【正文】 行有效的口頭或書面溝通167。庫存＋人際交往能力影響力溝通判斷和決策計劃和執(zhí)行客戶服務一般員工考核方案設計舉例：對銷售人員考核工作態(tài)度 ＋工作積極性工作協(xié)作性工作責任性工作紀律性由直接上級考核、評價銷售人員? 每季月對銷售人員進行工作業(yè)績、職責、能力和態(tài)度考核并給予反饋，并根據(jù)評估結果采取相應的指導、培訓和激勵措施? 每年對銷售人員進行綜合評價，決定淘汰、晉升及年終獎分配考評結果的應用之一：引入績效工資和獎金，使個人考核結果和收入緊密相關上級考核分數(shù)=考核分數(shù) +權重同級考核分數(shù) +權重下級考核分數(shù) 權重能力指標 +權重態(tài)度指標 +權重業(yè)績指標 權重考核結果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象考核等次 優(yōu)秀90100良80－ 89中70－ 79基本合格60－ 69差60以下績效工資系數(shù) 1 獎金系數(shù) 1 0績效工資＝績效工資基數(shù) 考核系數(shù)考評結果的應用之二：考評結果作為人事變動的主要依據(jù)?可明確地包括諸如領導能力、智力等特有品質高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低 中 高中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導超級明星 : 多方向快速提升業(yè)績能力潛力導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－薪酬 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理薪酬結構的改革：逐步采取與崗位價值和個人業(yè)績緊密相關的工資制度月收入=收入崗位固定工資 +學歷 /工齡津貼+ 特殊貢獻獎崗位浮動工資 ++ 年底獎金根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個人考核結果獲得崗位固定工資固定發(fā)放，崗位浮動工資根據(jù)考核結果發(fā)放，二者共同構成了 崗位工資對于只有季度考核的人員，上季度考核的結果 /3即本季度每月崗位浮動工資國有企業(yè)最大的弊端在于讓一個人承擔努力的成本，讓所有人分享努力的收益管理有效性的關鍵在于權責利對稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半年底獎金發(fā)放需要考慮公司效益、部門績效和個人表現(xiàn)確定公司獎金總額洛銅以前根據(jù)勞動強度、勞動責任、技術難度和勞動環(huán)境、安全保障程度確定了工人的崗位工資，而其他人員尤其是的崗位工資確定沒有根據(jù)。評價時根據(jù)職務說明書和崗位評價表進行打分，決定崗位價值。 工作環(huán)境因素v風險控制的責任v成本控制的責任v指導監(jiān)督的責任v內部協(xié)調責任v外部協(xié)調的責任v工作結果的責任v組織人事的責任v法律上的責任v決策的層次v最低學歷要求v知識多樣性v熟練期v工作復雜性v工作經(jīng)驗v工作的靈活性v語文知識v數(shù)學知識v綜合能力v工作壓力v精力集中程度v體力要求v創(chuàng)新與開拓v工作緊張程度v工作均衡性v職業(yè)病v工作時間特征高層管理人員實行年薪制月收入=年薪崗位工資 學歷 /工齡津貼+ 利潤獎金++ 年終浮動 收入*12年薪總額：由董事會確定，建議總經(jīng)理年薪 20萬元，其他高層管理人員根據(jù)崗位評價在 12萬左右浮動；總經(jīng)理 60%年薪浮動，副總經(jīng)理 50%年薪浮動月收入 =年薪 *固定比例/12+學歷、工齡等津貼年終浮動收入 =年薪 *浮動比例 *考核系數(shù)利潤獎金 =利潤增長額 *分配系數(shù)（由董事會決定）年終浮動工資和利潤獎金發(fā)放形式為現(xiàn)金和股權，現(xiàn)金比例至少在50% 以上過渡期通過內在報酬彌補外在報酬與競爭對手的差距，使員工知覺企業(yè)對于優(yōu)秀員工的高度重視激勵內在報酬外在報酬公開表揚更大的責任和自主權利榮譽和獎品晉升和學習機會直接間接基本工資部分津貼績效工資股權項目獎勵福利排憂解難保險宿舍根據(jù)年度考核結果調整，適用全體人員針對不同的職務或崗位確定，體現(xiàn)一定的差異性周期性業(yè)績考核結果，適用全體人員長期考查結果，適用于資深員工、中高層管理人員、能力突出的銷售人員、技術人員針對研發(fā)和工程技術人員主管的領導藝術和一定的制度保障，具體的形式可采取與總經(jīng)理 /相關上級共進晚餐，樹立學習標兵，培訓機會，以優(yōu)秀人員的名字命名產品等一定費用內盡量提高滿意度銷售提成 針對銷售人員年底獎金 多倍月薪的方式或年薪剩余補足導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－人員配置 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理洛銅富余人員問題的漸進式解決方案：嚴進、寬出，加強內部競爭，建立內部勞動力市場嚴進寬出競爭通過競爭、自立的企業(yè)文化宣傳，打破 “鐵飯碗 ”觀念，增強適應市場經(jīng)濟的自覺性，鼓勵自謀職業(yè)。競爭上崗： 通過競爭， 50％的待崗培訓人員重新上崗，連續(xù)三次不能上崗人員被辭退。B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓和扶持的主要對象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升淘汰系統(tǒng)。人力資源部發(fā)掘人選并要求相關部門提供推薦文件167。根據(jù)公司發(fā)展計劃和現(xiàn)有空缺情況決定是否需要提拔干部擬定職位經(jīng)歷、能力和其他要求，放寬年齡限制3－ 6個月試用期對試用期表現(xiàn)作考核并決定是否轉為正式干部干部提升委員會決定最后人選，總經(jīng)理審批167。部門根據(jù)考核結果在在職員工中推薦有潛力的人選從管理人員開始，創(chuàng)造 “能者上，庸者下，無功便是過 ”的績效文化將明顯不需要淘汰的員工排除167。有高能力或原因不清，再給一次機會167。能力低下，業(yè)績差，品德不好，留下對洛銅有負面影響人力資源部嚴格控制在10％左右首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。人力資源部 負責員工培訓的組織，每年年初根據(jù)洛銅培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總經(jīng)理辦公會審議批準后組織實施。新業(yè)務技能培訓167。市場推廣、談判技能培訓167。新業(yè)務技能、新采購理論培訓167。行業(yè)新技術、新設備、新理論適應性培訓167。新業(yè)務技能、新管理理論適應性培訓167。培訓費用超過 XX元以上者與公司簽訂培訓合同，培訓結束后應在公司工作兩年以上，否則向公司支付相當于培訓費用的違約金 成 績 呈 報 參加進修人員，須在教育培訓課程結束返回后填寫個人進修報告書交直接領導及人力資源部。內部招聘優(yōu)先原則： 短期不進行大規(guī)模的外部招聘，招聘需求的確存在時，再確認內部的確不存在合適的人才，而且通過培訓也不可能得到時，再進行外部招聘，外部招聘計劃要經(jīng)過人力資源部審核，總經(jīng)理審批。標 估結構化面試表例導讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－職務評審 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責和目標5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 職務評審 工作分析 職業(yè)生涯管理洛銅采取內部職務評審制度，職務評審僅限于技術工程和業(yè)務人員，從技術工程人員開始，職務評審逐步放寬年齡限制，讓業(yè)績突出和潛力大的員工有機會脫穎而出參評人 所在部門人員 職務評審小組 人力資源部述職 評價優(yōu)秀？提交評審資料 評審合格？ 調整工資放寬年齡限制，嚴格根據(jù)考核結果評優(yōu)，讓業(yè)績突出和發(fā)展?jié)摿Υ蟮膯T工有機會脫穎而出從技術工程人員開始，企業(yè)內部制定完善的職務評審制度，可以借鑒國家職務評審方案，但是要進一步完善，注重能力和業(yè)績評審。