【正文】 成情況健康指標(biāo) 季度 30% 領(lǐng)導(dǎo)小組預(yù)算費用執(zhí)行準(zhǔn)確率異常指標(biāo) 季度 30% 財務(wù)部注：權(quán)重根據(jù)任務(wù)重要程度可以進(jìn)行調(diào)整分廠內(nèi)部考核初探 — 基于工序的新型考核方案生產(chǎn)車間生產(chǎn)車間 輔助車間輔助車間 職能科室職能科室機組一機組一機組二機組二……舉例舉例:管管棒廠棒廠一車一車間間配置：配置：從生產(chǎn)車間抽取 溝通業(yè)績情況間接上級167。考核結(jié)果的反饋和業(yè)績改進(jìn)的建議167。根據(jù)部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)分解制定下一級單位考核方案和工資方案，計算出工資167。組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案167。計算部門考核結(jié)果167。追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時修正不當(dāng)之處167。建立部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)167。審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果167。根據(jù)洛銅未來的發(fā)展戰(zhàn)略，將從產(chǎn)量導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌龊涂蛻魧?dǎo)向，提高對客戶需求的反應(yīng)速度， 轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵和開始是部門和個人考核指標(biāo)的轉(zhuǎn)變。機關(guān)部室業(yè)績短期無法體現(xiàn)，建議采取季度考核。216。 優(yōu)點：1. 解決個人激勵問題，為浮動工資、獎金發(fā)放，晉升和淘汰提供科學(xué)依據(jù)，激發(fā)洛銅人力資源活力，解決洛銅人力資源的根本問題；2. 改進(jìn)經(jīng)營責(zé)任制，通過制度使各單位的行為支持公司戰(zhàn)略；3. 可以通過季度獎金和年度獎金使公司利潤和個人收入一致。 缺點：1. 最致命的缺陷是個人沒有考核，導(dǎo)致二級單位內(nèi)部大鍋飯，薪酬和晉升、淘汰沒有依據(jù)，個人其實沒有激勵；2. 部門考核指標(biāo)本身尚待改進(jìn)；3. 每個部門都進(jìn)行月度考核不必要而且時間成本太高；4. 考核指標(biāo)導(dǎo)向不明確，員工不了解考核指標(biāo)。 招聘導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－考核 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理考核方案的改革是人力資源戰(zhàn)略實施的重中之重，目前考核最重要的問題是沒有個人考核 現(xiàn)有考核方案是部門實行月度經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核，大部分二級單位個人沒有考核：216。工作分析關(guān)鍵崗位工作分析和職務(wù)說明書的制定完善 完善 所有崗位 完善建立導(dǎo)師制度三條晉升通道關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理培訓(xùn)人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計劃（續(xù)）2023年 2023年 2023年 2023年 2023年薪酬 關(guān)鍵部門薪酬改革 所有部門薪酬改革 加大浮動工資比例，完善完善 完善定崗定編 ,削減人員 .制定晉升淘汰方案，從中層管理干部開始實施所有方案實施加大淘汰比例，完善完善 完善創(chuàng)造優(yōu)秀人才發(fā)展的良好環(huán)境明確約束條件，在限制范圍內(nèi)制定洛銅人力資源戰(zhàn)略－漸進(jìn)式的改革方案?政府限制：維持社會穩(wěn)定－不能裁員?文化限制： “不患寡而患不均 ”－收入差距不能拉開過大?歷史限制：收入剛性，長期非競爭環(huán)境造成員工行為的慣性－浮動工資和獎金的比例要逐步拉大?制度限制：國有企業(yè)不可能采取完全支持利潤最大化的人力資源模式－保持員工隊伍穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，優(yōu)化現(xiàn)有人力資源配置在戰(zhàn)略高度，明確輕重緩急，采取漸進(jìn)式的人力資源改革方案，在體制內(nèi)通過一系列的人力資源職能最大限度的發(fā)掘現(xiàn)有人力資源潛力洛銅人力資源重要性－緊迫性矩陣分析：考核、薪酬和人員配置是最緊迫和最重要的問題54321E D C B A個人考核 /薪酬工作分析 /職務(wù)說明書職業(yè)生涯指導(dǎo)部門考核培訓(xùn)職務(wù)評審人員配置內(nèi)部招聘和甄選外部招聘最差 最好最重要最不重要重要性緊迫性人力資源戰(zhàn)略 5年工作推進(jìn)計劃2023年 2023年 2023年 2023年 2023年企業(yè)目標(biāo)貫穿始終167。內(nèi)在報酬與外在報酬167。目標(biāo)明確：可行、明確的目標(biāo)，是企業(yè)目標(biāo)的分解，體現(xiàn)在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)上；167。 報酬與待遇：報酬與待遇：海亮采用基本工資與獎金相結(jié)合的年薪制，目前海亮的高層管理人員年薪 1220萬，制造部部長年薪 89萬，技術(shù)骨干年薪 46萬，普通員工年薪 。