎng)自己的子女來(lái)達(dá)到對(duì)企業(yè)的控制，韓國(guó)的三星，現(xiàn)代等幾大企業(yè)也都是家族式管理變種的典范。因此，家族管理就能夠也應(yīng)該存在于現(xiàn)代企業(yè)中。? 表 7 家族管理與非家族管理的轉(zhuǎn)變的認(rèn)同對(duì)上述數(shù)據(jù)的分析? 顯然，對(duì)家族管理必然向非家族管理的轉(zhuǎn)變的肯定回答為 %，而對(duì)其的否定回答為 %；認(rèn)為企業(yè)由非家族向家族管理轉(zhuǎn)變是必然的，僅有 %；對(duì)其否定回答的頻率為 %。而企業(yè)也因?yàn)榧彝リP(guān)系介入企業(yè)的管理可以隨時(shí)改變自身經(jīng)營(yíng)的方向，而不必計(jì)較結(jié)構(gòu)調(diào)整的成本； 人員結(jié)構(gòu)與管理結(jié)構(gòu)的作用機(jī)制? 總之，家庭作為經(jīng)濟(jì)單位，有著強(qiáng)大家庭凝聚力和企業(yè)所難以亟及的愛(ài)的精神，可以勁往一處使，集中力量做事等等。? 這是因?yàn)榧易骞芾斫Y(jié)構(gòu)需要一個(gè)關(guān)系和諧的家庭作為后盾，難以想象一個(gè)關(guān)系不融洽的家庭可以有一個(gè)經(jīng)營(yíng)好一個(gè)企業(yè)的共同愿望，家族式的管理結(jié)構(gòu)還要求家庭成員有比較明確的分工，讓每個(gè)擔(dān)負(fù)自己的勝任的職務(wù)。? （ 2）、所有者兼經(jīng)營(yíng)者可更隨意的決定解決某一問(wèn)題，而不需向家人多作解釋，可減低決策成本。對(duì)家族管理影響的相關(guān)論述? 由于我國(guó)現(xiàn)階段，市場(chǎng)調(diào)節(jié)能力不強(qiáng)、締結(jié)長(zhǎng)期整體和約條件缺乏及信息不完備等多種市場(chǎng)不完備因素，社會(huì)上制度缺乏信任、現(xiàn)有法律對(duì)交易可靠性缺乏充足支持。家族人員會(huì)利用自己的家族身份壓制非家族人員的業(yè)務(wù)發(fā)展并有可能形成多頭指揮等等。對(duì)家族管理的影響的數(shù)據(jù)分析? %的人認(rèn)為這種影響是不一定的；對(duì)其持肯定回答的只有 %。一般對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，形象問(wèn)題是企業(yè)對(duì)待員工違法舞弊現(xiàn)象處理活動(dòng)是必須要考慮的，如果用血緣關(guān)系的人員來(lái)監(jiān)測(cè)企業(yè)員工，出現(xiàn)問(wèn)題，容易造成對(duì)企業(yè)形象的損害，企業(yè)員工會(huì)以為他們的老板是針對(duì)他們的，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)關(guān)系有某種微妙的變化，讓企業(yè)的員工與企業(yè)的管理者自然而然有了分派的產(chǎn)生，甚至有時(shí)會(huì)產(chǎn)生敵對(duì)狀態(tài)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)然不利 企業(yè)選擇處理方式的討論? 倘若用法律手段，在我國(guó)國(guó)情條件下，成本也是昂貴的，首先是司法機(jī)制不是很完全，而且司法程序極其繁瑣，某些方面的法律還是很不完善，所以經(jīng)?？吹竭^(guò)年時(shí)特別時(shí)一些私企經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生司法糾紛，這是因?yàn)楸旧砑易迤髽I(yè)在平時(shí)就不是很重視法律的效果，沒(méi)有按正常的法律程序辦事。對(duì)職員違法行為選擇及其