分值 Ei 10 5F:業(yè)務能力加分F=?Fi業(yè)務能力 責任能力 知識能力分值 Fi 6—20 分 6—20 分技術人員責任能力評分標準責任能力 分值 全面把握公司的技術發(fā)展方向，并為公司作出技術決策 20指導產品技術方向，大項目總體設計 18一般項目總體設計，大項目子項目設計 16小項目總體設計，主持工藝、技術改進 14產品單項功能設計、開發(fā) 12獨立單項功能開發(fā)；擔任較低級技術員工的導師 10輔助單項功能開發(fā) 8輔助技術性工作 6技術人員知識能力評分標準知識能力 分值 廣博的知識面，深厚的理論基礎；對行業(yè)技術有全面了解；全面掌握國內外同行業(yè)最新技術發(fā)展 20廣博的知識面，良好的專業(yè)理論基礎；對行業(yè)技術有全面了解；掌握國內外同行業(yè)有關方面技術的最新發(fā)展 18良好的專業(yè)理論基礎；對行業(yè)技術廣泛了解；了解國內同行業(yè)技術領域有關方面的最新發(fā)展；能迅速將市場信息轉化為工程技術決策 16良好的專業(yè)理論基礎；掌握行業(yè)技術原理；掌握開發(fā)的全過程；能把握項目整體，解決項目開發(fā)中的關鍵技術問題；能根據(jù)用戶需求作出針對技術方案 14熟練技術工具；能根據(jù)功能描述設計出實際產品或部件 12具備研發(fā)工作或藝基本技能，熟悉技術工具 10熟悉簡單產品部件設計 8具備本專業(yè)基礎理論、專業(yè)知識、基本實驗技能 6技術人員職務積分標準職務名稱 基本任職資格 積分標準（建議值）技術員 具有一定的專業(yè)基礎知識，在別人的指導下從事具體的設計、工藝改進、或者技術支持工作，具有完成一般技術輔助性工作的能力 30助理工程師 具有一定的專業(yè)理論知識或者實踐經(jīng)驗，能獨立從事具體的研發(fā)、工藝改進、項目開發(fā)及其他技術支持工作，同時無重大工作失誤，并且注重公司形象的宣傳 40工程師 具有豐富的專業(yè)理論知識、較豐富的實踐經(jīng)驗和設計能力，能負責具體項目的組織開發(fā)工作、工藝改進工作或者至少負責過一個重大項目（組織實施或是主要參與者） 60高級工程師 有系統(tǒng)的專業(yè)理論知識或者重大項目設計的實踐經(jīng)驗，正承擔（或負責過）分系統(tǒng)的主要設計或正主要負責某產品（項目）的生產、工藝改進全流程或者參與過 2個以上重大項目（組織實施或是主要參與者） 80資深高工 正承擔（或負責過）大系統(tǒng)設計，或學術領域公認專家、學術帶頭人，或正承擔公司產品、技術發(fā)展研究及改進總體規(guī)劃工作，或具備豐富的工程設計經(jīng)驗且負責過 2個以上重大工程的系統(tǒng)設計及組織實施 100成立業(yè)務評審委員會，對銷售人員、采購人員就各評審項目打分，對應評審積分標準進行綜合評審（一）積分 =A+B+C+D+EA:考核加分A=?Ai考評成績 優(yōu)秀 良好每季度加分 Ai 10 5B:職務加分 部門經(jīng)理以上 主管加分 B 5 2C:資歷加分C=C1+C2工作經(jīng)驗在洛銅工作 5年以上或從事本行業(yè) 10年以上在洛銅工作 3年以上或從事本行業(yè) 6年以上在洛銅工作 1年以上或從事本行業(yè) 2年以上C2 5分 3分 1分學歷、知識 博士 碩士 本科 本科以下C1 20 10 5 2D:業(yè)務能力加分業(yè)務能力D銷售人員累計銷售額〉 =與主要的客戶建立良好的長期關系；透徹了解公司產品市場的發(fā)展趨勢和競爭情況，對營銷戰(zhàn)略的正確制定起到重要作用累計銷售額〉 =；對顧客需求信息比較充分了解，與主要客戶建立良好關系 %元，回款率〉 =167。167。167。工作分析的目的：工作分析的內容基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱?直接上級職位?所屬部門?工資等級?工資水平?所轄人員?定員人數(shù)?工作性質?工作場所?工作環(huán)境的危險性?職業(yè)病?工作時間特征?工作的均衡性?工作環(huán)境的舒服程度 167。167。167。；對顧客需求信息有一定了解，與主要客戶建立了關系；了解公司產品采購人員掌握十分豐富、充分的供應商信息，嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的長期穩(wěn)定的關系，嚴格控制采購成本，采購十分及時，透徹了解公司采購產品的行情，對公司核心競爭力的形成起到重要作用掌握豐富、充分的供應商信息，嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的穩(wěn)定的關系，嚴格控制采購成本，采購及時，充分了解公司采購產品的市場行情掌握較豐富、充分的供應商信息，比較嚴格篩選供應商，與主要供應商建立的比較穩(wěn)定的關系，采購成本控制比較嚴格，采購及時掌握一定的供應商信息，通過比較篩選供應商信息，與主要供應商建立了關系，采購成本控制比較嚴格，采購比較及時分值