導(dǎo)讀：人力資源戰(zhàn)略實施方案－ 5年實施計劃 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓(xùn) 招聘 職務(wù)評審 工作分析 職業(yè)生涯管理主要競爭對手人力資源戰(zhàn)略簡介 — 海亮集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)適應(yīng)企業(yè)實施多元化、國際化發(fā)展戰(zhàn)略的大目標(biāo)，為企業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)時代的國際化人才人力資源體系招聘與錄用：、招聘與錄用：招聘時注重人的素質(zhì)、品格、潛能，管理骨干、技術(shù)骨干和國際化人才是目前招聘的重點。合同期滿前 2個月，對被聘用者組織考評。面試由總經(jīng)理和資深專業(yè)人士進(jìn)行面試。加大培訓(xùn)力度，進(jìn)行在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，注重在崗管理和專業(yè)能力的培養(yǎng)，并為其提供學(xué)習(xí)深造的機會。沒有周邊工作經(jīng)驗的人，不能擔(dān)任部門主管。建立上級對下級導(dǎo)師制度，加大對有潛力人員的培養(yǎng)；167。單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人主業(yè)人員削減計劃 — 待崗培訓(xùn)和解除勞動合同待崗待崗培訓(xùn)培訓(xùn)解除解除勞動勞動合同合同定員：集團(tuán)公司從上至下定崗、定編、定員，定員總額為現(xiàn)有主業(yè)人數(shù)的 90%，各二級單位 “增人不增資，減人不減資 ”淘汰：根據(jù)考核的結(jié)果進(jìn)行末位 10%淘汰，淘汰比例根據(jù)部門和二級單位的不同有所調(diào)整效果：使在崗人數(shù)減少800人 左右，提高效率，并每年節(jié)約工資支出 480萬元左右（假設(shè)：培訓(xùn)工資每人 300元 /月，若其在崗工資每人 800元 /月 效果：當(dāng)合同到期時考核結(jié)果最差的 5%人員解除勞動合同將 5年將減員 90人，若是10%減員，則為 178人（假設(shè)每人工資800元 /月，保險支出為工資的 40%）單位：萬元 注：主業(yè)人員包括機電公司和運輸公司，共 8564人關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：關(guān)鍵人員培養(yǎng)方式：167。任何戰(zhàn)略方案的實施必須通過優(yōu)化人力資源系統(tǒng)來完成，換言之，沒有人力資源的合理配置方案再好也沒有辦法實施！機電公司、運輸公司剝離，公司經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人由集團(tuán)公司委派，工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 840人中學(xué)、小學(xué)、職工醫(yī)院全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪籌人員557人非主業(yè)人員剝離計劃現(xiàn)有人員總額： 11285減 非生產(chǎn)性人員： 2721實業(yè)公司： 470工程公司： 385經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司： 215+53=268生活服務(wù)公司； 559物業(yè)公司： 4+214=218招待所： 29電訊站； 36中學(xué)： 22+157=179小學(xué)： 11+145=156職工醫(yī)院： 255其他工資自籌人員； 15內(nèi)退托管人員； 151主業(yè)在崗人員合計： 8564減 機電公司人員： 561減 運輸公司人員： 279主業(yè)在崗人員剩余： 7724藍(lán)色 表示目前洛銅發(fā)放工資人數(shù)實業(yè)公司、工程公司、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)公司、生活服務(wù)公司、物業(yè)公司、招待所、電訊站全部剝離，所有人員工資自籌，則減少公司支付薪酬人員 267人剝離步驟剝離步驟資料來源：人事部 02年 5月份在冊人數(shù)減少工資保險支付約 300萬元 /年減少工資保險支付約 660萬元 /年減少工資保險支付約1200萬元 /年主業(yè)人員削減計劃 內(nèi)退：執(zhí)行當(dāng)年可減員 251人， 6年可減員 828人內(nèi)退計劃內(nèi)退計劃 :?方法：方法： 距退休年齡5年以內(nèi)（包括 5年）所有人員一律全部內(nèi)退，重要崗位優(yōu)秀人員重新返聘（占總?cè)藬?shù) 20%）；?退休年齡規(guī)定：退休年齡規(guī)定： 男60歲退休；女干部55歲退休，女工人50歲退休。制定完善的人力資源體系，吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才；167。 人力資源戰(zhàn)略：167。以服務(wù)客戶為中心： 人力資源發(fā)揮作用的方向是提高客戶服務(wù)能力， 5年內(nèi)的目標(biāo)是通過挖掘人力資源潛力以降低成本、提高質(zhì)量、縮短交貨期和創(chuàng)新；167。重新設(shè)計人力資源部科室職責(zé)－確保部門履行人力資源職能?確定公司培訓(xùn)需求?負(fù)責(zé)公司員工培訓(xùn)工作的實施?負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程的立項、開發(fā)教材和確定講師?負(fù)責(zé)培訓(xùn)結(jié)束后的評估工作?組織公司進(jìn)行關(guān)鍵員工職業(yè)生涯管理?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計?負(fù)責(zé)公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持?負(fù)責(zé)公司招聘規(guī)劃?薪酬福利規(guī)劃?組織部門人員參與經(jīng)營責(zé)任制考核的設(shè)計和實施?個人業(yè)績評估與激勵機制設(shè)計?人員培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃?員工關(guān)系管理?參與經(jīng)營責(zé)任制考核的組織與方案設(shè)計工作?負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴?員工晉升和淘汰管理和后備人員管理?薪酬方案的設(shè)計?薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。負(fù)責(zé)績效考核的培訓(xùn)和指導(dǎo)，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結(jié)果處理各級人員績效考核申訴薪酬在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵下屬，考核結(jié)果的反饋設(shè)計薪酬方案，根據(jù)考核結(jié)果計算浮動工資和獎金職務(wù)評審職業(yè)生涯作為職務(wù)評審的主體進(jìn)行評審，作為指導(dǎo)人與員工討論發(fā)展方向制定職務(wù)評審方案，組織職務(wù)評審工作分析 組織部門各崗位人員分析崗位職責(zé)，任職資格 工作分析的指導(dǎo)培訓(xùn)，組織工作分析工作，撰寫職務(wù)說明書選拔、培訓(xùn)、考評、激勵下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價各級管理者能力的重要因素 !重新界定人事部職能， “人事部 ”改名為 “人力資源部 ”，與其說是名稱的改變，不如說是觀念的更新?制定符合公司戰(zhàn)略發(fā)展總體目標(biāo)相適應(yīng)的人力資源長期、中期、年度規(guī)劃；?根據(jù)公司運行體系要求，完善公司管理架構(gòu)，合理人員配置，進(jìn)行職務(wù)分析并制定職位說明及有關(guān)人力資源管理制度；?組織和實施公司人力招聘、培訓(xùn)、考核、激勵、薪酬、晉升等工作；?制定年度人力資源管理計劃并組織實施；?了解國家及地方勞動法律關(guān)系，處理勞資關(guān)系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作。洛銅對優(yōu)秀人才支付的薪酬在行業(yè)沒有競爭力洛銅人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使洛銅能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì)建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰 ”各級領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。技術(shù)人員流失嚴(yán)重；167。員工變革觀念、市場觀念、創(chuàng)新觀念不足，員工素質(zhì)亟待提高；167。分配制度向銷售人員傾斜，并開始向技術(shù)人員和管理人員傾斜劣勢 W:167。技術(shù)人員技術(shù)研究實力較強；167。擁有掌握高技術(shù)的職工隊伍，員工有吃苦耐勞的優(yōu)良傳統(tǒng)，比較強的敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和全局意識；167。否則珠子再大再多還是一盤散沙。洛陽銅加工集團(tuán)人力資源戰(zhàn)略北大縱橫管理咨詢公司2023年 5月卷首語：有效的制度比優(yōu)秀的人更重要人才如珍珠，制度如線。人才競爭不在于把最大最好的珠子買回，而是要先完善人力資源管理機制，把一顆顆珍珠串起來，串成一條精美的項鏈。導(dǎo)讀：人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo) 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源宗旨、職責(zé)和目標(biāo)洛銅人力資源戰(zhàn)略 SWOT 分析機會 O:?加入 WTO面臨的與同行業(yè)國外企業(yè)的合作機會，使洛銅人有機會學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理技術(shù)威脅 T:?競爭對手紛紛采取人才競爭和人才儲備的人力資源戰(zhàn)略，洛銅的一部分技術(shù)人員已經(jīng)被競爭對手挖走優(yōu)勢 S:?員工對企業(yè)忠誠度很高；167。領(lǐng)導(dǎo)者有強烈的進(jìn)取心和戰(zhàn)略眼光，管理經(jīng)驗豐富；167。中層管理人員主要是內(nèi)部培養(yǎng)，大多數(shù)是專家型管理人才；167。冗員多，勞動生產(chǎn)率低；167。員工能力開發(fā)不足；167。銷售人員素質(zhì)不高，市場開拓能力差；高層管理人員年齡偏大，中層管理人員考核激勵機制不健全，人才潛力沒有發(fā)揮；167。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓(xùn)應(yīng)該更具計劃性和針對性，以發(fā)展洛銅所需技能全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現(xiàn)明確工作職責(zé)；確保各部門、各崗位之間協(xié)調(diào)配合，明確崗位人員素質(zhì)符合要求人員招聘績效評估與報酬崗位設(shè)計及工作分析培訓(xùn)和發(fā)展人員配置總經(jīng)理是人力資源管理改革的發(fā)起者直線經(jīng)理負(fù)責(zé)人員業(yè)績的管理人力資源部負(fù)責(zé)組織實施并提出改進(jìn)建議成功的人力資源戰(zhàn)略需要公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與一個